Agencia:
Autoridad de las Navieras de PR
Número:
3792
Estado:
Activo
Año:
1989
Fecha:
7 de febrero de 1989
El Reglamento de Personal de la Autoridad de las Navieras de Puerto Rico establece las normativas que rigen la administración del capital humano de la entidad. Detalla el propósito, la autoridad y el ámbito de aplicación de estas disposiciones. El documento organiza a los empleados en categorías de confianza y de carrera, especificando los procesos de selección, reclutamiento, remoción y los posibles cambios entre dichas categorías. Asimismo, aborda de manera integral el sistema de clasificación de puestos. Esto incluye la definición de un plan de clasificación, la descripción y agrupación de los puestos, la elaboración de especificaciones de clases y su asignación a escalas de retribución. Finalmente, el reglamento establece los procedimientos para la reclasificación de puestos dentro de la Autoridad.
AUTORIDAD DE LAS NAVIERAS DE PUERTO RICO PUERTO RICO MARITIME SHIPPING AUTHORITY
Estado Libre Asociado de Puerto Rico AUTORIDAD DE LAS NAVIERAS DE P. R. San Juan, Puerto Rico
-1-
6.1F Acciones Resultantes de la Reclasificacion ..... 13 6.1G Status de los Empleados en Puestos Reclasificados ..... 13 6.1H Normas para Cambios de Deberes, Responsabilidades o Autoridad ..... 15 6.1-I Ajustes en la Retribucion de Empleados Afectados por Reclasi- ficacion de Puestos ..... 16 ARTICULO 7 Administracion de Salarios ..... 17 7.1 Plan de Retribucion ..... 17 7.1A Bases para Determinar y Establecer las Escalas de Retribucion ..... 17 7.1B Normas que Regiran la Retribucion de los Empleados ..... 18 7.1C Retribucion Sobre el Minimo al Nivel de Ingreso ..... 18 7.1D Aumento en la Retribucion ..... 18 7.1E Revision de las Escalas de Retribucion ..... 20 7.2 Otras Disposiciones ..... 20 7.2A Retribucion por Jornada Parcial ..... 20 7.2B Obvenciones ..... 20 ARTICULO 8 Reclutamiento y Seleccion ..... 20 8.1 Principios ..... 20 8.2 Proceso de Empleo ..... 21 8.2A Reclutamiento ..... 21
Página 8.2B Normas de Reclutamiento ..... 21 8.2C Divulgacion ..... 22 8.3 Solicitud de Empleo ..... 22 8.3A Rechazo de Solicitud de Empleo - de Examen ..... 22 8.4 Examen, Competencia o Evaluacion de Candidatos ..... 23 8.4A Preparación de Exámenes ..... 23 8.4B Administración de Exámenes ..... 24 8.4C Correccion de Exámenes ..... 24 8.4D Notificacion a los Examinados ..... 24 8.4 E Verificacion de la Nota ..... 24 8.4F Periodo de Espera para Tomar Exámenes Nuevamente ..... 24 8.5 Establecimiento de Registros de Elegibles ..... 25 8.5A Preferencia de Veteranos ..... 25 8.5B Registro de Elegibles ..... 25 8.5C Vigencia de los Registros ..... 26 8.5D Cancelación de Registros ..... 26 8.5 E Eliminación de Nombres de los Registros ..... 27 8.5F Notificacion ..... 27 8.5G Reposicion en los Registros ..... 28 8.5 H Reingreso a los Registros de Elegibles ..... 28
