Agencia:
Agencia Estatal para el Manejo de Emergencias
Número:
4020
Estado:
Activo
Año:
1989
Fecha:
15 de septiembre de 1989
Este reglamento establece las normas y procedimientos para abordar el hostigamiento sexual en el empleo dentro de la Defensa Civil Estatal de Puerto Rico. Su propósito principal es definir las medidas correctivas y disciplinarias aplicables en tales situaciones, asegurando un ambiente laboral de respeto y sana convivencia. La normativa se fundamenta en la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, que prohíbe el hostigamiento sexual y lo equipara a otras formas de discriminación. El documento detalla un procedimiento interno para la ventilación de querellas, que incluye la formación de un comité, la presentación de reclamaciones, la implementación de medidas provisionales, la celebración de vistas y el derecho a apelación. Además, proporciona definiciones de términos relevantes y guías para la aplicación de sanciones. Busca promover la excelencia y el orden institucional, garantizando la protección de los servidores públicos.
ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO DEFENSA CIVIL ESTATAL SAN JUAN, PUERTO RICO
REGLAMENTO PARA ESTABLECER LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y DISCIPLINARIAS EN SITUACIONES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO DE LA DEFENSA CIVIL ESTATAL
PAGINA I. ORDEN ADMINISTRATIVA PROPOSITO ..... 1 EXPOSICION DE MOTIVOS ..... 1 DETERMINACION ..... 2 VIGENCIA ..... 2 II. NORMAS Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MEDIDAS CO- RRECTIVAS Y DISCIPLINARIAS ARTICULO 1 PROPOSITO ..... $3-4$ ARTICULO 2 BASE LEGAL ..... $4-6$ ARTICULO 3 DEFINICION DE TERMINOS ..... $6-10$ ARTICULO 4 PROCEDIMIENTO INTERNO PARA VENTILAR QUERELLAS DE HOSTIGA- MIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO ..... 10 SECCION 4.1 COMITE ..... 10 SECCION 4.2 PRESENTACION DE RECLAMACION O QUERELLA ..... $10-12$ SECCION 4.3 MEDIDAS PROVISIONALES ..... $12-13$ SECCION 4.4 VISTA ..... 13 SECCION 4.5 NOTIFICACION ..... 14 SECCION 4.6 DERECHO DE APELACION ..... 14 ARTICULO 5 APLICABILIDAD ..... 14 ARTICULO 6 VIGENCIA ..... 14 III. TABLA (GUIAS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y DIS- CIPLINARIAS APLICABLES A LOS EMPLEADOS DE LA DEFENSA CIVIL EN SITUACIONES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO.
APROBADO: Sila M. Ca'de ón Secretario de Estado
DEFENSA CIVIL ESTATAL SAN JUAN, PUERTO RICO
ORDEN ADMINISTRATIVA: 02 DISTRIBUCION GENERAL ASUNTO: NORMAS Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y SITUACIONES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO.
Establecer las normas de conducta sobre medidas correctivas y disciplinarias en situaciones de hostigamiento sexual en el empleo en el ámbito de la administración. 2. EXPOSICION DE MOTIVOS
El servidor público, viene obligado por ley a satisfacer los criterios de productividad, eficiencia, orden y disciplina que deben prevalecer en el servicio. La meta es la excelencia en la prestación de los servicios a la clientela que sirve.
La Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, prohibe el hostigamiento sexual en el empleo; impone responsabilidades y fija penalidades a aquellos que directa o indirectamente incurran en aquella conducta que por su naturaleza, constituya una modalidad de ésta.
Esta legislación eleva el hostigamiento sexual en el empleo al mismo nivel jurídico que las otras modalidades de discrimen prohibido por nuestra constitución y otras leyes como también por la Constitución Federal y leyes federales.
Esta legislación persigue la obtención de un clima de trabajo de sana convivencia, de excelencia y respeto en la fuerza laboral, tanto en el sector público como el sector privado; preservándose así el orden institucional.
Es responsabilidad de la Defensa Civil, velar que la conducta de sus empleados se ajuste a las normas establecidas para mantener un clima de trabajo apropiado y motivador para lograr un trato justo y equitativo para todos. Constituye su responsabilidad aplicar las medidas correctivas y disciplinarias correspondientes cuando los empleados se apartan de estas normas de conducta.
Se promulgan las NORMAS Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y DISCIPLINARIAS EN SITUACIONES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO, de conformidad con la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, Artículo II de la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, Ley Núm. 69 del 6 de junio de 1985 y la Ley de Personal Núm. 5 del 14 de octubre de 1975, según enmendada, Artículo 4, 6 y 10. 4. VIGENCIA
La disposición de esta Orden es de vigencia inmediata.
