Agencia:
Administración y Trans. de los Recursos Humanos (OATRH)
Número:
3868
Estado:
Activo
Año:
1989
Fecha:
7 de febrero de 1989
Un memorando de la Oficina Central de Administración de Personal (OCAP) del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, con fecha del 14 de marzo de 1983, informa a los Secretarios de Gobierno y Jefes de Agencias de la Administración Central. El comunicado anuncia la distribución del Reglamento de Personal para los Empleados de Confianza de la Administración Central. Este reglamento, efectivo desde el 9 de marzo de 1983, fue adoptado conforme a la Sección 5.4 del Reglamento de Personal: Áreas Esenciales al Principio de Mérito. Su objetivo es armonizar las normas generales de la OCAP para la administración de personal en el servicio de confianza en todo el sistema. El documento establece las directrices para la gestión de los empleados de confianza dentro de las agencias del gobierno central, buscando ser una herramienta útil para dicha administración. Una aprobación formal del 16 de abril de 2019 por la Secretaría de Estado también acompaña el documento.
Núm. 3868 72 Fecha 04/16/19 5:39:11
Aprobado: Silla M. Calero
Por: Secretario de Estado
Secretaria Auxiliar de Estado
REGLAMENTO DE PERSONAL PARA LOS EMPLEADOS DE CONFIANZA DE LA ADMINISTRACION CENTRAL
Estado Libre Asoci de Puerto Rico OFICINA CENIRAL DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Apartado 8476 - Estación Fernández Juncos Senturce, Puerto Rico 00910
14 de marzo de 1983
MEMORANDO NUM. 1-83
A : Señores Secretarios de Gobierno y Jefes de Agencias - Administración Central
DE : Lic. José Roberto Feijg Director
ASUNTO : Reglamento de Personal para los Empleados de Confianza de la Administración Central
Les envio una copia del Reglamento de Personal para los Empleados de Confianza de la Administración Central, adoptado conforme a las disposiciones de la Sección 5.4 del Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Mêrito y en armonía con las normas generales adoptadas por esta Oficina para regir la administración de personal en el servicio de confianza en todo el sistema de personal. Este Reglamento es efectivo el 9 de marzo de 1983.
Confio en que este documento les sea de utilidad en la administración del personal en el servicio de confianza.
Anejo
REGLAMENTO DE PERSONAL PARA LOS EMPLEADOS DE CONFIANZA DE LA ADMINISTRACION CENTRAL
Página introduccion Parte I Artículo 1 Denominación ..... 1 Artículo 2 Base Legal ..... 1 Artículo 3 Aplicabilidad ..... 1 Parte II Artículo 4 Servicio de Confianza ..... 1 Parte III Artículo 5 Clasificación de Puestos ..... 5 Artículo 6 Reclutamiento y Seleccion ..... 14 Artículo 7 Ascensos, Traslados y Descensos ..... 16 Artículo 8 Separaciones del Servicio de Confianza y Medidas Correctivas ..... 16 Artículo 9 Adiestramiento ..... 17 Artículo 10 Retribucion ..... 24 Artículo 11 Beneficios Marginales ..... 25 Artículo $12^{\circ}$ Jornada de Trabajo y Asistencia ..... 41 Artículo 13 Expedientes de empleados ..... 41 Artículo 14 Prohibición ..... 42 Artículo 15 Definiciones ..... 42 Artículo 16 Cláusula de Separabiliad ..... 46 Artículo 17 Derogación ..... 46 Artículo 18 Cláusula Transitoria ..... 46 Artículo 19 Vigencia ..... 47
Página Introducción Parte I Artículo 1 Denominación ..... 1 Artículo 2 Base Legal ..... 1 Artículo 3 Aplicabilidad ..... 1 Parte II Artículo 4 Servicio de Confianza ..... 1 Sección 4.1 Composición del Servicio ..... 1 de Confianza Sección 4.2 Número de Empleados de ..... 2 Confianza Sección 4.3 Reinstalación de Empleados ..... 3 de Confianza Sección 4.4 Cambios de Categoría ..... 4 Parte III Artículo 5 Clasificación de Puestos ..... 5 Sección 5.1 Plan de Clasificación ..... 5 Sección 5.2 Descripción de los Puestos ..... 6 Sección 5.3 Agrupación de los Puestos en el ..... 7 Plan de Clasificación Conceptos de las Clases ..... 8 Sección 5.4 Esquema Ocupacional ..... 9 Sección 5.5 Clasificación y Reclasificacion de Puestos ..... 10 Seccion 5.6 Status de los Empleados en Puestos Reclasificados ..... 12 Seccion 5.7 Cambios de Deberes, Responsabi- lidades o Autoridad ..... 12
Página Seccion 5.9 Posición Relativa de las clases ..... 12 Seccion 5.10 Asignación de las Clases de Puestos a las Escalas de Retribución ..... 13 Artículo 6 Reclutamiento y Seleccion ..... 14 Sección 6.1 Método para el Reclutamiento ..... 14 Sección 6.2 Verificacion de Requisitos, Examen Médico y Juramento de Fidelidad ..... 15 Artículo 7 Ascensos, Traslados y Descensos ..... 16 Artículo 8 Separaciones del Servicio de Confianza y Medidas Correctivas ..... 16 Seccion 8.1 Deberes y Obligaciones de los Empleados ..... 16 Sección 8.2 Medidas Correctivas ..... 16 Seccion 8.3 Remoción de Empleados ..... 17 Sección 8.4 Renuncias ..... 17 Artículo 9 Adiestramiento ..... 17 Seccion 9.1 Objetivos ..... 17 Sección 9.2 Planes de Adiestramiento, ..... 18 Capacitación y Desarrollo Sección 9.3 Ejecución de los Planes de Adiestramiento ..... 19 Sección 9.4 Adiestramientos de Corta Duración ..... 19 Seccion 9.5 Pago de Matrícula ..... 20 Seccion 9.6 Otras Actividades de Adies- ..... 23 tramiento Seccion 9.7 Historiales de Adiestramiento e Informes ..... 23
Página Artículo 10 Artículo 11 Sección 11.1 Sección 11.2 Sección 11.3 Sección 11.4 Sección 11.5 Artículo 12 Artículo 13 Artículo 14 Artículo 15 Artículo 16 Artículo 17 Artículo 18 Artículo 19
Retribucion 24 Beneficios Marginales 25 Norma General 25 Beneficios Marginales Concedidos 25 por Leyes Especiales Dias Feriados 25 Licencias 27 Otras Disposiciones Generales 40 Jornada de Trabajo y Asistencia 41 Expedientes de Empleados 41 Prohibición 42 Definiciones 42 Cláusula de Separabilidad 46 Derogación 46 Cláusula Transitoria 46 Vigencia 47
La Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico (Núm. 5 aprobada el 14 de octubre de 1975, según enmendada) cre6 un sistema de personal para el servicio público basado en el principio de merito; y estableci6 dos categorías para los empleados cubiertos por el sistema: empleados de carrera y empleados de confianza.
Este reglamento responde a la necesidad de establecer criterios uufinidos y uniformes para la administración del personal en el servicio le confianza que presta servicios en agencias de la Administración Central. in esta forma se reafirma la separación administrativa entre los empleados :a este servicio y los que están comprendidos en el servicio de carrera.
Este reglamento se adopta en armonía con las normas generales establecidas por la Oficina Central de Administración de Personal para regir la administración del personal en el servicio de confianza, de conformidad con las disposiciones de la Sección 5.9 de la Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico y las de la Sección 5.4 del Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Merito.
Este Reglamento se conocerá bajo el nombre de Reglamento de Personal para los Empleados de Confianza de la Administración Central.
Artículo 2 - Base Legal Este Reglamento se adopta conforme a las disposiciones de la Sección 5.4 del Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Mérito, según enmendada, y en armonía con las normas generales para regir la administración de personal en el servicio de confianza en todo el Sistema de Personal. Artículo 3 - Aplicabilidad
Este Reglamento será de aplicabilidad a los empleados de confianza que presten servicios en las agencias de la Administración Central, a excepción de aquéllos que sean nombrados por el Gobernador. En el caso de los demás empleados de confianza cuya naturaleza de confianza surge de disposiciones estatutorias especiales les serán aplicables sólo las disposiciones de este Reglamento que no estén en conflicto con disposiciones expresas sobre administración de personal establecidas en dichos estatutos especiales u otros, o en otros reglamentos.
PARTE II Artículo 4 - Servicio de Confianza Seccion 4.1 - Composición del Servicio de Confianza El sservicio de confianza comprenderá los siguientes tipos de funciones:
forma efectiva, en la formulación, modificación o interpretación de dichas funciones en la administración o en el asesoramiento directo al jefe de la agencia mediante las cuales el empleado puede influir efectivamente en la política pública. 2. Servicios directos al jefe de la agencia que requieren confianza personal en alto grado. El elemento de confianza personal en este tipo de servicio es insustituible. La naturaleza del trabajo corresponde esencialmente al servicio de carrera, pero el factor de confianza es predominante. El trabajo puede incluir servicios secretariales, mantenimiento de archivos confidenciales, conducción de automóviles y otras tareas similares. En este tipo de trabajo siempre está presente el elemento de confidencialidad y seguridad en relación con personas, programas o funciones públicas. 3. Funciones cuya naturaleza de confianza está establecida por ley. Los incumbentes de los puestos que tienen asignadas esta funciones, aunque de libre selección, sólo podrán ser removidos por las causas que se establecen en las leyes que crean los puestos y su incumbencia se extenderá hasta el vencimiento del término de sus nombramientos, de conformidad con dichas leyes. Sección 1.2 - Número de Empleados de Confianza
bajo los referidos incisos (1) y (2) con que interesen funcionar. Los cambios que luego hubiere en dichos planes se informarán a la Oficina Central a fin de que ésta determine que tales cambios están en armonía con la Ley.
The study of quantum mechanics has revolutionized our understanding of the microscopic world. It provides a framework for describing the behavior of particles at atomic and subatomic scales. One of the key principles in quantum mechanics is the wave-particle duality, which states that particles can exhibit both wave-like and particle-like properties.
The primary objective of this research is to explore the interaction between light and matter at the quantum level. Specifically, we aim to:
The study of quantum mechanics has revolutionized our understanding of the microscopic world. It provides a framework for describing the behavior of particles at atomic and subatomic scales. The principles of wave-particle duality are fundamental to understanding quantum behavior. The principles of wave-particle duality are fundamental to understanding quantum behavior.
The wave-particle duality is fundamental to understanding quantum behavior. It states that particles can exhibit both wave-like and particle-like properties. This duality is central to understanding quantum behavior.
Quantum entanglement is a phenomenon where two or more particles become correlated in such a way that the state of one particle instantly affects the state of the other, regardless of the distance between them. This duality is central to understanding quantum behavior.
The experimental setup involved a laser source with a laser source. The laser source was used to generate the quantum states of the particles. The laser source was used to generate the quantum states of the particles.
Data was collected over a period of three months. The data was analyzed using statistical methods and machine learning techniques. The results were compared with the experimental data to ensure accuracy.
The observations revealed that the laser source was used to generate quantum states of the particles. The data showed a wave-like nature, with a wave-like structure characteristic of the particles.
The analysis of the data revealed that the interaction between light and matter was not a causal process. The results were consistent with the theoretical predictions.
The study provides valuable insights into the interaction between light and matter. The findings of the experiment are consistent with the theoretical predictions, with a strong correlation between the wave-like structure and the wave-like structure.
El cambio de categorfa de un puesto de carrera a un puesto de confianza únicamente se autorizará cuando el puesto esté vacante, a menos que, estando ocupado, su incumbente consienta expresamente. El consentimiento debera ser por escrito, certificando que se conoce y comprende la naturaleza del puesto de confianza, particularmente en lo que concierne a nombramiento y remoción.
Se autorizará el cambio de categorfa de un puesto de confianza a uno de carrera cuando ocurra un cambio en las funciones del puesto o en la estructura organizativa de la agencia que lo justifique.
De no estar vacante el puesto, el cambio de categorfa solo podra efectuarse si el incumbente puede ocuparlo bajo las siguientes condiciones:
PARTE III
El Director establecerá el plan de clasificación para los puestos de confianza en la Administración Central con funciones de política pública o de servicios directos al jefe de la agencia que requiera confianza personal en alto grado según se describen los incisos 1 y 2 de la Sec. 4.1 de este Reglamento y para aquéllos cuya naturaleza de confianza está establecida por ley según se describen en el inciso 3 de dicha Sec. 4.1, a excepción de los de nombramiento por el Gobernador. Asimismo, establecerá las normas y los procedimientos necesarios n=la administración de dicho plan, en armonía con el plan de retribución que se establezca y los reglamentos aplicables a este último.
El plan de clasificacićn reflejará la situación de todos los referidos puestos a una fecha determinada, constituyendo así un inventario de los puestos autorizados a las agencias. Para lograr que el plan de clasificación sea un instrumento de trabajo adecuado y efectivo en la administración de personal, se mantendrá al día registrnnćo los cambios que ocurran en los puestos, de forma tal que en todo momento el plan refleje exactamente los hechos y condiciones reales presentes, y mediante la actualización frecuente de los conceptos de las clases y las asignaciones de puestos a las clases. Se establecerán, por lo tanto, los mecanismos necesarios para hacer que el plan de clasificación sea susceptible a una revisión y modificaciōn contínua de forma que constituya una herramienta de trabajo efectiva.
El establecimiento, implantación y administración del plan de clasificación se hará conforme a las disposiciones que a continuación se establecen.
Conforme a su plan organizativo funcional, las agencias prepararán y mantendrăn al día para cada puesto autorizado una descripción clara y precisa de los deberes y responsabilidades, así como el grado de autoridad y supervisión adscrito al mismo. Esta descripción estará contenida en el cuestionario oficial que a tales fines adopte la Oficina y deberá estar firmado por el empleado, de estar el puesto ocupado, por su supervisor inmediato, y por el jefe de la agencia o su representante autorizado.
Cualquier cambio que ocurra en los deberes y responsabilidades, así como en el grado de autoridad y supervisión adscritos a los puestos se registrará prontamente en el cuestionario de clasificación y no menos de una vez al año se pasara juicio sobre la clasificación de los puestos que hayan registrado cambios.
El original del cuestionario oficial formalizado inicialmente, así como el de toda revisión posterior que se efectúe, será sometido a la Oficina para la clasificación del puesto por el Director o para la acción subsiguiente que proceda en los casos de revisión de deberes, según se provea en las normas y procedimientos que se establezcan para la administración del plan de clasificación y en las disposiciones y procedimientos establecidos por la Oficina de Presupuesto y Gerencia.
Una copia del cuestionario se entregará al empleado al ser nombrado y tomar posesión del puesto y cuando ocurran cambios en la descripción del mismo que resultaren en la formalización de un nuevo cuestionario. Este cuestionario se utilizará para orientar, adiestrar y supervisar al empleado de acuerdo a los procedimientos que establezca la Oficina y las agencias. Cada agencia retendrá y conservará en forma adecuada y
accesible una copia de toda descripción formalizada para cada puesto, junto a cualquier otra documentación relacionada con el historial de clasificación del puesto. Este acopio de información, en orden de fechas, constituirá, al nivel de la agencia, el expediente oficial e individual de cada puesto, y será utilizado como marco de referencia en los estudios y acciones que se requieran en relación con la clasificación de puestos.