Página 8.6 Investigación de Datos Personales ..... 28 8.7 Certificación de Candidatos ..... 29 8.7A Entrevista de Seleccion ..... 29 8.7B Adiciones a la Certificación de Elegibles ..... 29 8.7C Exámen Médico ..... 29 8.7D Juramento de Fidelidad ..... 30 8.8 Periodo de Trabajo Probatorio ..... 30 ARTICULO 9 Adiestramiento ..... 31 ARTICULO 10 Ascensos, Traslados y Descensos ..... 31 10.1 Ascensos ..... 31 10.1A Ajustes en la Retribucion ..... 32 10.2 Traslados ..... 33 10.3 Descensos ..... 36 10.3A Objetivos para los Descensos ..... 36 10.3B Normas para los Descensos ..... 36 ARTICULO 11 Retencion en el Servicio ..... 37 11.1 Seguridad en el Empleo ..... 37 11.2 Cesantias ..... 38 11.3 Renuncias ..... 40 11.4 Separaciones Durante el Periodo Probatorio ..... 40 11.5 Separaciones de Empleados Temporeros ..... 41 11.6 Retencion de Empleados de más de 65 años de Edad ..... 41 11.7 Reposicion por Rehabilitacion ..... 41
ARTICULO 12 Horas de Trabajo y Beneficios Marginales (Véase Anejo III) ..... 41 ARTICULO 13 Relaciones de Personal y Disciplina ..... 42 13.1 Norma General ..... 42 13.2 Programas ..... 42 13.2A Programas de Incentivos ..... 42 13.2B Orientación y Consejer1a ..... 42 13.2C Reconocimiento por años de Servicios ..... 43 13.3 Actividades de Empleados ..... 43 13.4 Atención de Planteamientos y Quejas ..... 43 13.5 Deberes y Obligaciones de los Empleados ..... 44 13.6 Disciplina ..... 45 13.6A Responsabilidades de los Super- visores ..... 45 13.6B Medidas Disciplinarias ..... 47 13.7 Ausencias y Tardanzas ..... 54 13.7A Ausencias ..... 54 13.7A-1 Ausencias Justificadas ..... 56 13.7A-2 Ausencias No Justificadas ..... 56 13.7A-3 Ausentismo ..... 57 13.7B Tardanzas ..... 58 13.7B-1 Tardanzas Justificadas ..... 58 13.7B-2 Tardanzas No Justificadas ..... 59
Página 13.8 Reincidencia ..... 60 13.9 Periodo de Prescripción ..... 60 13.10 Procedimiento Disciplinario ..... 60 13.11 Revisiones ..... 63 13.11A Término para Solicitar Revisión ..... 63 ARTICULO 14 Otras Disposiciones ..... 63 14.1 Enmiendas ..... 63 14.2 Vigencia ..... 64 14.3 Cláusula de Salvedad ..... 64 14.4 Publicacion del Reglamento ..... 64 14.5 Derogación ..... 64
Con el proposito de mantener un eficiente sistema de transportacion maritima se cred mediante la Ley #62 del 10 de junio de 1974, la Autoridad de las Navieras de Puerto Rico, de aqui en adelante denominada como "la Autoridad." Se faculto a la Autoridad mediante dicha ley para adquirir, construir, poseer, operar y mantener todo tipo de facilidades de transportacion maritima. Se facultó tambien a la Autoridad para fijar tarifas y cargos por el uso de sus facilidades.
Para cumplir con esta encomienda la Autoridad necesita la cooperacion leal y eficiente de todas aquellas personas que en una forma u otra participan en ella. Esto sólo puede lograrse mediante el establecimiento de un sistema de personal que garantice el reclutamiento del personal más idoneo, y programas que mantengan el interes y la eficiencia de los mismos.
La Administracion de Personal de la Autoridad esta encaminada a proporcionarle condiciones de trabajo adecuadas, razonables y estimulantes al personal, a la vez que desarrolla y mantiene una organizacion que utiliza al máximo el potencial humano.