9 de agosto de 1989
H. (1) 1
Herniberto Acevedo Ruiz Director Estatal
Artículo 1 PROPOSITO La Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, prohibe el hostigamiento sexual en el empleo. La Ley aplica tanto a patronos privados como al gobierno. En su Artículo 10 señala la obligación del patrono de establecer una política pública enérgica en contra del hostigamiento sexual, así como establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual en el empleo.
El hostigamiento sexual en el empleo atenta contra la dignidad del ser humano y constituye un claro discrimen por razón de sexo contra el hombre o la mujer en el centro de trabajo.
En el curso de los últimos años en Puerto Rico, un número creciente de empleados han informado ser víctima de hostigamiento sexual en en el empleo. Esta práctica ha llegado a constituir un problema serio para un grupo que ve amenazadas sus posibilidades de progreso y bienestar en sus empleos. Sin embargo, la fuerza trabajadora femenina ha sido la más afectada. Ello a consecuencia de los patrones culturales existentes en nuestra sociedad donde la figura
masculina predomina sobre la mujer. Asimismo, aunque en menor grado el grupo del sexo masculino ha registrado este tipo de conducta ilegal e indeseable hacia su persona.
Toda persona merece y debe aspirar a una sana convivencia en igualdad de condiciones y en el empleo que nos permita disfrutar de los derechos democráticos en una sociedad como la nuestra. Tenemos el derecho a trabajar en un lugar que nos asegure un clima de dignidad, respeto y seriedad.
Para la consecución de lo antes expuesto, se establecen las normas de conducta y procedimientos sobre las medidas correctivas y disciplinarias que prevalecerán en la Defensa Civil Estatal.
Artículo 2 BASE LEGAL Se promulgan estas normas y procedimientos de conformidad con:
La Constitución, en su Carta de Derechos: establece que la dignidad del ser humano es inviolable y que todos somos iguales ante la ley. El Artículo II señala que no se podrá establecer discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social ni ideas políticas o religiosas.
Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, enmendada, que protege a los empleados y aspirantes a empleos contra discrímenes por razón de sexo, color, raza, edad, origen o condición social, ideas políticas, religión y origen nacional.
La Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975, según enmendada, conocida como Ley de Personal de Servicio Público, prohibe el discrimen por razón de sexo.
Ley Núm. 69 del 6 de junio de 1985, que requiere el estricto cumplimiento de la igualdad de derechos de empleo, tanto del hombre como de la mujer; prohibe el discrimen por razón de sexo.
Artículos 1802 y 1805 del Código Civil de Puerto Rico, establecen que la persona que por acción u omisión causa daño a otra, interviniendo culpa o negligencia, está obligada a reparar el daño causado. El patrono es responsable de los perjuicios causados por sus empleados en el desempeño de su trabajo. Bajo estas disposiciones puede radicarse una demanda de daños y perjuicios.
En el ámbito federal, disponemos del Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 de aplicación en Puerto Rico, que prohibe el discrimen por razón de sexo. Así mismo, figuran: "Pregnancy Discrimination Act", enmendatoria del Título VII, antes; Guías de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (29 CRF 1980); "Equal Pay Act" de 1963, enmendando la Ley de Trabajo Federal ("Fair Labor Standard Act"), así como otras órdenes ejecutivas y leyes protectoras vigentes.
En el año 1976, en el caso William vs Saxbe, 413 F. Supp. 654, se dictaminó que el hostigamiento sexual en el empleo constituía un discrimen por razón de sexo.
En el caso de Meritor Savings Bank vs Vinson, 54 LW 4703 (1986), definió el concepto y se establece cuando un patrono es responsable. Además, reconoció que la víctima de este tipo de conducta tiene derecho a instar una causa de acción bajo la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, supra.