Copia del cuestionario de clasificación de cada puesto deberá ser provista a la Oficina de Presupuesto y Gerencia, según esta agencia establezca en sus procedimientos, al tramitarse la petición para la creación del puesto y cuando se soliciten acciones posteriores relacionadas con su clasificación.
Sección 5.3 - Agrupación de los Puestos en el Plan de Clasificación El Director agrupará en clases todos los puestos que sean igual o sustancialmente similares en cuanto a la naturaleza y complejidad de los deberes, y al grado de autoridad y responsabilidad asignados a los mismos.
Cada clase de puesto será designada con un título corto, que sea descriptivo de la naturaleza, y el nivel de complejidad y responsabilidad del trabajo requerido. Dicho título se utilizará en el trámite de toda transacción o acción de personal, presupuesto y finanzas, así como en todo asunto oficial en que esté envuelto el puesto. Este será el título oficial del puesto.
Cada jefe de agencia de la Administración Central podrá, en adición, designar cada puesto bajo su jurisdicción con un título funcional de acuerdo con sus deberes y responsabilidades o su posición dentro de la organización de la agencia. Este título funcional podrá ser utilizado
1 ara identifícación del puesto en los asuntos administrativos de personal ue se tramiten a nivel agencial. Bajo ninguna circunstancia el título :uncional sustituirá el título oficial en el trámite de asuntos de 1 ersonal, presupuesto y finanzas. : ección 5.4 - Conceptos de las clases El Director preparara por escrito el concepto de cada una de las - lases de puestos comprendidas en el plan de clasificación que consistira e una descripción concisa y genérica sobre su contenido funcional en émino de los deberes y responsabilidades representativa de los puestos ue enmarcan. Estas exposiciones escritas se denominan conceptos de as clases.
Los conceptos serán descriptivos de todos los puestos comprendidos n la clase. Estos no serán prescriptivos o restrictivos a determinados uestos en la clase. Serán utilizados como el instrumento básico en la lasificación y reclasificación de puestos; en las determinaciones respecto 1 reclutamiento; en la determinación de las líneas de ascensos, traslados descensos; en la determinación de las necesidades de adiestramiento del rersonal; en las determinaciones básicas relacionadas con los aspectos e retribución, presupuesto y transacciones de personal y para otros isos en la administración de personal.
El Director será responsable de mantener al día los conceptos de as clases conforme a los cambios que ocurran en los programas y actividades le las agencias de la Administración Central, así como en la descripción le los puestos que conduzcan a la modificación del plan de clasificación. istos cambios serán registrados inmediatamente después que ocurran o sean determinados.
Los conceptos de las clases contendrán en su formato general los siguientes elementos, en el orden indicado:
El Director establecerá un glosario, junto con los conceptos de las clases, en donde se definirán en forma clara y precisa los términos y adjetivos utilizados en los mismos para la descripción del trabajo y de los grados de complejidad y autoridad inherentes.
El Director formalizará el establecimiento de toda clase de puestos y el correspondiente concepto de la clase mediante la aprobación de un acuerdo oficial que contendrá, en adición al título, la codificación numérica, asignación a la escala de sueldos que proceda y la fecha de efectividad. Igual formalidad requerirán los cambios que se efectuen en los conceptos de las clases para mantenerlos al dia a tono con el plan organizativo funcional de las agencias de la Administración Central y con los deberes de los puestos.
El Director, una vez agrupados los puestos, determinadas las clases que constituirán el plan de clasificación y designadas con su título oficial, preparará un esquema ocupacional o profesional de las clases de puestos que se establezcan, incluyéndolas dentro de los correspondientes grupos ocupacionales o profesionales que se identifiquen. Este esquema
reflejara la relación entre una y otra clase y entre las diferentes series de clases que éstas constituyan dentro de un mismo grupo, y entre los diferentes grupos y áreas de trabajo representadas en el plan de clasificación. Este esquema formará parte del plan de clasificación.
El Director preparara y mantendrá al dia, para su distribución entre las agencias de la Administración Central, una relación de dicho esquema ocupacional o profesional, y una lista o Indice alfabético de las clases de puestos comprendidas en el plan de clasificación.
Cada clase de puesto se identificará numéricamente en los documentos antes indicados mediante una codificación basada en el esquema ocupacional o profesional que se adopte. Esta numeración se utilizará como un medio de identificación de las clases en otros documentos oficiales que se preparen.
Sección 5.6 - Clasificación y Reclasificación de Puestos Todos los puestos se asignarán formalmente a las clases correspondientes. No existirá ningún puesto de confianza sin clasificación, excepto aquellos que conforme a este reglamento no estén sujetos al plan de clasificación.
El Director clasificará los puestos de confianza de nueva creación autorizados a cada una de las agencias de la Administración Central dentro de una de las clases comprendidas en el plan de clasificación, conforme a las normas y criterios que se establezcan a estos efectos. Bajo ninguna circunstancia podrá persona alguna recibir nombramiento en un puesto de confianza que no haya sido clasificado previamente, excepto aquellos que no estén sujetos al plan de clasificación.
El Director establecerá los procedimientos a utilizarse en el trámite de la clasificación de los puestos nuevos tomando en consideración las disposiciones y procedimientos establecidos por la Oficina de Presupuesto y Gerencia y de otras agencias fiscales que se afecten con la transacción. De igual forma, establecerá los procedimientos a utilizarse en el trámite e implantación de la reclasificación de los puestos.
Las agencias de la Administración Central se abstendrán de formalizar contratos de servicios con personas en su carácter individual cuando las condiciones y características de la relación que se establezca entre patrono y empleado sean propias de un mesio. En estos casos se procedra a la creación del puesto de acuerdo a las disposiciones y procedimientos establecidos para su clasificación, según se establece en este reglamento.
Se justificara reclasificar todo puesto cuando este presente cualquiera de las siguientes situaciones:
En esta situación no existe cambio significativo en las funciones del puesto, pero se obtiene información adicional que permite corregir una apreciación inicial equivocada. 2. Modificación al Plan de Clasificación
En esta situación no existen necesariamente cambios significativos en las funciones de los puestos, pero en el proceso de mantener al día el Plan de Clasificación mediante la consolidación, segregación, alteración, creación y eliminación de clases, surge la necesidad de cambiar la clasificación de algunos puestos. 3. Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidades o Autoridad
Es un cambio deliberado y sustancial en la naturaleza o el nivel de las funciones del puesto, que lo hace subir o bajar de jerarquía o lo
ubica en una clase distinta al mismo nivel.
Es el cambio que tiene lugar con el transcurso del tiempo en los deberes, autoridad y responsabilidades del puesto que ocasiona una transformación del puesto original.
Sección 5.7 - Status de los Empleados en Puestos Reclasificados Los jefes de agencias, en el uso juicioso de su discreción, determinarán si el incumbente de un puesto que sea reclasificado permanece o no en el puesto.
Seccion 5.8 - Cambios de Deberes, Responsabilidades o Autoridad Los jefes de agencias, en el uso juicioso de su discreción, podrán disponer cambios en los deberes, responsabilidades o autoridad de los puestos cuando lo estimen necesario o conveniente, sin que esto conlleve necesariamente la reclasificación del puesto. En estos casos los nuevos deberes, autoridad y responsabilidad deberán ser afines con la clasificación del puesto afectado.
Seccion 5.9 - Posicion Relativa de las Clases El Director determinará la jerarquía o posición relativa entre las clases de puestos comprendidas en el plan de clasificación, a los fines de asignar éstas a las escalas de retribución y para establecer concordancia para ascensos, traslados y descensos.
La determinación de posición relativa es el proceso mediante el cual se ubica cada clase de puesto en la escala de valores de la organización, en términos de factores tales como la naturaleza y complejidad de las funciones, y el grado de autoridad y responsabilidad que se ejerce y se recibe. Los procesos para establecer la jerarquía de las clases deberán ser
objetivos en la medida máxima posible. Se cendra en cuenta que se trata de ubicar funciones y grupos de funciones, independientemente de las personas que las realizan o han de realizarlas.
Las decisiones se harán sobre bases objetivas, en lo posible. Se tomará en cuenta aquellos elementos de las funciones que tiendan a diferenciar la posición relativa de unas clases en comparación con otras. La ponderación de estos elementos deberá conducir a un patrón de clases que permita calibrar las diferencias en salarios y otras diferencias. De la misma manera deberá facilitar la comparación objetiva entre distintos planes de clasisificación a los fines de identificar y determinar la movi. lidad interagencial de los empleados, sea ésta en forma de cicunsos, traslados o descensos.
Sección 5.10 - Asignación de las clases de Puestos a las Escalas de
El Director asignará iniciaineite las clases que integren el plan de clasificación a las escalas de sueldos coitenidas en el plan de retribución vigente, a base principalmente de la jerarquía relativa que se determine para cada clase dentro del plan de clasificación . En adición, podrá tomar en consideración otras condiciones, como la dificultad existente en el reclutamiento y retención del personal para dete-minadas clases, cualificaciones necesarias para el desumpeño de las funciones, oportunidades de ascensos existentes dentro dei plan de clasificación, sueldos prevalecientes en otros sectores de la economía para la misma ocupacion, condiciones especiales, aspectos relativos a costo de vida y situación fiscal.
El Director podrá reasignar cualquier clase de puesto de una escala de retribución a otra de las contenidas en el plan de retribución, cuando
la necesidad o eficiencia del servicio así ló requiera; o como resultado de un estudio que realizare con respecto a una clase de puestos, una serie de clases o un área de trabajo; o por exigencia de una modificacion al plan de clasificación.
Efectivo al comienzo de cada año fiscal, el Director asignara las clases de puestos comprendidas en el plan de clasificación a las escalas contenidas en el plan de retribución y circulará entre las agencias el documento que contenga dicha asignación. Dicho documento incluirá además, el número de codificación asignado a la clase. Asimismo, se circulará toda reasignación de una clase de puestos de una escala a otra en cualquier fecha en que se efectúe.
Artículo 6 - Reclutamiento y Seleccion Seccion 6.1 - Mêtodo para el Reclutamiento Los jefes ie agencias podrán utilizar los métodos que estimen convenientes para reclutar el personal de confianza.
Los empleados de confianza deberán reunir los requisitos de preparación, experiencia y de otra naturaleza, que la autoridad nominadora considere imprescindibles para el adecuado desempeño de las funciones.
Toda persona que sea nombrada en un puesto de confianza deberá reunir las siguientes condiciones generales para ingreso al servicio público: estar física y mentalmente capacitada para desempeñar las funciones del puesto; no haber incurrido en conducta deshonrosa; no haber sido destituida del servicio púbtico; no haber sido convicta por delito grave o por cualquier delito que implique depravación moral; y no ser adicta al uso habitual y excesivo de sustancias controladas o
bebidas alcoholicas. Estas altimas cuatro condiciones no aplicarán cuando el candidato haya sido habilitado.
Sección 6.2 - Verificación de Requisitos, Examen Médico y Juramento de Fidelidad
Artículo 7- Ascensos, Traslados y Descensos Con el proposito de lograr la efectiva utilización de los recursos humanos las autoridades nominadoras podrán ascender, trasladar o descender a sus empleados de un puesto a otro dentro del servicio de confianza.
Estas acciones podrán efectuarse en la misma agencia, entre agencias comprendidas en la Administración Central, y entre agencias de la Administracion Central y Administradores Individuales o viceversa. Artículo 8 - Separaciones del Servicio de Confianza y Medidas Correctivas
Seccion 8.1 - Deberes y Obligaciones de los Empleados Los empleados de confianza tendrán los deberes y obligaciones que se establecen en el Artículo 6 de la Ley Núm. 5 de 14 de octubre de 1975, según enmendada, conocida como Ley de Personal del Servicio Público.
Se tomarán las medidas correctivas necesarias cuando la conducta de un empleado no se ajuste a las normas establecidas. Entre otras medidas se podrán considerar la amonestación verbal, las reprimendas escritas o la remoción del empleado.
Sección 8.3 - Remoción de Empleados Las autoridades nominadoras podrán remover libremente a los empleados de sus puestos, sin que medie formulación de cargos. La determinación de cualquier autoridad nominadora de remover a un empleado de su puesto deberá notificarse por escrito. No será necesario indicar los furcamentos para tal acción.
A tenor con el Artículo 208 del Código Político se separara a todo empleado convicto por cualquier delito grave o que implique depravación moral, o infracción de sus deberes oficiales. Sección 8.4 - Renuncias
Cualquier empleado podrá renunciar a su puesto libremente mediante notificación escrita al jefe de la agencia. Esta comunicación se hará con no menos de quince (15) días de antelación a su último día de trabajo, excepto que el jefe de la agencia podrá aceptar renuncias presentadas a un plazo menor. El jefe de la agencia deberá, dentro del término de quince (15) días de haber sido sometida dicha renuncia, notificar al empleado si acepta la misma o si la rechaza por existir razones justificadas. En casos de rechazo, el jefe de la agencia dentro del término más corto posible, deberá determinar sobre la aceptación de la renuncia.
Artículo 9 - Adiestramiento Sección 9.1 - Objetivos Las agencias proveerán a los empleados, en la medida que los recursos disponibles lo permitan, de los instrumentos necesarios para el mejoramiento de sus conocimientos y destrezas a los fines de lograr una mayor productividad ý mejor calidad en los servicios que éstos prestan.
Seccion 9.2 - Planes de Adiestramiento, Capacitacion y Desarrollo Anualmente las agencias harán un inventario de las necesidades de adiestramiento y desarrollo de su personal de confianza. Este inventario servirá de base para la preparación del plan anual de adiestramiento, capacitación y desarrollo para este personal.
Este plan deberá incluir el uso adecuado de medios de adiestramientos tales como seminarios o cursos de corta duración, matrículas e intercambios de personal en Puerto Rico o en el exterior por períodos cortos. Incluirá además, estimados de costos de las actividades programadas.
Al preparar el plan se tomará en consideración lo siguier::
a) las prioridades progranáticas de la agencia y la atención de las mismas a corto y a largo plazo;
b) la identificación previa de los problemas que la agencia aspira a solucionar mediante el adiestramiento y c) efecto presupuestario de las actividades programadas.
Las agencias enviarán sus planes de adiestramiento al Instituto para el Desarrollo de Personal en el Servicio Público los cuales serán utilizados en la elaboración del plan global de adiestramiento para el servicio público.
Luego de que se reciba copia del Plan Global de Adiestramiento para satisfacer necesidades del servicio público preparado por el Instituto, las agencias harán ol reajuste correspondiente en sus planes de adiestramiento para satisfacer las necesidades inherentes a su particular función.