A los fines de propiciar el desempeño más eficiente de las funciones asignadas al empleado y de garantizar una administracion de personal basada en el principio de merito, la Autoridad se afirma en los siguientes principios:
a. Establecer el mérito como el principio que regira la administracion de personal de modo que todo empleado sea seleccionado, adiestrado, ascendido, trasladado y retenido en su empleo en consideracion al merito, sin discrimen por razones de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición social, ni por ideas políticas o religiosas. b. La retribucion de los empleados estará basada en el principio de igual paga por igual trabajo, y debera guardar proporcion con los servicios que prestan, los riesgos ocupacionales y otras condiciones inherentes a su trabajo. c. El mejoramiento de la gestion administrativa de la Autoridad se logrará en mayor grado si se estimula a sus empleados a aportar sugerencias, pleanteamientos y criticas constructivas. d. El estimulo y reconocimiento de la colaboracion de los empleados para conseguir una mayor y más eficiente participacion en la consecucion de los objetivos de la Autoridad. e. El establecer un sistema de adiestramiento, evaluacion y supervision eficaz para asegurar la participación eficiente de los empleados. f. El derecho de los empleados a saber cuales son sus derechos, deberes y responsabilidades. g. Mantener un clima de armonia y satisfaccion en el trabajo.
h. El derecho del empleado a ser oido en sus quejas y que estas sean resueltas con imparcialidad.
Este reglamento se promulga en virtud de la autoridad concedida al Director Ejecutivo en los estatutos corporativos de la Autoridad aprobados por su Junta de Gobierno el 10 de septiembre de 1974, mediante la Resolución 74-20, en la disposiciones relativas a nombramientos, separaciones, ascensos, traslados, ceses, reposiciones, suspensiones, deberes y responsabilidades, remuneracion y beneficios marginales, y en cumplimiento del Artículo 10 Seccion 10.6 de la Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico (Ley #5 del 14 de octubre de 1975).
Las reglas establecidas en este reglamento, salvo donde se disponga lo contrario, se aplicaran a todos los empleados regulares y probatorios de la Autoridad.
La administracion de este reglamento sera responsabilidad del Director Ejecutivo de la Autoridad. No obstante, éste podra delegar dicha administracion en todo o en parte, en aquellos oficiales que el designe para dicho proposito en armonia con los estutos corporativos (By-Laws) de la Autoridad.
Habra dos categorias de empleados: empleados de confianza y empleados de carrera.
Los empleados de confianza son aquéllos que intervienen o colaboran sustancialmente en la formulacion de la politica de la Autoridad, que asesoran directamente o que prestan servicios directos al Director Ejecutivo. Las siguientes se declaran posiciones de confianza:
En ningín momento el número de empleados de confianza de la Autoridad será mayor de veinticinco (25).
(1) Los empleados de confianza serán de libre seleccion y remoción por el Director Ejecutivo de la Autoridad. (2) Cuando un empleado regular en un puesto de carrera pase a ocupar un puesto de confianza y sea removido posteriormente del cargo de confianza que ocupa, tendra derecho a que se le reinstale en un puesto igual o similar al que ocupaba en el servicio de carrera al momento en que paso a ocupar el de confianza. (3) Aquellos empleados que hayan ocupado puestos que bajo este Reglamento ahora se clasifican de carrera y que al momento de aprobarse el Reglamento estén ocupando
El servicio de carrera comprenderá los trabajos no diestros, semidiestros y diestros, asi como las funciones profesionales, técnicas y administrativas hasta el nivel más alto en que sean separables de la funcion normativa. Los trabajos y funciones comprendidos en el servicio de carrera estarán mayormente subordinados a pautas de politica pública y normas programáticas que se formulan y prescriben en el servicio de confianza.
Los empleados de carrera podrán tener discreción delegada para establecer sistemas y métodos operacionales, pero solo la tendrán ocasionalmente y por delegacion expresa para formular, modificar o anular pautas o normas sobre el contenido o la aplicacion de programas. Como cuestion incidental a sus funciones ordinarias, podrán tener facultad para hacer recomendaciones sobre pautas y normas, pero no será funcion primaria de sus puestos. El desempeño eficiente de funciones comprendidas en el servicio de carrera no ha de requerir que los empleados sustenten determinadas ideas o posiciones filosoficas ni que guarden relaciones especiales de confianza personal con sus superiores.