Artículo 3 DEFINICION DE TERMINOS
(a) - Se refiere al funcionario
(a) designado
(a) por la Autoridad Nominadora para desempeñarse en el aspecto de divulgación y educación, así como el de implantación y seguimiento de querellas en el área de hostigamiento sexual en el empleo. 5. Hostigamiento Sexual en el Empleo - Se define como "cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición de empleo de una persona. b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afecta a esa persona. c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Ejemplos de esta conducta lo constituye: piropos, insinuaciones sexuales, miradas insistentes a distintas partes pudendas del cuerpo y la narración de chistes ofensivos de carácter sexual. En su forma más cruda se manifiesta en tocar, rozar, agarrar, apretar partes corporales, besar, acariciar, intentos de efectuar actos sexuales, exposición de órganos genitales, relaciones sexuales, tentativa de violación, violación y cualquier otra agresión sexual determinada por Ley. 6. Querella - Reclamación, queja o acusación que formula un
(a) empleado
(a) de Defensa Civil ante su supervisor
(a) inmediato
(a) y/o ante
el Coordinador
(a) , sobre situaciones de hostigamiento sexual en el empleo hacia su persona. Esta reclamación puede ser verbal o escrita. 7. Querellado - Sujeto (empleado
(a) , Funcionario
(a) o cliente
(a) de Defensa Civil, a quien se le atribuye conducta constitutiva de hostigamiento sexual, radicándose una querella en su contra. 8. Querellante - Sujeto (empleado
(a) a funcionario
(a) o cliente
(a) de Defensa Civil, que reclama protección mediante la radicación de una querella. 9. Cliente - Cualquier persona natural no empleada por Defensa Civil Estatal, que en representación de una entidad pública o privada acude a ésta para recibir y/o para prestar servicios. 10. Investigación - Proceso investigativo de los hechos a cargo de un Investigador
(a) . Consistirá en recopilar los datos y hechos alegados en las querellas que se radiquen ante el Comité de Querellas Sobre Hostigamiento Sexual en el Empleo. Este proceso se efectuará inmediatamente se le notifique al Investigador y no excederá de diez (10) días laborables luego de haber radicado la querella. 11. Investigador
(a) - Recurso externo contratado por la Autoridad Nominadora para llevar a cabo el proceso investigativo. El investigador
(a) rendirá al Comité de Querellas sobre Hostigamiento Sexual en el Empleo un informe como resultado del proceso investigativo llevado a cabo.
(a) de la División de Personal de la Defensa Civil Estatal. 13. Testigo - Personas que colaboren en la investigación. 14. Vista Administrativa - Procedimiento de carácter informal a ser efectuado por el Comité, en el cual las partes (querellante y querellado) así como los testigos correspondientes serán escuchados conforme al debido proceso de la ley. Los comparecientes serán notificados con quince (15) días de antelación a la celebración de ésta. 15. Medidas Provisionales - Precauciones de carácter temporero tomadas por la Defensa Civil Estatal, con el propósito de proteger a la/el querellante de el/la querellado
(a) de posibles actos de represalia una vez esté radicada la querella. 16. Determinación Final - Decisión emitida por el Comité una vez examinada la prueba presentada por las partes y el informe del Investigador. Esta debe ser notificada a las partes dentro de los próximos quince (15) días de celebrada la vista. En aquellos casos en que el/la querellado
(a) sea un cliente, quedará a discreción de el/la querellante llevar una acción civil ante los tribunales competentes.
(a) para apelar la decisión del Comité ante la Junta de Apelación de Administración de Personal (JASAP) en aquellos casos en que las sanciones sean suspensión de empleo y sueldo o destitución. En el caso de clientes, éstos tendrán derecho a invocar sus derechos ante los tribunales competentes.
Artículo 4 PROCEDIMIENTO INTERNO PARA VENTILAR QUERELLAS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO
Se establecerá un comité, integrado por tres (3) funcionarios de Defensa Civil, el cual será presidido por el (la) Director
(a) de la División de Personal. Colaborarán con éste
(a) un representante de los empleados y un
(a) tercero
(a) designado por la Autoridad Nominadora.
Dicho Comité tendrá la responsabilidad de:
Sección 4.2 PRESENTACION DE RECLAMACION O QUERELLA
(a) y cualquier otra persona que conozca algo sobre los hechos alegados. No. se indagará en el historial o comportamiento sexual anterior de la víctima ni se tomará esto en cuenta para ningún propósito de la investigación. 4. Deberá asegurarse la confidencialidad de la investigación protegiendo a todas las partes. 5. Se tomarán las siguientes medidas para la protección de los testigos o personas que colaboren en la investigación:
La solicitud se presentará ante el Coordinador en la Agencia, siendo ésta responsable de no prolongar irrazonablemente el procedimiento de querella.
El propósito de éstas consiste en proteger al querellante de posibles actos de represalia una vez radicada la querella los cuales podrían darse en los siguientes casos:
(a) directo
(a) sea el querellado* o exista un ambiente hostil provocado por su supervisor
(a) o por compañeros de trabajo.
El término de tiempo para la vigencia de tales medidas será aquel existente entre la fecha de radicación de la querella y la fecha de recibo de la determinación final del Comité.