Seccion 9.3 - Ejecución de los Planes de Adiestramiento Las agencias deberán ejecutar y evaluar las actividades contenidas en el plan para el adiestramiento, capacitación y desarrollo de su personal para satisfacer las necesidades particulares de éstas; y canalizarán con el Instituto para el Desarrollo de Personal en el Servicio Público la participación de la agencia en las actividades destinadas a satisfacer necesidades del servicio público.
Los adiestramientos de corta duración dirigidos a satisfacer necesidades del servicio público se realizarán a través del Instituto.
Las agencias planificarán y efectuarán las actividades de adiestramiento y desarrollo que respondan a las necesidades especificas de éstas. 2. Duración y Propósito
Los adiestramientos de corta duración se concederán a los empleados por un término no mayor de seis (6) meses con el propósito de recibir adiestramiento práctico o realizar estudios académicos que les preparen para el mejor deserpeno de las funciones correspondientes a sus puestos.
Las convenciones y asambleas no se considerarán adiestramientos de corta duración. 3. Cubierta de los adiestramientos de corta duración
Cuando a un empleado se le autorice un adiestramiento de corta duración se le concederá licencia con sueldo. Además,
se le podrá autorizar el pago de dietas, gastos de viaje y cuando fuere necesario, cualquier otro gasto. 4. Viajes al exterior
Los jefes de las agencias tendrán facultad para autorizar a los empleados a realizar viajós al exterior con el fin de participar en actividades de adiestramiento con sujeción a las normas y trámites que rigen los viajes de empleados públicos al exterior y a lo siguiente: Dentro del término de quince (15) días a partir de su regreso del centro de adiestramiento, el empleado someterá al Secretario de Hacienda, por conducto de la agencia, un informe completo sobre los gastos en que incurrió. Además, someterá un informe narrativo sobre sus actividades de adiestramiento, conforme a las normas y procedimientos que la Oficina establezca.
Se autorizará el pago de matrícula a los empleados, conforme a las normas que se establecen a continuación. A tales fines, se consignarán los fondos necesarios en el presupuesto de las agencias.
c) Se podrá autorizar hasta un máximo de seis (6) créditos a un empleado durante un semestre escolar o sesión de verano. En casos meritorios, podrá autorizarse un número mayor de créditos. Se dejará constancia, en cada caso, de las razones de mérito que justifiquen la acción que se tome. 2. Establecimiento de Prioridades
Al establecer las prioridades que regirán esta actividad se tomará en consideración, entre otros, uno o más de los siguientes criterios:
a) Que no se afecte la naturaleza de los servicios de confianza que presta el empleado. b) La necesidad de prepararpersonas en determinadas materias para poder prestar un mejor servicio, mejorar la eficiencia del personal o adiestrar su personal en nuevas destrezas. c) Que sean cursos o asignaturas estrechamente relacionadas con los deberes y responsabilidades del puesto que ocupa el empleado. d) Que sean cursos o asignaturas conducentes al grado de bachiller en campos relacionados con el servicio público. e) Que sean cursos o asignaturas postgraduados en campos relacionados con el servicio público. f) Que sean cursos preparatorios para permitir al personal asumir nuevos deberes y responsabilidades. 3. Denegación de Solicitudes
No se autorizará pago de matrícula a empleados:
a) Cuyo índice académico general en cursos anteriores
autorizados bajo el programa de pago de matrícula, sea inferior a 2.5 en estudios a nivel de bachillerato o 3.0 en estudios postgraduados. b) Que soliciten cursos sin credito excepto en casos de cursos organizados por las agencias, por el Instituto, o por organizaciones profesionales. c) Que se hayan dado de baja en cursos autorizados para sesiones anteriores, después de la fecha fijada por el centro de estudio para la devolución de los cargos de matrícula, a menos que reembolsen el total invertido en la misma, excepto en los siguientes casos: que haya sido llamado a servicio militar; que se les haya requerido viajar fuera de Puerto Rico en asuntos oficiales; que se les haya trasladado a pueblos distantes de los centros de estudio; que por razones de enfermedad se hayan visto obligados a ausentarse de su trabajo y sus estudios; o que los empleados se vean impedidos, por razones ajenas a su voluntad, a continuar estudios. 4. Gastos que se autorizarán
La autorización de pago de matrícula solo incluye los gastos por concepto de horas creditos de estudio (tuition). Las cuotas y los gastos incidentales correrán por cuenta de los empleados. 5. Reembolso de Pago de Matrícula
Los empleados acogidos a los beneficios del plan de matrículas que descontinúen sus estudios, vendran obligados a reembolsar al erario la cantidad invertida en los cursos en que se hayan dado de baja. Los jefes de agencias podrán eximir de reembolso al empleado cuando comprueben que ha habido causa que lo justifique.
Será responsabilidad de cada empleado a quien se le conceda pago de matrícula someter a la agencia evidencia de su aprovechamiento academico. Las agencias podrán, cuando así lo consideren necesario, solicitar de los centros de estudio una relación de las calificaciones obtenidas por sus empleados en cursos cuya matrícula haya sido sufragada mediante este programa.
Las agencias organizaran y desarrollaran cursos, institutos, talleres, seminarios e intercambios de personal con el proposito de ampliar la experiencia profesional o técnica y otras actividades de adiestramiento dirigidas al personal en el servicio, para satisfacer las necesidades particulares de la agencia. Ademác, coordinarán con el Instituto la participación de los empleados de la agencia en aquellas actividades de adiestramiento organizadas por el Instituto para satisfacer necesidades del servicio público.
Las agencias mantendrán en el expediente de cada uno de sus empleados un historial de los adiestramientos en que éstos participen, el cual podrá ser utilizado como una de las fuentes de referencia cuando se vaya a tomar decisiones relativas a ascensos, traslados, asignaciones de trabajo y otras acciones de personal. El historial de adiestramiento del empleado podrá incluir evidencia de
participacion, por iniciativa propia, en cualquier actividad educativa reconocida. 2. Historiales de Actividades
Las agencias mantendrán historiales de las actividades de adiestramiento celebradas, evaluaciones de las mismas y personas participantes, para fines de la evaluación de sus respectivos programas de adiestramiento y desarrollo. 3. Informes
Anualmente las agencias enviarán al Instituto un informe sobre las actividades de adiestramiento celebradas durante el año fiscal. El mismo deberá contener la información necesaria sobre el volumen y clases de adiestramientos ofrecidos, los gastos incurridos en adiestramientos y el número de participantes, para fines de medición de la actividad global de adiestramiento y desarrollo del personal en el servicio público.
Artículo 10 - Retribución El Director establecerá un plan de retribución para los empleados de confianza cubiertos por el plan de clasificación, conforme se establece en la Sección 5.1 de este Reglamento, a excepción de aquéllos cuyos sueldos se fijen mediante alguna ley especial.
El plan de retribución se regirá por las normas establecidas en el Reglamento de Retribución que se adopte de conformidad con la Ley Núm. 89 aprobada el 12 de julio de 1979, conocida como Ley de Retribución Uniforme.
Los beneficios marginales representan un ingreso adicional para el empleado, seguridad y mejores condiciones de empleo. La administra. ción del programa de beneficios marginales, en forma justa y eficaz, propende a establecer un clima de buenas relaciones y satisfacción en el empleado, que contribuye a su mayor productividad y eficiencia. Las agencias son responsables de velar porque el disfrute de los beneficios marginales se lleve a cabo conforme a un plan que manteng. el adecuado balance entre las necesidades del servicio y las necesidaue: del empleado, y la utilización óptima de los recursos disponibles.
Constituye responsabilidad primordial de las agencias el mantene: a los empleados debidamente informados y orientados sobre los beno. marginales y los términos y condiciones que rigen su disfrute. Sección 11.2 - Beneficios Marginales Concedidos por Leyes Especialis
Los beneficios marginales establecidos por diferentes leyes es:ciales constituyen parte complementaria de este Artículo. Sección 11.3 - Días Feriados
Los días que se enumeran a continuación serán días feriados para los empleados de confianza en agencias comprendidas en la Administrac: Central:
Fecha
Día de Año Nuevo Día de Reyes Natalicio Eugenio María de Hostos Natalicio Jorge Washington Día de la Abolicion de la Esclavitud Viernes Santo Natalicio de José de Diego Día de la Comemoracion de los Muertos en la Guerra
Día de la Independencia de los Estados Unidos Natalicio de Luis Muñoz Rivera Día de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico Natalicio de José Celso Barbosa Día del Trabajo y de Santiago Iglesias Pantin Día de la Paza (Día del Descrubrimiento de América) Día del Veterano Día de las Elecciones Generales Día del Descrubrimiento de Puerto Rico Día de Accion de Gracias Día de Navidad
En adicion, se consideran dias feriados aquellos declarados como tales por el Gobernador.
En el caso en que la celebracion de un día feriado cayera en domingo, la celebracion del mismo será observada el día siguiente.
Cuando por necesidades del servicio se haya establecido una semana de trabajo donde los días de descanso no sean sábado y domingo y el segundo día de descanso coincide con un día feriado, o se le requiera a cualquier empleado que preste servicios en determinado día de fiesta legal, la autoridad nominadora podrá a su discreción conceder libre el día siguiente al feriado.
Cuando se haya establecido una jornada regular semanal de trabajo reducida y el altimo día de descanso coincide con un día feriado, la autoridad nominadora podrá a su discreción conceder libre el día siguiente al feriado. Sección 11.4 - Licencias
Los empleados de confianza de las agencias comprendidas en la Administración Central tendrán derecho a las siguientes licencias, con o sin paga, conforme se establece a continuación:
e) Cuando los empleados no puedan disfrutar de licencia de vacaciones durante determinado año natural por necesidades del servicio el jefe de la agencia proveerá para que el empleado disfrute, de por lo menos, el exceso de licencia acumulada sobre el limite de sesenta (60) dias, en la fecha más proxima posible, dentro del termino de los primeros seis (6) meses del subsiguiente año natural. f) Normalmente no se concederá licencia de vacaciones por un perfodo mayor de treinta (30) dias laborables por cada año natural. No obstante, se podrá conceder licencia de vacaciones en exceso de treinta días laborables hasta un máximo de sesenta (60) días en cualquier año natural, a aquellos empleados que tengan licencia acumulada. Al conceder dicha licencia, se tomara en consideración las necesidades del servicio y otros factores tales como los siguientes:
g) Por circunstancias especiales, se podrá anticipar licencia de vacaciones a los empleados que hayan prestado servicios al Gobierno por más de un año, cuando se tenga la certeza de que el empleado se reintegrará al servicio. La licencia de vacaciones así anticipada no excederá de treinta (30) días laborables. La concesión de licencia de vacaciones anticipada requerirá en todo caso aprobación previa y por escrito del jefe de la agencia o el funcionario en quien éste delegue. Todo empleado a quien se le hubiere anticipado licencia de vacaciones y se separe del servicio, voluntaria o involuntariamente, antes de prestar servicios por el período necesario requerido para acumular la totalidad de licencia que le sea anticipada, vendrá obligado a reembolsar al Gobierno de Puerto Rico cualquier suma de dinero que quedare al descubierto, que le haya sido pagada, por concepto de tal licencia anticipada. h) Cuando se autorice el disfrute de licencia de vacaciones acumulada o anticipada a un empleado, se podrá autorizar el pago por adelantado de los sueldos correspondientes al período de licencia, siempre que el empleado lo solicite con anticipación suficiente. Tal autorización deberá hacerse inmediatamente después de la aprobación de la licencia. 2. Licencia por Enfermedad a) Todo empleado tendrá derecho a acumular licencia por enfermedad a razón de un día y medio ( $11 / 2$ ) por cada mes de servicio. Los empleados a jornada regular reducida o a jornada parcial acumularán licencia por enfermedad en forma proporcional al número de horas en que presten servicios regularmente. Dicha licencia se utilizará exclusivamente cuando
Cualquier empleado a quien se le hubiera anticipado licencia por enfermedad y se separe voluntaria o involuntariamente del servicio antes de haber prestado servicios por el período necesario requerido para acumular la totalidad de la licencia que le fue anticipada, vendrá obligado a reembolsar al Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, por cualquier suma de dinero
que quedare en descubierto, que le haya sido pagada por concepto de dicha licencia. e) En casos de enfermedad prolongada, una vez agotada la licencia por enfermedad, los empleados podrán hacer uso de toda la licencia de vacaciones que tuvieren acumulada, previa autorización del supervisor inmediato. Si el empleado agotase ambas licencias y continuare enfermo, se le podrá conceder licencia sin sueldo. 3. Licencia para Fines Judiciales a) Citaciones Oficiales - Cualquier empleado citado oficialmente para comparecer ante cualquier tribunal de justicia, fiscal, organismo administrativo o agencia gubernamental tendrá derecho a disfrutar de licencia con paga por el tiempo que estuviese ausente de su trabajo con motivo de tales citaciones.
Cuando el empleado es citado para comparecer como acusado o como parte interesada ante dichos organismos, no se le concederá este tipo de licencia. Por parte interesada se entenderá la situación en que comparece en la defensa o ejercicio de un derecho en su carácter personal, tales como demandado o demandante en una acción civil, peticionario o interventor en una acción civil o administrativa. En tales casos el tiempo que usaren los empleados se cargará a licencia de vacaciones y de no tener licencia acumulada, se les concedera licencia sin sueldo por el período utilizado para tales fines.
Se le concederá licencia con paga a un empleado:
i) cuando es citado para servir como testigo, en capacidad no oficial, en beneficio del Gobierno en cualquier
acción en que el Gobierno sea parte, y el empleado no tenga un interés personal en la acción correspondiente; y 2) cuando el empleado comparece como demandante como demandado en su carácter oficial. b) Servicio de Jurado - Se le concederá licencia con paga, a todo empleado que sea requerido a servir como jurado en cualquier tribunal de justicia, por el tiempo que deba realizar dichas funciones. La agencia tendrá facultad para gestionar del tribunal correspondiente el que el empleado sea excusado de prestar este servicio.
En el caso en que el empleado, estando sirviendo como jurado, sea excusado por el tribunal por el período de uno o varios días, éste deberá reintegrarse a su trabajo, excepto en situaciones especiales, tales como agotamiento o cansancio del empleado que se atribuya a su servicio como jurado, por razón de sesiones de larga duración o nocturnas en cuyo caso se le cargarán las ausencias correspondientes a la licencia de vacaciones acumulada por el empleado. En el caso en que no tenga licencia de vacaciones acumulada se le concederá licencia sin sueldo. c). Compensación por Servicios como Jurado o Testigo - El empleado que disfrute de licencia judicial no tendrá que reembolsar a la agencia por cualesquier sumas de dinero recibidas por servicio de jurado o testigo; ni se le reducirá su paga por dicho concepto. 4. Licencia de Maternidad a) La licencia de maternidad comprenderá el período de descanso prenatal y post partum a que tiene derecho toda mujer embarazada.
b) Toda empleada en estado grávido tendrá derecho a un perfodo de descanso de cuatro semanas antes del alumbramiento y cuatro semanas después.
Alumbramiento significará el acto mediante el cual la criatura concebida es expelida del cuerpo materno por vía natural, o es extraida legalmente de éste mediante procedimientos quirúrgicos-obstétricos. Comprenderá asimismo, cualquier alumbramiento prematuro, el malparto, o aborto involuntario, inclusive en este altimo caso, aquellos inducidos legalmente por facultativos médicos, que sufriere la madre en cualquier momento durante el embarazo.