El servicio de carrera ha de dar la continuidad conveniente y necesaria a la administracion pablica, no empece los cambios de direccion politica.
El cambio de categoria de un puesto de carrera a un puesto de confianza anicamente se autorizará cuando el puesto este vacante, a menos que, estando ocupado, su incumbente consienta expresamente. El consentimiento debera ser por escrito, certifican-
do que se conoce y comprende la naturaleza del puesto de confianza, particularmente en lo que concierne a nombramiento y remoción.
Se autorizara el cambio de categoria de un puesto de confianza a un puesto de carrera cuando ocurra un cambio en las funciones del puesto o en la estructura organizativa de la agencia que lo justifique. De no estar vacante el puesto, el cambio de categoria solo podra efectuarse si el incumbente puede ocuparlo bajo las siguientes condiciones:
(a) que reuna los requisitos establecidos para la clase de puesto;
(b) que haya ocupado el puesto por un periodo de tiempo no menor que el correspondiente al periodo probatorio para la clase de puesto;
(c) que apruebe o haya aprobado el examen establecido para la clase de puesto; y
(d) que la Autoridad certifique que sus servicios han sido satisfactorios.
Se establecerá un Plan de Clasificación que defina los diferentes puestos o posiciones en la organizacion, asi como su categoria.
Se preparara una descripcion por escrito de cada puesto, copia de la cual sera entregada a cada empleado. La descripcion del puesto sera de tal naturaleza que oriente al empleado respecto a las funciones basicas que debe realizar y que permita a la autoridad nominadora cumplir adecuadamente su gestion pública.
Los puestos se agruparan en forma sistematica y racional a base de la naturaleza de los deberes y responsabilidades para formar clases. Cada clase comprenderá aquellos puestos que contengan deberes y responsabilidades similares en cuanto a grado de autoridad y dificultad para los cuales en forma justa y razonable se pueda:
(a) exigir a los empleados o candidatos a empleo los mismos requisitos en cuanto a preparación académica, experiencia, conocimientos, habilidades y destrezas;
(b) aplicar medidas iguales en la seleccion de candidatos; y
(c) asignar a la misma escala de retribucion.
Cada clase de puesto sera designada con un titulo corto que sea descriptivo de la naturaleza y el nivel de complejidad y responsabilidad del trabajo requerido. Dicho titulo se utilizará en el trámite de toda transaccion o acción de personal, presupuesto y finanzas, asi como en todo asunto oficial en que este envuelto el puesto.
Las clases se agruparan en base a una esquema ocupacional o profesional y dicha esquema sera parte integral del plan de Clasificacion.
El Plan de Clasificacion deberá establecer mecanismos para la creacion, eliminacion, consolidacion y modificacion de clases de manera que se mantenga al dia. Asimismo, contendrá los mecanismos necesarios para que haya niveles de mejoramiento compatibles con la necesidad de los servicios sin que los incumbentes de los puestos tengan que moverse a desempeñar funciones esencialmente distintas.
El Director Ejecutivo será responsable de emitir normas respecto a la creación, eliminacion, consolidación y modificacion de las clases de puestos para guiar el mantenimiento del plan de Clasificacion.
El Director Ejecutivo o el oficial que éste designe, preparara por escrito una especificación de cada una de las clases de puestos comprendidas en el Plan de Clasificación que consistira de una descripción clara y precisa del concepto de la clase en cuanto a la naturaleza y complejidad del trabajo, grado de responsabilidad y autoridad de los puestos incluidos en la clase; de otros elementos básicos necesarios para la clasificación correcta de los puestos; y de los requisitos minimos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas que deben poseer los empleados, y la preparación y experiencia requerida.