Si luego de recibir la determinación final del Comité hay una radicación de una apelación o revisión hasta el recibo de la ResoIución o Sentencia Final.
Sección 4.4. VISTA El Comité convocará a una vista administrativa previa, notificando de la querella y por escrito a las partes envueltas y a los testigos pertinentes con quince (15) días de antelación, a la fecha señalada para la celebración de la vista.
Las partes y sus testigos prestarán sus declaraciones ante el Comité. Así mismo, tendrán la oportunidad de presentar prueba.
Una vez recopilada toda la prueba, el comité procederá a pasar juicio sobre la misma y emitirá su determinación final a la Autoridad Nominadora con las recomendaciones sobre medidas correctivas y/o disciplinarias a tomar en caso.
Sección 4.5 NOTIFICACION Las partes envueltas serán notificadas dentro de un término de quince (15) días laborables computados a partir de la fecha de la celebración de la vista de la determinación del Comité y la acción final que tome la autoridad nominadora.
Sección 4.6 DERECHO DE APELACION Las partes tienen derecho a apelar la determinación final del Comité ante los organismos administrativos correspondientes (v.g. JASAP y/o los tribunales competentes dentro de un término prescriptivo de treinta (30) días calendarios computados a partir de la fecha de recibo de la notificación.
Artículo 5 APLICABILIDAD Estas Normas y Procedimientos aplicarán a todos los empleados y clientes de la Defensa Civil Estatal.
Artículo 6 VIGENCIA La vigencia de estas normas comienza a partir de la fecha de efectividad.
27 de octubre de 19_89
Guía sobre Medidas Correctivas y Disciplinarias Aplicables a los Empleados De DEFENSA CIVIL ESTATAL en Situaciones de Hostigamiento Sexual en el Empleo
| INFRACCIONES | MEDIDAS CORRECTIVAS POR EL COMITE | MEDIDAS DISCIPLINARIAS POR LA AUTORIDAD NOMINADOBA | |||
|---|---|---|---|---|---|
| AMONESTACION | |||||
| VERDAL | AMONESTACION ESCRITA | REPRIMENDA ESCRITA | SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO | DESTITUCION | |
| Lenguaje obsceno o de naturaleza sexual tales como: chistes ofensivos, comentarios y piropos, miradas lascivas, etc. | $x$ | $x$ | |||
| Proposiciones de naturaleza sexual. | $x$ | $x$ | $x$ | ||
| Gestos obscenos, dibujos obscenos. | $x$ | ||||
| Tocar, rozar, agarrar, apretar partes corporales. | $x$ | $x$ | |||
| Besar, acariciar | $x$ | $x$ | $x$ | $x$ | |
| Intentos de efectuar actos sexuales o la relación sexual como tal. | $x$ | $x$ | $x$ |
Guía sobre Medidas Correctivas y Disciplinarias Aplicables a los Empleados De DEPENSA CIVIL ESTATAL en Situaciones de Hostigamiento Sexual en el Empleo
| INFRACCIONES | MEDIDAS CORRECTIVAS POR EL COMITE | MEDIDAS DISCIPLINARIAS POR LA ADYORIDAD NOMINADORA | |||
|---|---|---|---|---|---|
| AMONESTACION VERBAL | AMONESTACION ESCRITA | REPRIMENDA ESCRITA | SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO | DESTITUCION | |
| Exposiciones de los órganos genitales. | X | X | X | ||
| Relaciones sexuales | X | X | |||
| Tentativa de violación | X | X | |||
| Violación | X | X |
ORDEN ADMINISTRATIVA NUM. 03
PARA ESTABLECER LA POLITICA PUBLICA DE DEFENSA CIVIL ESTATAL EN TORNO AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO
La Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, el Títu1o VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, según enmendada y la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada prohiben el discrimen por razón de sexo y el hostigamiento sexual en el empleo.
La Ley Núm. 17, supra, define el hostigamiento sexual en el empleo como:
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita en un término o condición del empleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo".
A tenor con la legislación vigente y las guías señaladas se establece que la Defensa Civil Estatalen fiel cumplimiento con estas disposiciones legales, RECHAZA Y PROHIBE esta conducta que redunda en el impedimento del establecimiento de la armonía y el orden institucional que debe prevalecer en la relación de respeto mutuo entre patrono y empleado.
La Defensa Civil Estatal penalizará, según lo establecido en ley, esta conducta y se asegurará del cumplimiento total de los postulados enunciados en esta Orden.
Dado hoy 9 de agosto de 19.89 en San Juan, Puerto Rico.