La empleada podrá optar por tomar hasta sólo una (1) semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el descanso post partum a que tiene derecho. En estos casos, la empleada deberá someter a la agencia una certificación médica acreditativa de que está en condiciones de prestar servicios hasta una semana antes del alumbramiento. c) Durante el perfodo de la licencia de maternidad la empleada devengara la totalidad de su sueldo. d) De producirse el alumbramiento antes de transcurrir las cuatro (4) semanas de haber comenzado la empleada embarazada a disfrutar de su descanso prenatal, o sin que inubiere comenzado a disfrutar éste, la empleada podrá optar por extender el descanso post partum por un perfodo de tiempo equivalente al que dejó de disfrutar de descanso prenatal. e) La empleada podrá solicitar que se le reintegre a su trabajo antes de expirar el perfodo de descanso post partum, siempre y cuando presente a la agencia certificación médica acreditativa de que
está en condiciones de ejercer sus funciones. En ese caso se entenderá que la empleada renuncia al balance correspondiente de licencia de maternidad sin disfrutar a que tenga derecho. f) Cuando se estime erroneamente la fecha probable del alumbramiento y la mujer haya disfrutado de las cuatro (4) semanas de descanso prenatal, sin sobrevenirle el alumbramiento, tendrá derecho a que se le extienda el período de descanso prenatal, a sueldo completo, hasta que sobrevenga el parto. En este caso, la empleada conservará su derecio de disfrutar de las cuatro (4) semanas de descanso post partum a partir de la fecha del alumbramiento. g) En caso de parto prematuro, la empleada tendrá derecho a disfrutar de las ocho (8) semanas de licencia de maternidad a partir de la fecha del parto prematuro. h) La empleada que sufra un aborto podrá reclamar los mismos beneficios de que goza la empleada que tiene un alumbramiento normal. Sin embargo, para ser acreedora a tales beneficios, el aborto debe ser uno de tal naturaleza que le produzca los mismos efectos fisioiogicos que regularmente surgen como consecuencia del parto, de acuerdo al dictamen y certificación del médico que la atienda durante el aborto. i) En el caso en qué a la empleada le sobrevenga alguna complicación posterior al parto (post partum) que le impida regresar al trabajo al terminar el disfrute del período de descanso post partum, la agencia deberá concederle licencia por enfermedad. En estos casos se requerirá certificación médica indicativa de la condición de la empleada y del tiempo que se estime durará dicha condición.
cuando a un empleado se le autorice un adiestramiento de corta duración se le concederá licencia con sueldo.
Los empleados tendrán derecho a licencia con paga en las situaciones que se enumeran a continuación:
a) Licencia con paga para participar en actividades en donde se ostente la representación oficial del pais - Se concederá esta licencia en aquellos casos en que un empleado ostente la representación oficial del país tales como en olimpiadas, convenciones, certámenes u otras actividades similares, por el período que comprenda dicha representación, incluyendo el período de tiempo que requiera el viaje de ida y vuelta para asistir a la actividad. Se requerira evidencia oficial de la representación que ostenta el empleado conjuntamente con su solicitud de este tipo de licencia. En todo caso esta licencia deberá ser aprobada previamente por el jefe de la agencia. b) Licencia con paga por servicios voluntarios a los cuerpos de la Defensa Civil en casos de desastre - Se concederá licencia con paga por el tiempo en que un empleado preste servicios voluntarios a los cuerpos de la Defensa Civil en casos de desastre, o por razones de adiestramientos cortos que se le han requerido oficialmente, cuando éstos sean miembros de la Defensa Civil. Por casos de desastre se entenderá situaciones de emergencia causadas por huracanes, tormentas, inundaciones, terremotos, incendios y otras causas de fuerza mayor que requieran los servicios de la Defensa Civil.
Para disfrutar de dicha licencia el empleado deberá someter a la agencia lo siguiente: (1) Evidencia oficial de que pertenece a los Cuerpos Voluntarios de la Defensa Civil. Posterior a la prestación de los servicios voluntarios deberá someter certificacion de la Defensa Civil, acreditativa de los servicios prestados y periodo de tiempo por el cual prestó los mismos. (2) En el caso en que el empleado no pertenezca a la Defensa Civil, pero por razón de la emergencia se integra con la Defensa Civil en la prestación de servicios de emergencia, deberá someter a la agencia certificación de la Defensa Civil acreditativa de los servicios prestados y período de tiempo por el cual sirvio. c) Licencia para tomar exámenes y entrevistas de empleo - Se concederá licencia con paga a cualquier empleado que lo solicite por el tiempo que le requiera el tomar exámenes o asistir a determinada entrevista en que ha sido citado oficialmente en relación a una oportunidad de empleo en el servicio público. El empleado deberá presentar a la agencia evidencia de la notificación oficial a tales efectos. d) Licencia por accidentes del trabajo - Se concederá licencia con paga por un período de tres (3) meses, a todo empleado que preste servicios como Miembro del Servicio de Bomberos, en el caso en que dicho empleado por razón de un accidente o enfermedad ocupacional, conforme a las disposiciones de la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, tenga que
permanecer hospitalizado o recluído bajo tratamiento médico, que por orden o recomendación del médico del Fondo del Seguro del Estado, le impida realizar las funciones del puesto o cargo que desempene. Para acogerse a esta licencia, el empleado deberá someter a la agencia, conjuntamente con su solicitud de licencia, copia del informe médico del Fondo del Seguro del Estado, justificativo de su incapacidad para trabajar. De prolongarse dicha incapacidad, la agencia podrá extender esta licencia con paga, por un periodo adicional no mayor de tres (3) meses. En este caso, el empleado deberá someter a la agencia la solicitud de prorroga de esta licencia, con por lo menos cinco (5) días de anterioridad a la fecha de expiración del periodo de licencia originalmente concedida conjuntamente con una certificación del médico del Fondo del Seguro del Estado que le atiende, acreditativa de la incapacidad del empleado para reintegrarse a realizar las funciones de su puesto o cargo, u otro tipo de trabajo relacionado, por razón de la necesidad de continuar hospitalizado o recluído para tratamiento médico.
Durante el tiempo que el empleado disfrute de esta licencia no acumulara licencia de vacaciones ni por enfermedad.
Durante el tiempo que el empleado disfrute de esta licencia la agencia descontará de su sueldo el importe de la compensación semanal que éste tenga derecho a recibir del Fondo del Seguro del Estado.
El uso indebido de esta licencia podrá ser motivo de medidas correctivas contra el empleado.
La licencia sin paga podrá prorrogarse a discreción de la agencia cuando exista una expectativa razonable de que el empleado se reintegrara a su trabajo en situaciones en que este pendiente la determinación final del Fondo del Seguro del Estado en caso de un accidente ocupacional o la determinación final de incapacidad en cualquier acción instada por el empleado ante el Sistema de Retiro de los Empleados del Gobierno u otro organismo.
c) Cancelación - El jefe de la agencia podrá cancelar una licencia sin paga en cualquier momento. En este caso deberá notificar al empleado con cinco (5) días de antelación. c) Deber del empleado - El empleado tiene la obligación de notificar a la agencia de cualquier cambio en la situación que motiv6 la concesión de su licencia sin paga o de su decisión de no regresar al trabajo al finalizar su licencia. e) Disposiciones Generales - En el caso que cese la causa por la cual se concedió la licencia, el empleado deberá reintegrarse inmediatamente a su empleo o notificar al jefe de la agencia sobre las razones por las que no está disponible, o su decisión de no reintegrarse al empleo que ocupaba.
el disfrute de la licencia correspondiente. El crédito de licencia, en estos casos, se efectuará cuando el empleado regrese al trabajo. 5. Se podrá tomar medidas correctivas con un empleauo, por el uso idenbido de cualquiera de las licencias a que tiene derecho. 6. Las licencias no podrán concederse por un perfodo que exceda el término de nombramiento de un empleado.
Artículo 12 - Jornada de Trabajo y Asistencia Cada autoridad nominadora adoptará reglamentación interna, por escrito, estableciendo normas para regir entre otros aspectos los siguientes:
Artículo 13 - Expedientes de Empleados Todo lo referente a los expeuientes de los empleados de confianza se regirá por la Sección 4.8 del Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Mérito y la Sección 4.3 del Reglamento de Personal para los empleados de Carrera de la Administración Central.
Artículo 14 - Prohibición Las disposiciones de la Ley de Personal del Servicio Pdblico de Puerto Rico y el Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Merito en cuanto a la prohibición para efectuar diferentes transacciones de personal durante perfodos pre y post eleccionarios serán aplicables al personal en el servicio de confianza. Articulo 15 - Definiciones
Los siguientes terminos usados en este Reglamento tienen el significado que a continuacion se expresa, a menos que de su contexto se desprenda otra cosa:
Significa la Ley Ndm. 5 del 14 de octubre de 1975, segon enmendada, conocida como "Ley de Personal del Servicio Pdblico de Puerto Rico". 2) Sistema o Sistema de Personal
Significa las agencias comprendidas bajo la Administracion Central y los Administradores Individuales. 3) Servicio Pdblico
Significa las agencias incluidas dentro del Sistema de Personal que se crea a virtud de la Ley, las agencias excluidas en la Seccion 10.6 de la Ley y cualquier otra instrumentalidad o subdivisión que se creare en el futuro. 4) Oficina u Oficina Central
Significa la Oficina Central de Administracion de Personal. 5) Director
Significa el Director de la Oficina Central de Administracion de Personal. 6) Gobierno de Puerto Rico
Significa el Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y sus agencias como se definen en este Reglamento. 7) Agencia
Significa el conjunto de funciones, cargos y puestos que constituyen toda la jurisdiccion de una autoridad nominadora, independientemente de que se le denomine departamento, municipio, corporación pablica, oficina,
administración, comisión, junta, tribunal, o de cualquier otra forma. 8) Administrador Individual
Significa la agencia, organismo o programa cuyo personal se rige por el principio de mérito y se administra en forma autónoma con el asesoramiento, seguimiento y ayuda técnica de la Oficina. 9) Autoridad Nominadora
Significa cualquier funcionario o agencia con feultad legal para hacer nombramientos para puestos en el Gobierno. 10) Nombramiento
Significa la designación oficial de una persona para realizar determinadas funciones. 11) Descripción de Puestos
Significa una exposición escrita y narrativa sobre los deberes, autoridad y responsabilidades que envuelve un puesto en específico y por los cuales se responsabiliza al incumbente. 12) Concepto de Clases
Significa una exposición escrita y narrativa en forma concisa y genérica sobre el contenido funcional en términos de los deberes y responsabilidades representativas de los puestos que enmarca. 13) Puesto
Significa un conjunto de deberes y responsabilidades asignadas o delegadas por la autoridad nominadora, que requieren el empleo de una persona durante la jornada completa de trabajo o durante una jornada parcial. 14) Clase o Clase de Puesto
Significa un grupo de puestos cuyos deberes, índole de trabajo, autoridad y responsabilidades sean de tal modo semejantes que puedan razonablemente denominarse con el mismo título.
Significa una agrupación de clases que refleja los distintos deberes jerárquicos de trabajo existentes. 16) Grupo Ocupacional o Profesional
Significa una agrupación de clases y series de clases que describe puestos comprendidos en el mismo ramo o actividad de trabajo. 17) Clasificación de Puestos
Significa la agrupación sistemática de puestos en clases similares en virtud de sus deberes y responsabilidades para darle igual tratamiento en la administración de personal. 18) Plan de Clasificación
Sigaifica un sistema mediante el cual se estudian, analizan y ordenan en forma sistemática, los diferentes puestos que integran una organización formando clases y series de clases. 19) Reclasificacion
Significa la acción de clasificar un puesto que había sido clasificado previamente. La reclasificación puede ser a nivel superior, igual o inferior. 20) Ascenso
Significa el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase con funciones de nivel superior, cuando ocurre entre agencias con diferentes planes de clasificación. Cuando ocurre en la misma agencia o entre agencias con un plan de clasificación uniforme, significa el cambiode un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase para la cual se haya provisto un tipo mínimo de retribución más alto.
Significa el cambio de un empleado de un puesto a otro en la misma clase o a un puesto en otra clase con funciones de nivel similar cuando ocurre entre agencias con diferentes planes de clasificación. Cuando ocurre en la misma agencia o entre agencias con un plan de clasificación uniforme, significa el cambio de un empleado de un puesto a otro en la misma clase a un puesto en otra clase para la cual se haya provisto el mismo tipo mínimo de retribución. 22) Descenso
Significa el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase con funciones de nivel inferior, cuando ocurre entre agencias con diferentes planes de clasificación. Cuando ocurre en la misma agencia o entre agencias con un plan de clasificación uniforme, significa el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase para la cual se haya provisto un tipo mínimo de retribución más bajo. 23) Instituto
Significa al Instituto para el Desarrollo de Personal en el Servicio Público, adscrito a la Oficina Central de Administración de Personal. 24) Adiestramiento de Corta Duración
Significa adiestramiento práctico o los estudios académicos que preparan al empleado para el mejor desempeño de sus funciones. 25) Pago de Matrícula
Significa el pago total o parcial de los derechos de asistencia o cursos universitarios especiales.
Significa cualquier organización o agencia de carácter público o privado que ofrezca cursos de estudio o adiestramiento de naturaleza práctica, académica, técnica o especializada. 27) Renuncia
Significa la separación total, absoluta y voluntaria de un empleado de su puesto.
Artículo 16 - Cláusula de Separabilidad Si cualquicr palabra, inciso, artículo, sección o parte del presente Reglamento fuese declarada inconstitucional o nula por un tribunal, tal declaración no afectará, menoscabará o invalidará las restantes disposiciones y partes de este Reglamento, sino que su efecto se limitará a la palabra, inciso, oración, artículo, sección o parte específica declarada inconstitucional o nula, y la nulidad o invalidez de cualquier palabra, inciso, oración, artículo, sección o parte de algún caso, no se entenderá que afecta o perjudica en sentido alguno su aplicación o validez en cualquier otro caso. Artículo 17 - Derogación
For la presente queda derogada cualquier otra norma, regla o reglamento que estE en conflicto con las disposiciones de este Reglamento. Artículo 18 - Cláusula Transitoria
Hasta tanto se apruebe el reglamento que debe adoptarse de conformidad con la Ley Núm. 89 aprobada el 12 de julio de 1979, según enmendada, conocida como Ley de Retribución Uniforme, continuarán en vigor en todo aquello que no estuviere en conflicto con las disposiciones de dicha ley, las normas, reglas y reglamentos promulgados bajo la Ley Núm. 12 de 28 de mayo de
de 1969, según enmendada y bajo la Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975, según enmendada.
Artículo 19 - Vigencia Este Reglamento comenzará a regir en la fecha en que sea aprobado por el Director de la Oficina Central de Administración de Personal.