Las especificaciones de clase serán descriptivas de todos los puestos comprendidos en la`clase.
Las especificaciones de clases serán utilizadas por el Director Ejecutivo como el instrumento básico en la clasificación y reclasificación de los puestos, en la preparación de las normas de reclutamiento, en la determinación de los exámenes a los candidatos; en la determinación de las lineas de ascenso, traslados y descensos; en la evaluación de los empleados, en la determinacion de las necesidades de adiestramiento del personal, en las determinaciones basicas relacionadas con los aspectos básicos de retribucion, presupuesto y transacciones de personal, y para otros usos en la administracion de personal.
Las especificaciones de clase se mantendran al dia conformo a los cambios que ocurran en los programas y actividades de la agencia, asi como en la descripcion de los puestos que conduzcan a la modificacion del plan de Clasificacion. Estos cambios seran registrados inmediatamente después que ocurran o sean determinados.
Las especificaciones de clases contendran en su formato general los siguientes elementos, en el orden indicado: (1) Titulo oficial de la clase y numero de codificacion. (2) Naturaleza del trabajo, en donde se definira en forma clara y concisa el trabajo. (3) Aspectos distintivos del trabajo, en donde se identificarán las caracteristicas que diferencian una clase de otra. (4) Ejemplos de trabajo, que incluirá las tareas comunes y típicas de los puestos. (5) Conocimientos, habilidades y destrezas minimas.
(a) Conocimientos - que incluira la descripcion de las materias con las cuales deberan estar familiarizados los empleados y candidatos a ocupar los puestos.
(b) Habilidades - que incluira la capacidad mental y fisica necesaria para desempeñarse en el puesto.
(c) Destrezas - que incluira la agilidad o pericia manual y/o condiciones físicas y/o mentales que deberan poseer los empleados y candidatos para el desempeño en los puestos.
(6) Preparación y experiencia minima, en donde se indicara la preparacion académica requerida y el tipo de duración de la experiencia de trabajo necesaria.
El Director Ejecutivo establecerá, junto con las especificaciones de las clases, un glosario donde se definirán en forma clara y precisa los términos y/o adjetivos utilizados en las mismas para la descripcion del trabajo y de los grados de complejidad y autoridad inherentes.
El Director Ejecutivo formalizara el establecimiento de toda clase de puestos y su correspondiente especificación. 6.1D ASIGNACION DE LAS CLASES DE PUESTOS A ESCALAS DE RETRIBUCION
El Director Ejecutivo determinara la jerarquia relativa de las clases que comprenda el plan de Clasificacion tomando en consideracion factores tales como la naturaleza y complejidad de las funciones; grado de responsabilidad y autoridad que se ejerce y que se recibe; condiciones de trabajo; riesgos inherentes al trabajo, y otros.
El Director Ejecutivo asignara inicialmente las clases que integren el Plan de Clasificacion a las escalas de sueldos contenidas en el Plan de Retribucion vigente, con base principalmente en la jerarquia relativa que se determine para cada clase dentro del Plan de Clasificacion. En adicion podra tomar en consideracion otras condiciones como la dificultad existente en el reclutamiento y retencion del personal para determinadas clases; sueldos prevalecientes en otros sectores de la economia para la misma ocupacion; condiciones especiales y situacion fiscal.
El Director Ejecutivo podra reasignar cualquier clase de pues-
tos de una escala de retribucion a otra de las contenidas en el Plan de Retribucion cuando la necesidad o eficiencia del servicio asi lo requiera; o como resultado de un estudio que realizare respecto a una clase de puestos, una serie de clases, o un área de trabajo; o por exigencia de una modificacion que se efectúe en el Plan de Clasificacion.