Heriberto Acevedo Ruiz Director Estatal
Agencia:
Agencia Estatal para el Manejo de Emergencias
Número:
4020
Estado:
Activo
Año:
1989
Fecha:
15 de septiembre de 1989
Este reglamento establece las normas y procedimientos para abordar el hostigamiento sexual en el empleo dentro de la Defensa Civil Estatal de Puerto Rico. Su propósito principal es definir las medidas correctivas y disciplinarias aplicables en tales situaciones, asegurando un ambiente laboral de respeto y sana convivencia. La normativa se fundamenta en la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, que prohíbe el hostigamiento sexual y lo equipara a otras formas de discriminación. El documento detalla un procedimiento interno para la ventilación de querellas, que incluye la formación de un comité, la presentación de reclamaciones, la implementación de medidas provisionales, la celebración de vistas y el derecho a apelación. Además, proporciona definiciones de términos relevantes y guías para la aplicación de sanciones. Busca promover la excelencia y el orden institucional, garantizando la protección de los servidores públicos.
ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO DEFENSA CIVIL ESTATAL SAN JUAN, PUERTO RICO
REGLAMENTO PARA ESTABLECER LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y DISCIPLINARIAS EN SITUACIONES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO DE LA DEFENSA CIVIL ESTATAL
PAGINA I. ORDEN ADMINISTRATIVA PROPOSITO ..... 1 EXPOSICION DE MOTIVOS ..... 1 DETERMINACION ..... 2 VIGENCIA ..... 2 II. NORMAS Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MEDIDAS CO- RRECTIVAS Y DISCIPLINARIAS ARTICULO 1 PROPOSITO ..... $3-4$ ARTICULO 2 BASE LEGAL ..... $4-6$ ARTICULO 3 DEFINICION DE TERMINOS ..... $6-10$ ARTICULO 4 PROCEDIMIENTO INTERNO PARA VENTILAR QUERELLAS DE HOSTIGA- MIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO ..... 10 SECCION 4.1 COMITE ..... 10 SECCION 4.2 PRESENTACION DE RECLAMACION O QUERELLA ..... $10-12$ SECCION 4.3 MEDIDAS PROVISIONALES ..... $12-13$ SECCION 4.4 VISTA ..... 13 SECCION 4.5 NOTIFICACION ..... 14 SECCION 4.6 DERECHO DE APELACION ..... 14 ARTICULO 5 APLICABILIDAD ..... 14 ARTICULO 6 VIGENCIA ..... 14 III. TABLA (GUIAS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y DIS- CIPLINARIAS APLICABLES A LOS EMPLEADOS DE LA DEFENSA CIVIL EN SITUACIONES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO.
APROBADO: Sila M. Ca'de ón Secretario de Estado
DEFENSA CIVIL ESTATAL SAN JUAN, PUERTO RICO
ORDEN ADMINISTRATIVA: 02 DISTRIBUCION GENERAL ASUNTO: NORMAS Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y SITUACIONES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO.
Establecer las normas de conducta sobre medidas correctivas y disciplinarias en situaciones de hostigamiento sexual en el empleo en el ámbito de la administración. 2. EXPOSICION DE MOTIVOS
El servidor público, viene obligado por ley a satisfacer los criterios de productividad, eficiencia, orden y disciplina que deben prevalecer en el servicio. La meta es la excelencia en la prestación de los servicios a la clientela que sirve.
La Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, prohibe el hostigamiento sexual en el empleo; impone responsabilidades y fija penalidades a aquellos que directa o indirectamente incurran en aquella conducta que por su naturaleza, constituya una modalidad de ésta.
Esta legislación eleva el hostigamiento sexual en el empleo al mismo nivel jurídico que las otras modalidades de discrimen prohibido por nuestra constitución y otras leyes como también por la Constitución Federal y leyes federales.
Esta legislación persigue la obtención de un clima de trabajo de sana convivencia, de excelencia y respeto en la fuerza laboral, tanto en el sector público como el sector privado; preservándose así el orden institucional.
Es responsabilidad de la Defensa Civil, velar que la conducta de sus empleados se ajuste a las normas establecidas para mantener un clima de trabajo apropiado y motivador para lograr un trato justo y equitativo para todos. Constituye su responsabilidad aplicar las medidas correctivas y disciplinarias correspondientes cuando los empleados se apartan de estas normas de conducta.
Se promulgan las NORMAS Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y DISCIPLINARIAS EN SITUACIONES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO, de conformidad con la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, Artículo II de la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, Ley Núm. 69 del 6 de junio de 1985 y la Ley de Personal Núm. 5 del 14 de octubre de 1975, según enmendada, Artículo 4, 6 y 10. 4. VIGENCIA
La disposición de esta Orden es de vigencia inmediata.