Dado en San Juan, Puerto Rico, a los 9 días del mes de marzo
Agencia:
Administración y Trans. de los Recursos Humanos (OATRH)
Número:
3868
Estado:
Activo
Año:
1989
Fecha:
7 de febrero de 1989
Un memorando de la Oficina Central de Administración de Personal (OCAP) del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, con fecha del 14 de marzo de 1983, informa a los Secretarios de Gobierno y Jefes de Agencias de la Administración Central. El comunicado anuncia la distribución del Reglamento de Personal para los Empleados de Confianza de la Administración Central. Este reglamento, efectivo desde el 9 de marzo de 1983, fue adoptado conforme a la Sección 5.4 del Reglamento de Personal: Áreas Esenciales al Principio de Mérito. Su objetivo es armonizar las normas generales de la OCAP para la administración de personal en el servicio de confianza en todo el sistema. El documento establece las directrices para la gestión de los empleados de confianza dentro de las agencias del gobierno central, buscando ser una herramienta útil para dicha administración. Una aprobación formal del 16 de abril de 2019 por la Secretaría de Estado también acompaña el documento.
Núm. 3868 72 Fecha 04/16/19 5:39:11
Aprobado: Silla M. Calero
Por: Secretario de Estado
Secretaria Auxiliar de Estado
REGLAMENTO DE PERSONAL PARA LOS EMPLEADOS DE CONFIANZA DE LA ADMINISTRACION CENTRAL
Estado Libre Asoci de Puerto Rico OFICINA CENIRAL DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Apartado 8476 - Estación Fernández Juncos Senturce, Puerto Rico 00910
14 de marzo de 1983
MEMORANDO NUM. 1-83
A : Señores Secretarios de Gobierno y Jefes de Agencias - Administración Central
DE : Lic. José Roberto Feijg Director
ASUNTO : Reglamento de Personal para los Empleados de Confianza de la Administración Central
Les envio una copia del Reglamento de Personal para los Empleados de Confianza de la Administración Central, adoptado conforme a las disposiciones de la Sección 5.4 del Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Mêrito y en armonía con las normas generales adoptadas por esta Oficina para regir la administración de personal en el servicio de confianza en todo el sistema de personal. Este Reglamento es efectivo el 9 de marzo de 1983.
Confio en que este documento les sea de utilidad en la administración del personal en el servicio de confianza.
Anejo
REGLAMENTO DE PERSONAL PARA LOS EMPLEADOS DE CONFIANZA DE LA ADMINISTRACION CENTRAL
Página introduccion Parte I Artículo 1 Denominación ..... 1 Artículo 2 Base Legal ..... 1 Artículo 3 Aplicabilidad ..... 1 Parte II Artículo 4 Servicio de Confianza ..... 1 Parte III Artículo 5 Clasificación de Puestos ..... 5 Artículo 6 Reclutamiento y Seleccion ..... 14 Artículo 7 Ascensos, Traslados y Descensos ..... 16 Artículo 8 Separaciones del Servicio de Confianza y Medidas Correctivas ..... 16 Artículo 9 Adiestramiento ..... 17 Artículo 10 Retribucion ..... 24 Artículo 11 Beneficios Marginales ..... 25 Artículo $12^{\circ}$ Jornada de Trabajo y Asistencia ..... 41 Artículo 13 Expedientes de empleados ..... 41 Artículo 14 Prohibición ..... 42 Artículo 15 Definiciones ..... 42 Artículo 16 Cláusula de Separabiliad ..... 46 Artículo 17 Derogación ..... 46 Artículo 18 Cláusula Transitoria ..... 46 Artículo 19 Vigencia ..... 47
Página Introducción Parte I Artículo 1 Denominación ..... 1 Artículo 2 Base Legal ..... 1 Artículo 3 Aplicabilidad ..... 1 Parte II Artículo 4 Servicio de Confianza ..... 1 Sección 4.1 Composición del Servicio ..... 1 de Confianza Sección 4.2 Número de Empleados de ..... 2 Confianza Sección 4.3 Reinstalación de Empleados ..... 3 de Confianza Sección 4.4 Cambios de Categoría ..... 4 Parte III Artículo 5 Clasificación de Puestos ..... 5 Sección 5.1 Plan de Clasificación ..... 5 Sección 5.2 Descripción de los Puestos ..... 6 Sección 5.3 Agrupación de los Puestos en el ..... 7 Plan de Clasificación Conceptos de las Clases ..... 8 Sección 5.4 Esquema Ocupacional ..... 9 Sección 5.5 Clasificación y Reclasificacion de Puestos ..... 10 Seccion 5.6 Status de los Empleados en Puestos Reclasificados ..... 12 Seccion 5.7 Cambios de Deberes, Responsabi- lidades o Autoridad ..... 12
Página Seccion 5.9 Posición Relativa de las clases ..... 12 Seccion 5.10 Asignación de las Clases de Puestos a las Escalas de Retribución ..... 13 Artículo 6 Reclutamiento y Seleccion ..... 14 Sección 6.1 Método para el Reclutamiento ..... 14 Sección 6.2 Verificacion de Requisitos, Examen Médico y Juramento de Fidelidad ..... 15 Artículo 7 Ascensos, Traslados y Descensos ..... 16 Artículo 8 Separaciones del Servicio de Confianza y Medidas Correctivas ..... 16 Seccion 8.1 Deberes y Obligaciones de los Empleados ..... 16 Sección 8.2 Medidas Correctivas ..... 16 Seccion 8.3 Remoción de Empleados ..... 17 Sección 8.4 Renuncias ..... 17 Artículo 9 Adiestramiento ..... 17 Seccion 9.1 Objetivos ..... 17 Sección 9.2 Planes de Adiestramiento, ..... 18 Capacitación y Desarrollo Sección 9.3 Ejecución de los Planes de Adiestramiento ..... 19 Sección 9.4 Adiestramientos de Corta Duración ..... 19 Seccion 9.5 Pago de Matrícula ..... 20 Seccion 9.6 Otras Actividades de Adies- ..... 23 tramiento Seccion 9.7 Historiales de Adiestramiento e Informes ..... 23
Página Artículo 10 Artículo 11 Sección 11.1 Sección 11.2 Sección 11.3 Sección 11.4 Sección 11.5 Artículo 12 Artículo 13 Artículo 14 Artículo 15 Artículo 16 Artículo 17 Artículo 18 Artículo 19
Retribucion 24 Beneficios Marginales 25 Norma General 25 Beneficios Marginales Concedidos 25 por Leyes Especiales Dias Feriados 25 Licencias 27 Otras Disposiciones Generales 40 Jornada de Trabajo y Asistencia 41 Expedientes de Empleados 41 Prohibición 42 Definiciones 42 Cláusula de Separabilidad 46 Derogación 46 Cláusula Transitoria 46 Vigencia 47
La Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico (Núm. 5 aprobada el 14 de octubre de 1975, según enmendada) cre6 un sistema de personal para el servicio público basado en el principio de merito; y estableci6 dos categorías para los empleados cubiertos por el sistema: empleados de carrera y empleados de confianza.
Este reglamento responde a la necesidad de establecer criterios uufinidos y uniformes para la administración del personal en el servicio le confianza que presta servicios en agencias de la Administración Central. in esta forma se reafirma la separación administrativa entre los empleados :a este servicio y los que están comprendidos en el servicio de carrera.
Este reglamento se adopta en armonía con las normas generales establecidas por la Oficina Central de Administración de Personal para regir la administración del personal en el servicio de confianza, de conformidad con las disposiciones de la Sección 5.9 de la Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico y las de la Sección 5.4 del Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Merito.
Este Reglamento se conocerá bajo el nombre de Reglamento de Personal para los Empleados de Confianza de la Administración Central.
Artículo 2 - Base Legal Este Reglamento se adopta conforme a las disposiciones de la Sección 5.4 del Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Mérito, según enmendada, y en armonía con las normas generales para regir la administración de personal en el servicio de confianza en todo el Sistema de Personal. Artículo 3 - Aplicabilidad
Este Reglamento será de aplicabilidad a los empleados de confianza que presten servicios en las agencias de la Administración Central, a excepción de aquéllos que sean nombrados por el Gobernador. En el caso de los demás empleados de confianza cuya naturaleza de confianza surge de disposiciones estatutorias especiales les serán aplicables sólo las disposiciones de este Reglamento que no estén en conflicto con disposiciones expresas sobre administración de personal establecidas en dichos estatutos especiales u otros, o en otros reglamentos.
PARTE II Artículo 4 - Servicio de Confianza Seccion 4.1 - Composición del Servicio de Confianza El sservicio de confianza comprenderá los siguientes tipos de funciones:
forma efectiva, en la formulación, modificación o interpretación de dichas funciones en la administración o en el asesoramiento directo al jefe de la agencia mediante las cuales el empleado puede influir efectivamente en la política pública. 2. Servicios directos al jefe de la agencia que requieren confianza personal en alto grado. El elemento de confianza personal en este tipo de servicio es insustituible. La naturaleza del trabajo corresponde esencialmente al servicio de carrera, pero el factor de confianza es predominante. El trabajo puede incluir servicios secretariales, mantenimiento de archivos confidenciales, conducción de automóviles y otras tareas similares. En este tipo de trabajo siempre está presente el elemento de confidencialidad y seguridad en relación con personas, programas o funciones públicas. 3. Funciones cuya naturaleza de confianza está establecida por ley. Los incumbentes de los puestos que tienen asignadas esta funciones, aunque de libre selección, sólo podrán ser removidos por las causas que se establecen en las leyes que crean los puestos y su incumbencia se extenderá hasta el vencimiento del término de sus nombramientos, de conformidad con dichas leyes. Sección 1.2 - Número de Empleados de Confianza
bajo los referidos incisos (1) y (2) con que interesen funcionar. Los cambios que luego hubiere en dichos planes se informarán a la Oficina Central a fin de que ésta determine que tales cambios están en armonía con la Ley.
The study of quantum mechanics has revolutionized our understanding of the microscopic world. It provides a framework for describing the behavior of particles at atomic and subatomic scales. One of the key principles in quantum mechanics is the wave-particle duality, which states that particles can exhibit both wave-like and particle-like properties.
The primary objective of this research is to explore the interaction between light and matter at the quantum level. Specifically, we aim to:
The study of quantum mechanics has revolutionized our understanding of the microscopic world. It provides a framework for describing the behavior of particles at atomic and subatomic scales. The principles of wave-particle duality are fundamental to understanding quantum behavior. The principles of wave-particle duality are fundamental to understanding quantum behavior.
The wave-particle duality is fundamental to understanding quantum behavior. It states that particles can exhibit both wave-like and particle-like properties. This duality is central to understanding quantum behavior.
Quantum entanglement is a phenomenon where two or more particles become correlated in such a way that the state of one particle instantly affects the state of the other, regardless of the distance between them. This duality is central to understanding quantum behavior.
The experimental setup involved a laser source with a laser source. The laser source was used to generate the quantum states of the particles. The laser source was used to generate the quantum states of the particles.
Data was collected over a period of three months. The data was analyzed using statistical methods and machine learning techniques. The results were compared with the experimental data to ensure accuracy.
The observations revealed that the laser source was used to generate quantum states of the particles. The data showed a wave-like nature, with a wave-like structure characteristic of the particles.
The analysis of the data revealed that the interaction between light and matter was not a causal process. The results were consistent with the theoretical predictions.
The study provides valuable insights into the interaction between light and matter. The findings of the experiment are consistent with the theoretical predictions, with a strong correlation between the wave-like structure and the wave-like structure.
El cambio de categorfa de un puesto de carrera a un puesto de confianza únicamente se autorizará cuando el puesto esté vacante, a menos que, estando ocupado, su incumbente consienta expresamente. El consentimiento debera ser por escrito, certificando que se conoce y comprende la naturaleza del puesto de confianza, particularmente en lo que concierne a nombramiento y remoción.
Se autorizará el cambio de categorfa de un puesto de confianza a uno de carrera cuando ocurra un cambio en las funciones del puesto o en la estructura organizativa de la agencia que lo justifique.
De no estar vacante el puesto, el cambio de categorfa solo podra efectuarse si el incumbente puede ocuparlo bajo las siguientes condiciones:
PARTE III
El Director establecerá el plan de clasificación para los puestos de confianza en la Administración Central con funciones de política pública o de servicios directos al jefe de la agencia que requiera confianza personal en alto grado según se describen los incisos 1 y 2 de la Sec. 4.1 de este Reglamento y para aquéllos cuya naturaleza de confianza está establecida por ley según se describen en el inciso 3 de dicha Sec. 4.1, a excepción de los de nombramiento por el Gobernador. Asimismo, establecerá las normas y los procedimientos necesarios n=la administración de dicho plan, en armonía con el plan de retribución que se establezca y los reglamentos aplicables a este último.
El plan de clasificacićn reflejará la situación de todos los referidos puestos a una fecha determinada, constituyendo así un inventario de los puestos autorizados a las agencias. Para lograr que el plan de clasificación sea un instrumento de trabajo adecuado y efectivo en la administración de personal, se mantendrá al día registrnnćo los cambios que ocurran en los puestos, de forma tal que en todo momento el plan refleje exactamente los hechos y condiciones reales presentes, y mediante la actualización frecuente de los conceptos de las clases y las asignaciones de puestos a las clases. Se establecerán, por lo tanto, los mecanismos necesarios para hacer que el plan de clasificación sea susceptible a una revisión y modificaciōn contínua de forma que constituya una herramienta de trabajo efectiva.
El establecimiento, implantación y administración del plan de clasificación se hará conforme a las disposiciones que a continuación se establecen.
Conforme a su plan organizativo funcional, las agencias prepararán y mantendrăn al día para cada puesto autorizado una descripción clara y precisa de los deberes y responsabilidades, así como el grado de autoridad y supervisión adscrito al mismo. Esta descripción estará contenida en el cuestionario oficial que a tales fines adopte la Oficina y deberá estar firmado por el empleado, de estar el puesto ocupado, por su supervisor inmediato, y por el jefe de la agencia o su representante autorizado.
Cualquier cambio que ocurra en los deberes y responsabilidades, así como en el grado de autoridad y supervisión adscritos a los puestos se registrará prontamente en el cuestionario de clasificación y no menos de una vez al año se pasara juicio sobre la clasificación de los puestos que hayan registrado cambios.
El original del cuestionario oficial formalizado inicialmente, así como el de toda revisión posterior que se efectúe, será sometido a la Oficina para la clasificación del puesto por el Director o para la acción subsiguiente que proceda en los casos de revisión de deberes, según se provea en las normas y procedimientos que se establezcan para la administración del plan de clasificación y en las disposiciones y procedimientos establecidos por la Oficina de Presupuesto y Gerencia.
Una copia del cuestionario se entregará al empleado al ser nombrado y tomar posesión del puesto y cuando ocurran cambios en la descripción del mismo que resultaren en la formalización de un nuevo cuestionario. Este cuestionario se utilizará para orientar, adiestrar y supervisar al empleado de acuerdo a los procedimientos que establezca la Oficina y las agencias. Cada agencia retendrá y conservará en forma adecuada y
accesible una copia de toda descripción formalizada para cada puesto, junto a cualquier otra documentación relacionada con el historial de clasificación del puesto. Este acopio de información, en orden de fechas, constituirá, al nivel de la agencia, el expediente oficial e individual de cada puesto, y será utilizado como marco de referencia en los estudios y acciones que se requieran en relación con la clasificación de puestos.