Se justificara reclasificar todo puesto cuando este presente cualquiera de las siguientes situaciones: (1) Modificación al Plan de Clasificación
En esta situacion no existen necesariamente cambios significativos en las descripciones de los puestos, pero en el proceso de mantener al dia el plan de Clasificacion mediante la consolidacion, segregacion, alteracion, creacion y eliminacion de clases, surge la necesidad de cambiar la clasificacion de algunos puestos. (2) Revision de la Clasificacion Original
Comprende aquellos casos de puestos que fueron clasificados originalmente sin tenerse disponible toda la informacion necesaria. (3) Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidades o Autoridad
Es un cambio deliberado y sustancial en la naturaleza - el nivel de las funciones del puesto, que lo hace subir o bajar de jerarquia o lo ubica en una clase distinta al mismo nivel. (4) Evolucion del Puesto
Es el cambio que tiene lugar con el transcurso del tiempo en los deberes, autoridad y responsabilidades del
puesto que ocasiona una transformación del puesto original.
La reclasificación de puestos causara los siguientes efectos:
(a) asignar el puesto reclasificado a una clase cuya escala de retribución sea superior a la de la clase a que pertenecia originalmente el puesto; o
(b) asignar el puesto reclasificado a otra clase cuya escala de retribución sea igual a la de la clase a que pertenecia el puesto asignado; o
(c) asignar el puesto reclasificado a una clase cuya escala de retribución sea inferior a la escala de retribución de la clase a la que pertenecia el puesto asignado. 6. 1G STATUS DE LOS EMPLEADOS EN PUESTOS RECLASIFICADOS (1) Por Modificación al Plan de Clasificación
Si la acción tiene el efecto de asignar el puesto a a una clase cuya escala de retribución es superior, el empleado seguirá ocupando el puesto reclasificado y mantendrá la misma condición de empleado que tenía el puesto antes de la reclasificación, siempre y cuando no haya cambios en los requisitos básicos del puesto. De haber cambios, el empleado que ocupa el puesto reclasificado tendra que figurar en el registro de elegibles correspondientes y aprobar el periodo probatorio establecido para la clase a la cual ha sido reclasificado el puesto. De lo contrario, y del empleado no llenar los requisitos básicos del puesto, se harán gestiones para ubicarlo en un puesto de clasificación igual o similar a la que tenía el puesto al momento
de la reclasificación. De no ser posible, se dejará en suspenso la reclasificación hasta tanto se logre reubicar al empleado.
Si la acción tiene el efecto de asignar el puesto a una clase cuya escala de retribucion es menor, se harán las gestiones necesarias para reubicar al empleado en un puesto de clasificación igual o similar a la que tenía su puesto al momento de la reclasificación. De no ser posible, se pospondrá la reclasificación hasta que el puesto quede vacante. (2) Por Revision de la Clasificación original
Si la reclasificación procediera por virtud de un error en la clasificación original, y el cambio representara un ascenso, se podrá trasladar al empleado a un puesto, si lo hubiere vacante, de la clase que corresponda al nombramiento del empleado, sin que el trabajo resulte oneroso para éste; o se podrá confirmar al empleado en el puesto reclasificado, sin ulterior certificacion de elegibles. Si el cambio representara un descenso, se podra, con el consentimiento escrito del empleado, confirmar a éste en el puesto sin que ello afecte el derecho de apelacion que tuviere el empleado si quisiera ejercitarlo; o se podra trasladar al empleado a un puesto vacante que hubiere de la clase correspondiente al nombramiento del empleado; o dejar en suspenso la reclasificación hasta tanto se logre reubicar al empleado. En cualquier caso, el empleado tendra el mismo status que antes de
la reclasificacion de su puesto. (3) Por Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidades, o Autoridad
(a) Si el cambio resultara en un puesto de categoria superior, se podra ascender al empleado si su nombre estuviera en turno de certificacion en el registro de elegibles correspondiente a la nueva clase; o si no hubiera registro de elegibles, podra administrarsele al empleado el examen de ascenso sin oposicion o celebrar examen para cubrir el puesto reclasificado. En todo caso, el incumbente estara sujeto al periodo probatorio. Si el incumbente del puesto al momento de la reclasificacion no pudiera ocupar el puesto reclasificado, la autoridad nominadora lo reubicara en un puesto de clasificacion igual a su nombramiento o en un puesto similar, para el cual el empleado reuna los requisitos minimos, o dejara en suspenso la clasificación hasta tanto se logre reubicar el empleado.