9 de agosto de 1989
H. (1) 1
Herniberto Acevedo Ruiz Director Estatal
Artículo 1 PROPOSITO La Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, prohibe el hostigamiento sexual en el empleo. La Ley aplica tanto a patronos privados como al gobierno. En su Artículo 10 señala la obligación del patrono de establecer una política pública enérgica en contra del hostigamiento sexual, así como establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual en el empleo.
El hostigamiento sexual en el empleo atenta contra la dignidad del ser humano y constituye un claro discrimen por razón de sexo contra el hombre o la mujer en el centro de trabajo.
En el curso de los últimos años en Puerto Rico, un número creciente de empleados han informado ser víctima de hostigamiento sexual en en el empleo. Esta práctica ha llegado a constituir un problema serio para un grupo que ve amenazadas sus posibilidades de progreso y bienestar en sus empleos. Sin embargo, la fuerza trabajadora femenina ha sido la más afectada. Ello a consecuencia de los patrones culturales existentes en nuestra sociedad donde la figura
masculina predomina sobre la mujer. Asimismo, aunque en menor grado el grupo del sexo masculino ha registrado este tipo de conducta ilegal e indeseable hacia su persona.
Toda persona merece y debe aspirar a una sana convivencia en igualdad de condiciones y en el empleo que nos permita disfrutar de los derechos democráticos en una sociedad como la nuestra. Tenemos el derecho a trabajar en un lugar que nos asegure un clima de dignidad, respeto y seriedad.
Para la consecución de lo antes expuesto, se establecen las normas de conducta y procedimientos sobre las medidas correctivas y disciplinarias que prevalecerán en la Defensa Civil Estatal.
Artículo 2 BASE LEGAL Se promulgan estas normas y procedimientos de conformidad con:
La Constitución, en su Carta de Derechos: establece que la dignidad del ser humano es inviolable y que todos somos iguales ante la ley. El Artículo II señala que no se podrá establecer discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social ni ideas políticas o religiosas.
Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, enmendada, que protege a los empleados y aspirantes a empleos contra discrímenes por razón de sexo, color, raza, edad, origen o condición social, ideas políticas, religión y origen nacional.
La Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975, según enmendada, conocida como Ley de Personal de Servicio Público, prohibe el discrimen por razón de sexo.
Ley Núm. 69 del 6 de junio de 1985, que requiere el estricto cumplimiento de la igualdad de derechos de empleo, tanto del hombre como de la mujer; prohibe el discrimen por razón de sexo.
Artículos 1802 y 1805 del Código Civil de Puerto Rico, establecen que la persona que por acción u omisión causa daño a otra, interviniendo culpa o negligencia, está obligada a reparar el daño causado. El patrono es responsable de los perjuicios causados por sus empleados en el desempeño de su trabajo. Bajo estas disposiciones puede radicarse una demanda de daños y perjuicios.
En el ámbito federal, disponemos del Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 de aplicación en Puerto Rico, que prohibe el discrimen por razón de sexo. Así mismo, figuran: "Pregnancy Discrimination Act", enmendatoria del Título VII, antes; Guías de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (29 CRF 1980); "Equal Pay Act" de 1963, enmendando la Ley de Trabajo Federal ("Fair Labor Standard Act"), así como otras órdenes ejecutivas y leyes protectoras vigentes.
En el año 1976, en el caso William vs Saxbe, 413 F. Supp. 654, se dictaminó que el hostigamiento sexual en el empleo constituía un discrimen por razón de sexo.
En el caso de Meritor Savings Bank vs Vinson, 54 LW 4703 (1986), definió el concepto y se establece cuando un patrono es responsable. Además, reconoció que la víctima de este tipo de conducta tiene derecho a instar una causa de acción bajo la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, supra.