Copia del cuestionario de clasificación de cada puesto deberá ser provista a la Oficina de Presupuesto y Gerencia, según esta agencia establezca en sus procedimientos, al tramitarse la petición para la creación del puesto y cuando se soliciten acciones posteriores relacionadas con su clasificación.
Sección 5.3 - Agrupación de los Puestos en el Plan de Clasificación El Director agrupará en clases todos los puestos que sean igual o sustancialmente similares en cuanto a la naturaleza y complejidad de los deberes, y al grado de autoridad y responsabilidad asignados a los mismos.
Cada clase de puesto será designada con un título corto, que sea descriptivo de la naturaleza, y el nivel de complejidad y responsabilidad del trabajo requerido. Dicho título se utilizará en el trámite de toda transacción o acción de personal, presupuesto y finanzas, así como en todo asunto oficial en que esté envuelto el puesto. Este será el título oficial del puesto.
Cada jefe de agencia de la Administración Central podrá, en adición, designar cada puesto bajo su jurisdicción con un título funcional de acuerdo con sus deberes y responsabilidades o su posición dentro de la organización de la agencia. Este título funcional podrá ser utilizado
1 ara identifícación del puesto en los asuntos administrativos de personal ue se tramiten a nivel agencial. Bajo ninguna circunstancia el título :uncional sustituirá el título oficial en el trámite de asuntos de 1 ersonal, presupuesto y finanzas. : ección 5.4 - Conceptos de las clases El Director preparara por escrito el concepto de cada una de las - lases de puestos comprendidas en el plan de clasificación que consistira e una descripción concisa y genérica sobre su contenido funcional en émino de los deberes y responsabilidades representativa de los puestos ue enmarcan. Estas exposiciones escritas se denominan conceptos de as clases.
Los conceptos serán descriptivos de todos los puestos comprendidos n la clase. Estos no serán prescriptivos o restrictivos a determinados uestos en la clase. Serán utilizados como el instrumento básico en la lasificación y reclasificación de puestos; en las determinaciones respecto 1 reclutamiento; en la determinación de las líneas de ascensos, traslados descensos; en la determinación de las necesidades de adiestramiento del rersonal; en las determinaciones básicas relacionadas con los aspectos e retribución, presupuesto y transacciones de personal y para otros isos en la administración de personal.
El Director será responsable de mantener al día los conceptos de as clases conforme a los cambios que ocurran en los programas y actividades le las agencias de la Administración Central, así como en la descripción le los puestos que conduzcan a la modificación del plan de clasificación. istos cambios serán registrados inmediatamente después que ocurran o sean determinados.
Los conceptos de las clases contendrán en su formato general los siguientes elementos, en el orden indicado:
El Director establecerá un glosario, junto con los conceptos de las clases, en donde se definirán en forma clara y precisa los términos y adjetivos utilizados en los mismos para la descripción del trabajo y de los grados de complejidad y autoridad inherentes.
El Director formalizará el establecimiento de toda clase de puestos y el correspondiente concepto de la clase mediante la aprobación de un acuerdo oficial que contendrá, en adición al título, la codificación numérica, asignación a la escala de sueldos que proceda y la fecha de efectividad. Igual formalidad requerirán los cambios que se efectuen en los conceptos de las clases para mantenerlos al dia a tono con el plan organizativo funcional de las agencias de la Administración Central y con los deberes de los puestos.
El Director, una vez agrupados los puestos, determinadas las clases que constituirán el plan de clasificación y designadas con su título oficial, preparará un esquema ocupacional o profesional de las clases de puestos que se establezcan, incluyéndolas dentro de los correspondientes grupos ocupacionales o profesionales que se identifiquen. Este esquema
reflejara la relación entre una y otra clase y entre las diferentes series de clases que éstas constituyan dentro de un mismo grupo, y entre los diferentes grupos y áreas de trabajo representadas en el plan de clasificación. Este esquema formará parte del plan de clasificación.
El Director preparara y mantendrá al dia, para su distribución entre las agencias de la Administración Central, una relación de dicho esquema ocupacional o profesional, y una lista o Indice alfabético de las clases de puestos comprendidas en el plan de clasificación.
Cada clase de puesto se identificará numéricamente en los documentos antes indicados mediante una codificación basada en el esquema ocupacional o profesional que se adopte. Esta numeración se utilizará como un medio de identificación de las clases en otros documentos oficiales que se preparen.
Sección 5.6 - Clasificación y Reclasificación de Puestos Todos los puestos se asignarán formalmente a las clases correspondientes. No existirá ningún puesto de confianza sin clasificación, excepto aquellos que conforme a este reglamento no estén sujetos al plan de clasificación.
El Director clasificará los puestos de confianza de nueva creación autorizados a cada una de las agencias de la Administración Central dentro de una de las clases comprendidas en el plan de clasificación, conforme a las normas y criterios que se establezcan a estos efectos. Bajo ninguna circunstancia podrá persona alguna recibir nombramiento en un puesto de confianza que no haya sido clasificado previamente, excepto aquellos que no estén sujetos al plan de clasificación.
El Director establecerá los procedimientos a utilizarse en el trámite de la clasificación de los puestos nuevos tomando en consideración las disposiciones y procedimientos establecidos por la Oficina de Presupuesto y Gerencia y de otras agencias fiscales que se afecten con la transacción. De igual forma, establecerá los procedimientos a utilizarse en el trámite e implantación de la reclasificación de los puestos.
Las agencias de la Administración Central se abstendrán de formalizar contratos de servicios con personas en su carácter individual cuando las condiciones y características de la relación que se establezca entre patrono y empleado sean propias de un mesio. En estos casos se procedra a la creación del puesto de acuerdo a las disposiciones y procedimientos establecidos para su clasificación, según se establece en este reglamento.
Se justificara reclasificar todo puesto cuando este presente cualquiera de las siguientes situaciones:
En esta situación no existe cambio significativo en las funciones del puesto, pero se obtiene información adicional que permite corregir una apreciación inicial equivocada. 2. Modificación al Plan de Clasificación
En esta situación no existen necesariamente cambios significativos en las funciones de los puestos, pero en el proceso de mantener al día el Plan de Clasificación mediante la consolidación, segregación, alteración, creación y eliminación de clases, surge la necesidad de cambiar la clasificación de algunos puestos. 3. Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidades o Autoridad
Es un cambio deliberado y sustancial en la naturaleza o el nivel de las funciones del puesto, que lo hace subir o bajar de jerarquía o lo
ubica en una clase distinta al mismo nivel.
Es el cambio que tiene lugar con el transcurso del tiempo en los deberes, autoridad y responsabilidades del puesto que ocasiona una transformación del puesto original.
Sección 5.7 - Status de los Empleados en Puestos Reclasificados Los jefes de agencias, en el uso juicioso de su discreción, determinarán si el incumbente de un puesto que sea reclasificado permanece o no en el puesto.
Seccion 5.8 - Cambios de Deberes, Responsabilidades o Autoridad Los jefes de agencias, en el uso juicioso de su discreción, podrán disponer cambios en los deberes, responsabilidades o autoridad de los puestos cuando lo estimen necesario o conveniente, sin que esto conlleve necesariamente la reclasificación del puesto. En estos casos los nuevos deberes, autoridad y responsabilidad deberán ser afines con la clasificación del puesto afectado.
Seccion 5.9 - Posicion Relativa de las Clases El Director determinará la jerarquía o posición relativa entre las clases de puestos comprendidas en el plan de clasificación, a los fines de asignar éstas a las escalas de retribución y para establecer concordancia para ascensos, traslados y descensos.
La determinación de posición relativa es el proceso mediante el cual se ubica cada clase de puesto en la escala de valores de la organización, en términos de factores tales como la naturaleza y complejidad de las funciones, y el grado de autoridad y responsabilidad que se ejerce y se recibe. Los procesos para establecer la jerarquía de las clases deberán ser
objetivos en la medida máxima posible. Se cendra en cuenta que se trata de ubicar funciones y grupos de funciones, independientemente de las personas que las realizan o han de realizarlas.
Las decisiones se harán sobre bases objetivas, en lo posible. Se tomará en cuenta aquellos elementos de las funciones que tiendan a diferenciar la posición relativa de unas clases en comparación con otras. La ponderación de estos elementos deberá conducir a un patrón de clases que permita calibrar las diferencias en salarios y otras diferencias. De la misma manera deberá facilitar la comparación objetiva entre distintos planes de clasisificación a los fines de identificar y determinar la movi. lidad interagencial de los empleados, sea ésta en forma de cicunsos, traslados o descensos.
Sección 5.10 - Asignación de las clases de Puestos a las Escalas de
El Director asignará iniciaineite las clases que integren el plan de clasificación a las escalas de sueldos coitenidas en el plan de retribución vigente, a base principalmente de la jerarquía relativa que se determine para cada clase dentro del plan de clasificación . En adición, podrá tomar en consideración otras condiciones, como la dificultad existente en el reclutamiento y retención del personal para dete-minadas clases, cualificaciones necesarias para el desumpeño de las funciones, oportunidades de ascensos existentes dentro dei plan de clasificación, sueldos prevalecientes en otros sectores de la economía para la misma ocupacion, condiciones especiales, aspectos relativos a costo de vida y situación fiscal.
El Director podrá reasignar cualquier clase de puesto de una escala de retribución a otra de las contenidas en el plan de retribución, cuando
la necesidad o eficiencia del servicio así ló requiera; o como resultado de un estudio que realizare con respecto a una clase de puestos, una serie de clases o un área de trabajo; o por exigencia de una modificacion al plan de clasificación.
Efectivo al comienzo de cada año fiscal, el Director asignara las clases de puestos comprendidas en el plan de clasificación a las escalas contenidas en el plan de retribución y circulará entre las agencias el documento que contenga dicha asignación. Dicho documento incluirá además, el número de codificación asignado a la clase. Asimismo, se circulará toda reasignación de una clase de puestos de una escala a otra en cualquier fecha en que se efectúe.
Artículo 6 - Reclutamiento y Seleccion Seccion 6.1 - Mêtodo para el Reclutamiento Los jefes ie agencias podrán utilizar los métodos que estimen convenientes para reclutar el personal de confianza.
Los empleados de confianza deberán reunir los requisitos de preparación, experiencia y de otra naturaleza, que la autoridad nominadora considere imprescindibles para el adecuado desempeño de las funciones.
Toda persona que sea nombrada en un puesto de confianza deberá reunir las siguientes condiciones generales para ingreso al servicio público: estar física y mentalmente capacitada para desempeñar las funciones del puesto; no haber incurrido en conducta deshonrosa; no haber sido destituida del servicio púbtico; no haber sido convicta por delito grave o por cualquier delito que implique depravación moral; y no ser adicta al uso habitual y excesivo de sustancias controladas o
bebidas alcoholicas. Estas altimas cuatro condiciones no aplicarán cuando el candidato haya sido habilitado.
Sección 6.2 - Verificación de Requisitos, Examen Médico y Juramento de Fidelidad
Artículo 7- Ascensos, Traslados y Descensos Con el proposito de lograr la efectiva utilización de los recursos humanos las autoridades nominadoras podrán ascender, trasladar o descender a sus empleados de un puesto a otro dentro del servicio de confianza.
Estas acciones podrán efectuarse en la misma agencia, entre agencias comprendidas en la Administración Central, y entre agencias de la Administracion Central y Administradores Individuales o viceversa. Artículo 8 - Separaciones del Servicio de Confianza y Medidas Correctivas
Seccion 8.1 - Deberes y Obligaciones de los Empleados Los empleados de confianza tendrán los deberes y obligaciones que se establecen en el Artículo 6 de la Ley Núm. 5 de 14 de octubre de 1975, según enmendada, conocida como Ley de Personal del Servicio Público.
Se tomarán las medidas correctivas necesarias cuando la conducta de un empleado no se ajuste a las normas establecidas. Entre otras medidas se podrán considerar la amonestación verbal, las reprimendas escritas o la remoción del empleado.
Sección 8.3 - Remoción de Empleados Las autoridades nominadoras podrán remover libremente a los empleados de sus puestos, sin que medie formulación de cargos. La determinación de cualquier autoridad nominadora de remover a un empleado de su puesto deberá notificarse por escrito. No será necesario indicar los furcamentos para tal acción.
A tenor con el Artículo 208 del Código Político se separara a todo empleado convicto por cualquier delito grave o que implique depravación moral, o infracción de sus deberes oficiales. Sección 8.4 - Renuncias
Cualquier empleado podrá renunciar a su puesto libremente mediante notificación escrita al jefe de la agencia. Esta comunicación se hará con no menos de quince (15) días de antelación a su último día de trabajo, excepto que el jefe de la agencia podrá aceptar renuncias presentadas a un plazo menor. El jefe de la agencia deberá, dentro del término de quince (15) días de haber sido sometida dicha renuncia, notificar al empleado si acepta la misma o si la rechaza por existir razones justificadas. En casos de rechazo, el jefe de la agencia dentro del término más corto posible, deberá determinar sobre la aceptación de la renuncia.
Artículo 9 - Adiestramiento Sección 9.1 - Objetivos Las agencias proveerán a los empleados, en la medida que los recursos disponibles lo permitan, de los instrumentos necesarios para el mejoramiento de sus conocimientos y destrezas a los fines de lograr una mayor productividad ý mejor calidad en los servicios que éstos prestan.
Seccion 9.2 - Planes de Adiestramiento, Capacitacion y Desarrollo Anualmente las agencias harán un inventario de las necesidades de adiestramiento y desarrollo de su personal de confianza. Este inventario servirá de base para la preparación del plan anual de adiestramiento, capacitación y desarrollo para este personal.
Este plan deberá incluir el uso adecuado de medios de adiestramientos tales como seminarios o cursos de corta duración, matrículas e intercambios de personal en Puerto Rico o en el exterior por períodos cortos. Incluirá además, estimados de costos de las actividades programadas.
Al preparar el plan se tomará en consideración lo siguier::
a) las prioridades progranáticas de la agencia y la atención de las mismas a corto y a largo plazo;
b) la identificación previa de los problemas que la agencia aspira a solucionar mediante el adiestramiento y c) efecto presupuestario de las actividades programadas.
Las agencias enviarán sus planes de adiestramiento al Instituto para el Desarrollo de Personal en el Servicio Público los cuales serán utilizados en la elaboración del plan global de adiestramiento para el servicio público.
Luego de que se reciba copia del Plan Global de Adiestramiento para satisfacer necesidades del servicio público preparado por el Instituto, las agencias harán ol reajuste correspondiente en sus planes de adiestramiento para satisfacer las necesidades inherentes a su particular función.
Seccion 9.3 - Ejecución de los Planes de Adiestramiento Las agencias deberán ejecutar y evaluar las actividades contenidas en el plan para el adiestramiento, capacitación y desarrollo de su personal para satisfacer las necesidades particulares de éstas; y canalizarán con el Instituto para el Desarrollo de Personal en el Servicio Público la participación de la agencia en las actividades destinadas a satisfacer necesidades del servicio público.