Artículo 3 DEFINICION DE TERMINOS
(a) - Se refiere al funcionario
(a) designado
(a) por la Autoridad Nominadora para desempeñarse en el aspecto de divulgación y educación, así como el de implantación y seguimiento de querellas en el área de hostigamiento sexual en el empleo. 5. Hostigamiento Sexual en el Empleo - Se define como "cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición de empleo de una persona. b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afecta a esa persona. c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Ejemplos de esta conducta lo constituye: piropos, insinuaciones sexuales, miradas insistentes a distintas partes pudendas del cuerpo y la narración de chistes ofensivos de carácter sexual. En su forma más cruda se manifiesta en tocar, rozar, agarrar, apretar partes corporales, besar, acariciar, intentos de efectuar actos sexuales, exposición de órganos genitales, relaciones sexuales, tentativa de violación, violación y cualquier otra agresión sexual determinada por Ley. 6. Querella - Reclamación, queja o acusación que formula un
(a) empleado
(a) de Defensa Civil ante su supervisor
(a) inmediato
(a) y/o ante
el Coordinador
(a) , sobre situaciones de hostigamiento sexual en el empleo hacia su persona. Esta reclamación puede ser verbal o escrita. 7. Querellado - Sujeto (empleado
(a) , Funcionario
(a) o cliente
(a) de Defensa Civil, a quien se le atribuye conducta constitutiva de hostigamiento sexual, radicándose una querella en su contra. 8. Querellante - Sujeto (empleado
(a) a funcionario
(a) o cliente
(a) de Defensa Civil, que reclama protección mediante la radicación de una querella. 9. Cliente - Cualquier persona natural no empleada por Defensa Civil Estatal, que en representación de una entidad pública o privada acude a ésta para recibir y/o para prestar servicios. 10. Investigación - Proceso investigativo de los hechos a cargo de un Investigador
(a) . Consistirá en recopilar los datos y hechos alegados en las querellas que se radiquen ante el Comité de Querellas Sobre Hostigamiento Sexual en el Empleo. Este proceso se efectuará inmediatamente se le notifique al Investigador y no excederá de diez (10) días laborables luego de haber radicado la querella. 11. Investigador
(a) - Recurso externo contratado por la Autoridad Nominadora para llevar a cabo el proceso investigativo. El investigador
(a) rendirá al Comité de Querellas sobre Hostigamiento Sexual en el Empleo un informe como resultado del proceso investigativo llevado a cabo.
(a) de la División de Personal de la Defensa Civil Estatal. 13. Testigo - Personas que colaboren en la investigación. 14. Vista Administrativa - Procedimiento de carácter informal a ser efectuado por el Comité, en el cual las partes (querellante y querellado) así como los testigos correspondientes serán escuchados conforme al debido proceso de la ley. Los comparecientes serán notificados con quince (15) días de antelación a la celebración de ésta. 15. Medidas Provisionales - Precauciones de carácter temporero tomadas por la Defensa Civil Estatal, con el propósito de proteger a la/el querellante de el/la querellado
(a) de posibles actos de represalia una vez esté radicada la querella. 16. Determinación Final - Decisión emitida por el Comité una vez examinada la prueba presentada por las partes y el informe del Investigador. Esta debe ser notificada a las partes dentro de los próximos quince (15) días de celebrada la vista. En aquellos casos en que el/la querellado
(a) sea un cliente, quedará a discreción de el/la querellante llevar una acción civil ante los tribunales competentes.
(a) para apelar la decisión del Comité ante la Junta de Apelación de Administración de Personal (JASAP) en aquellos casos en que las sanciones sean suspensión de empleo y sueldo o destitución. En el caso de clientes, éstos tendrán derecho a invocar sus derechos ante los tribunales competentes.
Artículo 4 PROCEDIMIENTO INTERNO PARA VENTILAR QUERELLAS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO
Se establecerá un comité, integrado por tres (3) funcionarios de Defensa Civil, el cual será presidido por el (la) Director
(a) de la División de Personal. Colaborarán con éste
(a) un representante de los empleados y un
(a) tercero
(a) designado por la Autoridad Nominadora.
Dicho Comité tendrá la responsabilidad de:
Sección 4.2 PRESENTACION DE RECLAMACION O QUERELLA
(a) y cualquier otra persona que conozca algo sobre los hechos alegados. No. se indagará en el historial o comportamiento sexual anterior de la víctima ni se tomará esto en cuenta para ningún propósito de la investigación. 4. Deberá asegurarse la confidencialidad de la investigación protegiendo a todas las partes. 5. Se tomarán las siguientes medidas para la protección de los testigos o personas que colaboren en la investigación:
La solicitud se presentará ante el Coordinador en la Agencia, siendo ésta responsable de no prolongar irrazonablemente el procedimiento de querella.
El propósito de éstas consiste en proteger al querellante de posibles actos de represalia una vez radicada la querella los cuales podrían darse en los siguientes casos:
(a) directo
(a) sea el querellado* o exista un ambiente hostil provocado por su supervisor
(a) o por compañeros de trabajo.
El término de tiempo para la vigencia de tales medidas será aquel existente entre la fecha de radicación de la querella y la fecha de recibo de la determinación final del Comité.