Los adiestramientos de corta duración dirigidos a satisfacer necesidades del servicio público se realizarán a través del Instituto.
Las agencias planificarán y efectuarán las actividades de adiestramiento y desarrollo que respondan a las necesidades especificas de éstas. 2. Duración y Propósito
Los adiestramientos de corta duración se concederán a los empleados por un término no mayor de seis (6) meses con el propósito de recibir adiestramiento práctico o realizar estudios académicos que les preparen para el mejor deserpeno de las funciones correspondientes a sus puestos.
Las convenciones y asambleas no se considerarán adiestramientos de corta duración. 3. Cubierta de los adiestramientos de corta duración
Cuando a un empleado se le autorice un adiestramiento de corta duración se le concederá licencia con sueldo. Además,
se le podrá autorizar el pago de dietas, gastos de viaje y cuando fuere necesario, cualquier otro gasto. 4. Viajes al exterior
Los jefes de las agencias tendrán facultad para autorizar a los empleados a realizar viajós al exterior con el fin de participar en actividades de adiestramiento con sujeción a las normas y trámites que rigen los viajes de empleados públicos al exterior y a lo siguiente: Dentro del término de quince (15) días a partir de su regreso del centro de adiestramiento, el empleado someterá al Secretario de Hacienda, por conducto de la agencia, un informe completo sobre los gastos en que incurrió. Además, someterá un informe narrativo sobre sus actividades de adiestramiento, conforme a las normas y procedimientos que la Oficina establezca.
Se autorizará el pago de matrícula a los empleados, conforme a las normas que se establecen a continuación. A tales fines, se consignarán los fondos necesarios en el presupuesto de las agencias.
c) Se podrá autorizar hasta un máximo de seis (6) créditos a un empleado durante un semestre escolar o sesión de verano. En casos meritorios, podrá autorizarse un número mayor de créditos. Se dejará constancia, en cada caso, de las razones de mérito que justifiquen la acción que se tome. 2. Establecimiento de Prioridades
Al establecer las prioridades que regirán esta actividad se tomará en consideración, entre otros, uno o más de los siguientes criterios:
a) Que no se afecte la naturaleza de los servicios de confianza que presta el empleado. b) La necesidad de prepararpersonas en determinadas materias para poder prestar un mejor servicio, mejorar la eficiencia del personal o adiestrar su personal en nuevas destrezas. c) Que sean cursos o asignaturas estrechamente relacionadas con los deberes y responsabilidades del puesto que ocupa el empleado. d) Que sean cursos o asignaturas conducentes al grado de bachiller en campos relacionados con el servicio público. e) Que sean cursos o asignaturas postgraduados en campos relacionados con el servicio público. f) Que sean cursos preparatorios para permitir al personal asumir nuevos deberes y responsabilidades. 3. Denegación de Solicitudes
No se autorizará pago de matrícula a empleados:
a) Cuyo índice académico general en cursos anteriores
autorizados bajo el programa de pago de matrícula, sea inferior a 2.5 en estudios a nivel de bachillerato o 3.0 en estudios postgraduados. b) Que soliciten cursos sin credito excepto en casos de cursos organizados por las agencias, por el Instituto, o por organizaciones profesionales. c) Que se hayan dado de baja en cursos autorizados para sesiones anteriores, después de la fecha fijada por el centro de estudio para la devolución de los cargos de matrícula, a menos que reembolsen el total invertido en la misma, excepto en los siguientes casos: que haya sido llamado a servicio militar; que se les haya requerido viajar fuera de Puerto Rico en asuntos oficiales; que se les haya trasladado a pueblos distantes de los centros de estudio; que por razones de enfermedad se hayan visto obligados a ausentarse de su trabajo y sus estudios; o que los empleados se vean impedidos, por razones ajenas a su voluntad, a continuar estudios. 4. Gastos que se autorizarán
La autorización de pago de matrícula solo incluye los gastos por concepto de horas creditos de estudio (tuition). Las cuotas y los gastos incidentales correrán por cuenta de los empleados. 5. Reembolso de Pago de Matrícula
Los empleados acogidos a los beneficios del plan de matrículas que descontinúen sus estudios, vendran obligados a reembolsar al erario la cantidad invertida en los cursos en que se hayan dado de baja. Los jefes de agencias podrán eximir de reembolso al empleado cuando comprueben que ha habido causa que lo justifique.
Será responsabilidad de cada empleado a quien se le conceda pago de matrícula someter a la agencia evidencia de su aprovechamiento academico. Las agencias podrán, cuando así lo consideren necesario, solicitar de los centros de estudio una relación de las calificaciones obtenidas por sus empleados en cursos cuya matrícula haya sido sufragada mediante este programa.
Las agencias organizaran y desarrollaran cursos, institutos, talleres, seminarios e intercambios de personal con el proposito de ampliar la experiencia profesional o técnica y otras actividades de adiestramiento dirigidas al personal en el servicio, para satisfacer las necesidades particulares de la agencia. Ademác, coordinarán con el Instituto la participación de los empleados de la agencia en aquellas actividades de adiestramiento organizadas por el Instituto para satisfacer necesidades del servicio público.
Las agencias mantendrán en el expediente de cada uno de sus empleados un historial de los adiestramientos en que éstos participen, el cual podrá ser utilizado como una de las fuentes de referencia cuando se vaya a tomar decisiones relativas a ascensos, traslados, asignaciones de trabajo y otras acciones de personal. El historial de adiestramiento del empleado podrá incluir evidencia de
participacion, por iniciativa propia, en cualquier actividad educativa reconocida. 2. Historiales de Actividades
Las agencias mantendrán historiales de las actividades de adiestramiento celebradas, evaluaciones de las mismas y personas participantes, para fines de la evaluación de sus respectivos programas de adiestramiento y desarrollo. 3. Informes
Anualmente las agencias enviarán al Instituto un informe sobre las actividades de adiestramiento celebradas durante el año fiscal. El mismo deberá contener la información necesaria sobre el volumen y clases de adiestramientos ofrecidos, los gastos incurridos en adiestramientos y el número de participantes, para fines de medición de la actividad global de adiestramiento y desarrollo del personal en el servicio público.
Artículo 10 - Retribución El Director establecerá un plan de retribución para los empleados de confianza cubiertos por el plan de clasificación, conforme se establece en la Sección 5.1 de este Reglamento, a excepción de aquéllos cuyos sueldos se fijen mediante alguna ley especial.
El plan de retribución se regirá por las normas establecidas en el Reglamento de Retribución que se adopte de conformidad con la Ley Núm. 89 aprobada el 12 de julio de 1979, conocida como Ley de Retribución Uniforme.
Los beneficios marginales representan un ingreso adicional para el empleado, seguridad y mejores condiciones de empleo. La administra. ción del programa de beneficios marginales, en forma justa y eficaz, propende a establecer un clima de buenas relaciones y satisfacción en el empleado, que contribuye a su mayor productividad y eficiencia. Las agencias son responsables de velar porque el disfrute de los beneficios marginales se lleve a cabo conforme a un plan que manteng. el adecuado balance entre las necesidades del servicio y las necesidaue: del empleado, y la utilización óptima de los recursos disponibles.
Constituye responsabilidad primordial de las agencias el mantene: a los empleados debidamente informados y orientados sobre los beno. marginales y los términos y condiciones que rigen su disfrute. Sección 11.2 - Beneficios Marginales Concedidos por Leyes Especialis
Los beneficios marginales establecidos por diferentes leyes es:ciales constituyen parte complementaria de este Artículo. Sección 11.3 - Días Feriados
Los días que se enumeran a continuación serán días feriados para los empleados de confianza en agencias comprendidas en la Administrac: Central:
Fecha
Día de Año Nuevo Día de Reyes Natalicio Eugenio María de Hostos Natalicio Jorge Washington Día de la Abolicion de la Esclavitud Viernes Santo Natalicio de José de Diego Día de la Comemoracion de los Muertos en la Guerra
Día de la Independencia de los Estados Unidos Natalicio de Luis Muñoz Rivera Día de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico Natalicio de José Celso Barbosa Día del Trabajo y de Santiago Iglesias Pantin Día de la Paza (Día del Descrubrimiento de América) Día del Veterano Día de las Elecciones Generales Día del Descrubrimiento de Puerto Rico Día de Accion de Gracias Día de Navidad
En adicion, se consideran dias feriados aquellos declarados como tales por el Gobernador.
En el caso en que la celebracion de un día feriado cayera en domingo, la celebracion del mismo será observada el día siguiente.
Cuando por necesidades del servicio se haya establecido una semana de trabajo donde los días de descanso no sean sábado y domingo y el segundo día de descanso coincide con un día feriado, o se le requiera a cualquier empleado que preste servicios en determinado día de fiesta legal, la autoridad nominadora podrá a su discreción conceder libre el día siguiente al feriado.
Cuando se haya establecido una jornada regular semanal de trabajo reducida y el altimo día de descanso coincide con un día feriado, la autoridad nominadora podrá a su discreción conceder libre el día siguiente al feriado. Sección 11.4 - Licencias
Los empleados de confianza de las agencias comprendidas en la Administración Central tendrán derecho a las siguientes licencias, con o sin paga, conforme se establece a continuación:
e) Cuando los empleados no puedan disfrutar de licencia de vacaciones durante determinado año natural por necesidades del servicio el jefe de la agencia proveerá para que el empleado disfrute, de por lo menos, el exceso de licencia acumulada sobre el limite de sesenta (60) dias, en la fecha más proxima posible, dentro del termino de los primeros seis (6) meses del subsiguiente año natural. f) Normalmente no se concederá licencia de vacaciones por un perfodo mayor de treinta (30) dias laborables por cada año natural. No obstante, se podrá conceder licencia de vacaciones en exceso de treinta días laborables hasta un máximo de sesenta (60) días en cualquier año natural, a aquellos empleados que tengan licencia acumulada. Al conceder dicha licencia, se tomara en consideración las necesidades del servicio y otros factores tales como los siguientes:
g) Por circunstancias especiales, se podrá anticipar licencia de vacaciones a los empleados que hayan prestado servicios al Gobierno por más de un año, cuando se tenga la certeza de que el empleado se reintegrará al servicio. La licencia de vacaciones así anticipada no excederá de treinta (30) días laborables. La concesión de licencia de vacaciones anticipada requerirá en todo caso aprobación previa y por escrito del jefe de la agencia o el funcionario en quien éste delegue. Todo empleado a quien se le hubiere anticipado licencia de vacaciones y se separe del servicio, voluntaria o involuntariamente, antes de prestar servicios por el período necesario requerido para acumular la totalidad de licencia que le sea anticipada, vendrá obligado a reembolsar al Gobierno de Puerto Rico cualquier suma de dinero que quedare al descubierto, que le haya sido pagada, por concepto de tal licencia anticipada. h) Cuando se autorice el disfrute de licencia de vacaciones acumulada o anticipada a un empleado, se podrá autorizar el pago por adelantado de los sueldos correspondientes al período de licencia, siempre que el empleado lo solicite con anticipación suficiente. Tal autorización deberá hacerse inmediatamente después de la aprobación de la licencia. 2. Licencia por Enfermedad a) Todo empleado tendrá derecho a acumular licencia por enfermedad a razón de un día y medio ( $11 / 2$ ) por cada mes de servicio. Los empleados a jornada regular reducida o a jornada parcial acumularán licencia por enfermedad en forma proporcional al número de horas en que presten servicios regularmente. Dicha licencia se utilizará exclusivamente cuando
Cualquier empleado a quien se le hubiera anticipado licencia por enfermedad y se separe voluntaria o involuntariamente del servicio antes de haber prestado servicios por el período necesario requerido para acumular la totalidad de la licencia que le fue anticipada, vendrá obligado a reembolsar al Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, por cualquier suma de dinero
que quedare en descubierto, que le haya sido pagada por concepto de dicha licencia. e) En casos de enfermedad prolongada, una vez agotada la licencia por enfermedad, los empleados podrán hacer uso de toda la licencia de vacaciones que tuvieren acumulada, previa autorización del supervisor inmediato. Si el empleado agotase ambas licencias y continuare enfermo, se le podrá conceder licencia sin sueldo. 3. Licencia para Fines Judiciales a) Citaciones Oficiales - Cualquier empleado citado oficialmente para comparecer ante cualquier tribunal de justicia, fiscal, organismo administrativo o agencia gubernamental tendrá derecho a disfrutar de licencia con paga por el tiempo que estuviese ausente de su trabajo con motivo de tales citaciones.
Cuando el empleado es citado para comparecer como acusado o como parte interesada ante dichos organismos, no se le concederá este tipo de licencia. Por parte interesada se entenderá la situación en que comparece en la defensa o ejercicio de un derecho en su carácter personal, tales como demandado o demandante en una acción civil, peticionario o interventor en una acción civil o administrativa. En tales casos el tiempo que usaren los empleados se cargará a licencia de vacaciones y de no tener licencia acumulada, se les concedera licencia sin sueldo por el período utilizado para tales fines.
Se le concederá licencia con paga a un empleado:
i) cuando es citado para servir como testigo, en capacidad no oficial, en beneficio del Gobierno en cualquier
acción en que el Gobierno sea parte, y el empleado no tenga un interés personal en la acción correspondiente; y 2) cuando el empleado comparece como demandante como demandado en su carácter oficial. b) Servicio de Jurado - Se le concederá licencia con paga, a todo empleado que sea requerido a servir como jurado en cualquier tribunal de justicia, por el tiempo que deba realizar dichas funciones. La agencia tendrá facultad para gestionar del tribunal correspondiente el que el empleado sea excusado de prestar este servicio.
En el caso en que el empleado, estando sirviendo como jurado, sea excusado por el tribunal por el período de uno o varios días, éste deberá reintegrarse a su trabajo, excepto en situaciones especiales, tales como agotamiento o cansancio del empleado que se atribuya a su servicio como jurado, por razón de sesiones de larga duración o nocturnas en cuyo caso se le cargarán las ausencias correspondientes a la licencia de vacaciones acumulada por el empleado. En el caso en que no tenga licencia de vacaciones acumulada se le concederá licencia sin sueldo. c). Compensación por Servicios como Jurado o Testigo - El empleado que disfrute de licencia judicial no tendrá que reembolsar a la agencia por cualesquier sumas de dinero recibidas por servicio de jurado o testigo; ni se le reducirá su paga por dicho concepto. 4. Licencia de Maternidad a) La licencia de maternidad comprenderá el período de descanso prenatal y post partum a que tiene derecho toda mujer embarazada.
b) Toda empleada en estado grávido tendrá derecho a un perfodo de descanso de cuatro semanas antes del alumbramiento y cuatro semanas después.
Alumbramiento significará el acto mediante el cual la criatura concebida es expelida del cuerpo materno por vía natural, o es extraida legalmente de éste mediante procedimientos quirúrgicos-obstétricos. Comprenderá asimismo, cualquier alumbramiento prematuro, el malparto, o aborto involuntario, inclusive en este altimo caso, aquellos inducidos legalmente por facultativos médicos, que sufriere la madre en cualquier momento durante el embarazo.
La empleada podrá optar por tomar hasta sólo una (1) semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el descanso post partum a que tiene derecho. En estos casos, la empleada deberá someter a la agencia una certificación médica acreditativa de que está en condiciones de prestar servicios hasta una semana antes del alumbramiento. c) Durante el perfodo de la licencia de maternidad la empleada devengara la totalidad de su sueldo. d) De producirse el alumbramiento antes de transcurrir las cuatro (4) semanas de haber comenzado la empleada embarazada a disfrutar de su descanso prenatal, o sin que inubiere comenzado a disfrutar éste, la empleada podrá optar por extender el descanso post partum por un perfodo de tiempo equivalente al que dejó de disfrutar de descanso prenatal. e) La empleada podrá solicitar que se le reintegre a su trabajo antes de expirar el perfodo de descanso post partum, siempre y cuando presente a la agencia certificación médica acreditativa de que
está en condiciones de ejercer sus funciones. En ese caso se entenderá que la empleada renuncia al balance correspondiente de licencia de maternidad sin disfrutar a que tenga derecho. f) Cuando se estime erroneamente la fecha probable del alumbramiento y la mujer haya disfrutado de las cuatro (4) semanas de descanso prenatal, sin sobrevenirle el alumbramiento, tendrá derecho a que se le extienda el período de descanso prenatal, a sueldo completo, hasta que sobrevenga el parto. En este caso, la empleada conservará su derecio de disfrutar de las cuatro (4) semanas de descanso post partum a partir de la fecha del alumbramiento. g) En caso de parto prematuro, la empleada tendrá derecho a disfrutar de las ocho (8) semanas de licencia de maternidad a partir de la fecha del parto prematuro. h) La empleada que sufra un aborto podrá reclamar los mismos beneficios de que goza la empleada que tiene un alumbramiento normal. Sin embargo, para ser acreedora a tales beneficios, el aborto debe ser uno de tal naturaleza que le produzca los mismos efectos fisioiogicos que regularmente surgen como consecuencia del parto, de acuerdo al dictamen y certificación del médico que la atienda durante el aborto. i) En el caso en qué a la empleada le sobrevenga alguna complicación posterior al parto (post partum) que le impida regresar al trabajo al terminar el disfrute del período de descanso post partum, la agencia deberá concederle licencia por enfermedad. En estos casos se requerirá certificación médica indicativa de la condición de la empleada y del tiempo que se estime durará dicha condición.
cuando a un empleado se le autorice un adiestramiento de corta duración se le concederá licencia con sueldo.
Los empleados tendrán derecho a licencia con paga en las situaciones que se enumeran a continuación:
a) Licencia con paga para participar en actividades en donde se ostente la representación oficial del pais - Se concederá esta licencia en aquellos casos en que un empleado ostente la representación oficial del país tales como en olimpiadas, convenciones, certámenes u otras actividades similares, por el período que comprenda dicha representación, incluyendo el período de tiempo que requiera el viaje de ida y vuelta para asistir a la actividad. Se requerira evidencia oficial de la representación que ostenta el empleado conjuntamente con su solicitud de este tipo de licencia. En todo caso esta licencia deberá ser aprobada previamente por el jefe de la agencia. b) Licencia con paga por servicios voluntarios a los cuerpos de la Defensa Civil en casos de desastre - Se concederá licencia con paga por el tiempo en que un empleado preste servicios voluntarios a los cuerpos de la Defensa Civil en casos de desastre, o por razones de adiestramientos cortos que se le han requerido oficialmente, cuando éstos sean miembros de la Defensa Civil. Por casos de desastre se entenderá situaciones de emergencia causadas por huracanes, tormentas, inundaciones, terremotos, incendios y otras causas de fuerza mayor que requieran los servicios de la Defensa Civil.
Para disfrutar de dicha licencia el empleado deberá someter a la agencia lo siguiente: (1) Evidencia oficial de que pertenece a los Cuerpos Voluntarios de la Defensa Civil. Posterior a la prestación de los servicios voluntarios deberá someter certificacion de la Defensa Civil, acreditativa de los servicios prestados y periodo de tiempo por el cual prestó los mismos. (2) En el caso en que el empleado no pertenezca a la Defensa Civil, pero por razón de la emergencia se integra con la Defensa Civil en la prestación de servicios de emergencia, deberá someter a la agencia certificación de la Defensa Civil acreditativa de los servicios prestados y período de tiempo por el cual sirvio. c) Licencia para tomar exámenes y entrevistas de empleo - Se concederá licencia con paga a cualquier empleado que lo solicite por el tiempo que le requiera el tomar exámenes o asistir a determinada entrevista en que ha sido citado oficialmente en relación a una oportunidad de empleo en el servicio público. El empleado deberá presentar a la agencia evidencia de la notificación oficial a tales efectos. d) Licencia por accidentes del trabajo - Se concederá licencia con paga por un período de tres (3) meses, a todo empleado que preste servicios como Miembro del Servicio de Bomberos, en el caso en que dicho empleado por razón de un accidente o enfermedad ocupacional, conforme a las disposiciones de la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, tenga que
permanecer hospitalizado o recluído bajo tratamiento médico, que por orden o recomendación del médico del Fondo del Seguro del Estado, le impida realizar las funciones del puesto o cargo que desempene. Para acogerse a esta licencia, el empleado deberá someter a la agencia, conjuntamente con su solicitud de licencia, copia del informe médico del Fondo del Seguro del Estado, justificativo de su incapacidad para trabajar. De prolongarse dicha incapacidad, la agencia podrá extender esta licencia con paga, por un periodo adicional no mayor de tres (3) meses. En este caso, el empleado deberá someter a la agencia la solicitud de prorroga de esta licencia, con por lo menos cinco (5) días de anterioridad a la fecha de expiración del periodo de licencia originalmente concedida conjuntamente con una certificación del médico del Fondo del Seguro del Estado que le atiende, acreditativa de la incapacidad del empleado para reintegrarse a realizar las funciones de su puesto o cargo, u otro tipo de trabajo relacionado, por razón de la necesidad de continuar hospitalizado o recluído para tratamiento médico.
Durante el tiempo que el empleado disfrute de esta licencia no acumulara licencia de vacaciones ni por enfermedad.
Durante el tiempo que el empleado disfrute de esta licencia la agencia descontará de su sueldo el importe de la compensación semanal que éste tenga derecho a recibir del Fondo del Seguro del Estado.
El uso indebido de esta licencia podrá ser motivo de medidas correctivas contra el empleado.
La licencia sin paga podrá prorrogarse a discreción de la agencia cuando exista una expectativa razonable de que el empleado se reintegrara a su trabajo en situaciones en que este pendiente la determinación final del Fondo del Seguro del Estado en caso de un accidente ocupacional o la determinación final de incapacidad en cualquier acción instada por el empleado ante el Sistema de Retiro de los Empleados del Gobierno u otro organismo.
c) Cancelación - El jefe de la agencia podrá cancelar una licencia sin paga en cualquier momento. En este caso deberá notificar al empleado con cinco (5) días de antelación. c) Deber del empleado - El empleado tiene la obligación de notificar a la agencia de cualquier cambio en la situación que motiv6 la concesión de su licencia sin paga o de su decisión de no regresar al trabajo al finalizar su licencia. e) Disposiciones Generales - En el caso que cese la causa por la cual se concedió la licencia, el empleado deberá reintegrarse inmediatamente a su empleo o notificar al jefe de la agencia sobre las razones por las que no está disponible, o su decisión de no reintegrarse al empleo que ocupaba.
el disfrute de la licencia correspondiente. El crédito de licencia, en estos casos, se efectuará cuando el empleado regrese al trabajo. 5. Se podrá tomar medidas correctivas con un empleauo, por el uso idenbido de cualquiera de las licencias a que tiene derecho. 6. Las licencias no podrán concederse por un perfodo que exceda el término de nombramiento de un empleado.
Artículo 12 - Jornada de Trabajo y Asistencia Cada autoridad nominadora adoptará reglamentación interna, por escrito, estableciendo normas para regir entre otros aspectos los siguientes:
Artículo 13 - Expedientes de Empleados Todo lo referente a los expeuientes de los empleados de confianza se regirá por la Sección 4.8 del Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Mérito y la Sección 4.3 del Reglamento de Personal para los empleados de Carrera de la Administración Central.
Artículo 14 - Prohibición Las disposiciones de la Ley de Personal del Servicio Pdblico de Puerto Rico y el Reglamento de Personal: Areas Esenciales al Principio de Merito en cuanto a la prohibición para efectuar diferentes transacciones de personal durante perfodos pre y post eleccionarios serán aplicables al personal en el servicio de confianza. Articulo 15 - Definiciones
Los siguientes terminos usados en este Reglamento tienen el significado que a continuacion se expresa, a menos que de su contexto se desprenda otra cosa:
Significa la Ley Ndm. 5 del 14 de octubre de 1975, segon enmendada, conocida como "Ley de Personal del Servicio Pdblico de Puerto Rico". 2) Sistema o Sistema de Personal
Significa las agencias comprendidas bajo la Administracion Central y los Administradores Individuales. 3) Servicio Pdblico
Significa las agencias incluidas dentro del Sistema de Personal que se crea a virtud de la Ley, las agencias excluidas en la Seccion 10.6 de la Ley y cualquier otra instrumentalidad o subdivisión que se creare en el futuro. 4) Oficina u Oficina Central
Significa la Oficina Central de Administracion de Personal. 5) Director
Significa el Director de la Oficina Central de Administracion de Personal. 6) Gobierno de Puerto Rico
Significa el Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y sus agencias como se definen en este Reglamento. 7) Agencia
Significa el conjunto de funciones, cargos y puestos que constituyen toda la jurisdiccion de una autoridad nominadora, independientemente de que se le denomine departamento, municipio, corporación pablica, oficina,
administración, comisión, junta, tribunal, o de cualquier otra forma. 8) Administrador Individual
Significa la agencia, organismo o programa cuyo personal se rige por el principio de mérito y se administra en forma autónoma con el asesoramiento, seguimiento y ayuda técnica de la Oficina. 9) Autoridad Nominadora
Significa cualquier funcionario o agencia con feultad legal para hacer nombramientos para puestos en el Gobierno. 10) Nombramiento
Significa la designación oficial de una persona para realizar determinadas funciones. 11) Descripción de Puestos
Significa una exposición escrita y narrativa sobre los deberes, autoridad y responsabilidades que envuelve un puesto en específico y por los cuales se responsabiliza al incumbente. 12) Concepto de Clases
Significa una exposición escrita y narrativa en forma concisa y genérica sobre el contenido funcional en términos de los deberes y responsabilidades representativas de los puestos que enmarca. 13) Puesto
Significa un conjunto de deberes y responsabilidades asignadas o delegadas por la autoridad nominadora, que requieren el empleo de una persona durante la jornada completa de trabajo o durante una jornada parcial. 14) Clase o Clase de Puesto
Significa un grupo de puestos cuyos deberes, índole de trabajo, autoridad y responsabilidades sean de tal modo semejantes que puedan razonablemente denominarse con el mismo título.
Significa una agrupación de clases que refleja los distintos deberes jerárquicos de trabajo existentes. 16) Grupo Ocupacional o Profesional
Significa una agrupación de clases y series de clases que describe puestos comprendidos en el mismo ramo o actividad de trabajo. 17) Clasificación de Puestos
Significa la agrupación sistemática de puestos en clases similares en virtud de sus deberes y responsabilidades para darle igual tratamiento en la administración de personal. 18) Plan de Clasificación
Sigaifica un sistema mediante el cual se estudian, analizan y ordenan en forma sistemática, los diferentes puestos que integran una organización formando clases y series de clases. 19) Reclasificacion
Significa la acción de clasificar un puesto que había sido clasificado previamente. La reclasificación puede ser a nivel superior, igual o inferior. 20) Ascenso
Significa el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase con funciones de nivel superior, cuando ocurre entre agencias con diferentes planes de clasificación. Cuando ocurre en la misma agencia o entre agencias con un plan de clasificación uniforme, significa el cambiode un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase para la cual se haya provisto un tipo mínimo de retribución más alto.
Significa el cambio de un empleado de un puesto a otro en la misma clase o a un puesto en otra clase con funciones de nivel similar cuando ocurre entre agencias con diferentes planes de clasificación. Cuando ocurre en la misma agencia o entre agencias con un plan de clasificación uniforme, significa el cambio de un empleado de un puesto a otro en la misma clase a un puesto en otra clase para la cual se haya provisto el mismo tipo mínimo de retribución. 22) Descenso
Significa el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase con funciones de nivel inferior, cuando ocurre entre agencias con diferentes planes de clasificación. Cuando ocurre en la misma agencia o entre agencias con un plan de clasificación uniforme, significa el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase para la cual se haya provisto un tipo mínimo de retribución más bajo. 23) Instituto
Significa al Instituto para el Desarrollo de Personal en el Servicio Público, adscrito a la Oficina Central de Administración de Personal. 24) Adiestramiento de Corta Duración
Significa adiestramiento práctico o los estudios académicos que preparan al empleado para el mejor desempeño de sus funciones. 25) Pago de Matrícula
Significa el pago total o parcial de los derechos de asistencia o cursos universitarios especiales.
Significa cualquier organización o agencia de carácter público o privado que ofrezca cursos de estudio o adiestramiento de naturaleza práctica, académica, técnica o especializada. 27) Renuncia
Significa la separación total, absoluta y voluntaria de un empleado de su puesto.
Artículo 16 - Cláusula de Separabilidad Si cualquicr palabra, inciso, artículo, sección o parte del presente Reglamento fuese declarada inconstitucional o nula por un tribunal, tal declaración no afectará, menoscabará o invalidará las restantes disposiciones y partes de este Reglamento, sino que su efecto se limitará a la palabra, inciso, oración, artículo, sección o parte específica declarada inconstitucional o nula, y la nulidad o invalidez de cualquier palabra, inciso, oración, artículo, sección o parte de algún caso, no se entenderá que afecta o perjudica en sentido alguno su aplicación o validez en cualquier otro caso. Artículo 17 - Derogación
For la presente queda derogada cualquier otra norma, regla o reglamento que estE en conflicto con las disposiciones de este Reglamento. Artículo 18 - Cláusula Transitoria
Hasta tanto se apruebe el reglamento que debe adoptarse de conformidad con la Ley Núm. 89 aprobada el 12 de julio de 1979, según enmendada, conocida como Ley de Retribución Uniforme, continuarán en vigor en todo aquello que no estuviere en conflicto con las disposiciones de dicha ley, las normas, reglas y reglamentos promulgados bajo la Ley Núm. 12 de 28 de mayo de
de 1969, según enmendada y bajo la Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975, según enmendada.
Artículo 19 - Vigencia Este Reglamento comenzará a regir en la fecha en que sea aprobado por el Director de la Oficina Central de Administración de Personal.
Dado en San Juan, Puerto Rico, a los 9 días del mes de marzo