Si luego de recibir la determinación final del Comité hay una radicación de una apelación o revisión hasta el recibo de la ResoIución o Sentencia Final.
Sección 4.4. VISTA El Comité convocará a una vista administrativa previa, notificando de la querella y por escrito a las partes envueltas y a los testigos pertinentes con quince (15) días de antelación, a la fecha señalada para la celebración de la vista.
Las partes y sus testigos prestarán sus declaraciones ante el Comité. Así mismo, tendrán la oportunidad de presentar prueba.
Una vez recopilada toda la prueba, el comité procederá a pasar juicio sobre la misma y emitirá su determinación final a la Autoridad Nominadora con las recomendaciones sobre medidas correctivas y/o disciplinarias a tomar en caso.
Sección 4.5 NOTIFICACION Las partes envueltas serán notificadas dentro de un término de quince (15) días laborables computados a partir de la fecha de la celebración de la vista de la determinación del Comité y la acción final que tome la autoridad nominadora.
Sección 4.6 DERECHO DE APELACION Las partes tienen derecho a apelar la determinación final del Comité ante los organismos administrativos correspondientes (v.g. JASAP y/o los tribunales competentes dentro de un término prescriptivo de treinta (30) días calendarios computados a partir de la fecha de recibo de la notificación.
Artículo 5 APLICABILIDAD Estas Normas y Procedimientos aplicarán a todos los empleados y clientes de la Defensa Civil Estatal.
Artículo 6 VIGENCIA La vigencia de estas normas comienza a partir de la fecha de efectividad.
27 de octubre de 19_89
Guía sobre Medidas Correctivas y Disciplinarias Aplicables a los Empleados De DEFENSA CIVIL ESTATAL en Situaciones de Hostigamiento Sexual en el Empleo
| INFRACCIONES | MEDIDAS CORRECTIVAS POR EL COMITE | MEDIDAS DISCIPLINARIAS POR LA AUTORIDAD NOMINADOBA | |||
|---|---|---|---|---|---|
| AMONESTACION | |||||
| VERDAL | AMONESTACION ESCRITA | REPRIMENDA ESCRITA | SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO | DESTITUCION | |
| Lenguaje obsceno o de naturaleza sexual tales como: chistes ofensivos, comentarios y piropos, miradas lascivas, etc. | $x$ | $x$ | |||
| Proposiciones de naturaleza sexual. | $x$ | $x$ | $x$ | ||
| Gestos obscenos, dibujos obscenos. | $x$ | ||||
| Tocar, rozar, agarrar, apretar partes corporales. | $x$ | $x$ | |||
| Besar, acariciar | $x$ | $x$ | $x$ | $x$ | |
| Intentos de efectuar actos sexuales o la relación sexual como tal. | $x$ | $x$ | $x$ |
Guía sobre Medidas Correctivas y Disciplinarias Aplicables a los Empleados De DEPENSA CIVIL ESTATAL en Situaciones de Hostigamiento Sexual en el Empleo
| INFRACCIONES | MEDIDAS CORRECTIVAS POR EL COMITE | MEDIDAS DISCIPLINARIAS POR LA ADYORIDAD NOMINADORA | |||
|---|---|---|---|---|---|
| AMONESTACION VERBAL | AMONESTACION ESCRITA | REPRIMENDA ESCRITA | SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO | DESTITUCION | |
| Exposiciones de los órganos genitales. | X | X | X | ||
| Relaciones sexuales | X | X | |||
| Tentativa de violación | X | X | |||
| Violación | X | X |
ORDEN ADMINISTRATIVA NUM. 03
PARA ESTABLECER LA POLITICA PUBLICA DE DEFENSA CIVIL ESTATAL EN TORNO AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO
La Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, el Títu1o VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, según enmendada y la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada prohiben el discrimen por razón de sexo y el hostigamiento sexual en el empleo.
La Ley Núm. 17, supra, define el hostigamiento sexual en el empleo como:
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita en un término o condición del empleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo".
A tenor con la legislación vigente y las guías señaladas se establece que la Defensa Civil Estatalen fiel cumplimiento con estas disposiciones legales, RECHAZA Y PROHIBE esta conducta que redunda en el impedimento del establecimiento de la armonía y el orden institucional que debe prevalecer en la relación de respeto mutuo entre patrono y empleado.
La Defensa Civil Estatal penalizará, según lo establecido en ley, esta conducta y se asegurará del cumplimiento total de los postulados enunciados en esta Orden.
Dado hoy 9 de agosto de 19.89 en San Juan, Puerto Rico.
Heriberto Acevedo Ruiz Director Estatal