(b) Si la reclasificacion procediera por evolución del puesto o por modificacion del Plan de Clasificacion, el incumbente permanecera ocupando el puesto reclasificado con el mismo status que antes del cambio. 6. 1 H NORMAS PARA CAMBIOS DE DEBERES, RESPONSABILIDADES 0 AUTORIDAD
Se podra disponer cambios en los deberes, responsabilidades o autoridad de los puestos, con arreglo a las siguientes normas:
(a) Todo cambio responderá a la necesidad o conveniencia de los programas de la Autoridad; ningan cambio tendra motivacion arbitraria ni propositos disciplinarios.
(b) Cualquier empleado que se sienta perjudicado por la clasificación, reclasificación de su puesto, o por un cambio de deberes, autoridad o responsabilidad, tendra derecho a solicitar del Director Ejecutivo una reconsideracion dentro del termino de quince (15) dias a partir de la notificacion, y si la decision no le resultare satisfactoria podra apelar ante la Junta.
Cuando se reclasifique un puesto a una clase con una escala de retribucion mayor a la que el puesto tenia anteriormente, la retribucion del empleado se ajustara como sigue: (1) Si la retribucion del empleado es menor que el tipo minimo de la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto reclasificado, se aumentara la retribucion al tipo minimo de dicha escala siempre que ese aumento no sea menor de un $6 %$ del salario minimo de la escala asignada, en cuyo caso se le aumentara el salario hasta completar dicho $6 %$. (2) Si la retribucion del empleado es igual al minimo o mayor a éste, se le otorgara un aumento de un $6 %$ del sueldo básico de la nueva escala. (3) Cualquier ajuste en la retribucion del empleado afectado por una reclasificacion sera efectivo quince (15) dias a partir de la fecha en que el empleado o el supervisor la solicite.
(d) Tendencias de retribución en los mercados de empleo competitivos con la Autoridad.
(e) Obvenciones y beneficios marginales que ofrezca la Autoridad en relacion al mercado de empleo.
(f) Legislacion relativa a salarios aplicable a la Autoridad o que pueda afectar la politica de salarios de esta.
(g) Capacidad economica de la Autoridad. 7. 1B NORMAS QUE REGIRAN LA RETRIBUCION DE LOS EMPLEADOS
(a) Ningún empleado recibirá un sueldo menor al mínimo establecido en la escala de retribución a la cual este asignado o se asigne su puesto.
(b) Se podrán establecer diferenciales en sueldo fuera de la escala cuando la ubicacion geográfica del puesto, las condiciones particulares de un puesto, o las dificultades extraordinarias en el reclutamiento y/o retencion de personal para determinados puestos asi 10 justifique. 7.1C RETRIBUCION SOBRE EL MINIMO AL NIVEL DE INGRESO
Al ingresar a la Autoridad toda persona recibirá como retribucion por sus servicios el tipo minimo fijado para la clase a que este asignado su puesto. No obstante, en caso de extrema difiltad en el reclutamiento o en la retencion de personal en determinados puestos, el Director Ejecutivo podra autorizar un tipo de retribucion más alto que el minimo fijado en la escala correspondiente. 7.1D AUMENTO EN LA RETRIBUCION
(a) Principio de Merito
En reconocimiento a la labor meritoria realizada por
los empleados y como un incentivo para estimularlos a mejorar sus servicios, el Director Ejecutivo podra conceder aumentos en su retribucion. Estos aumentos serán concedidos dentro de la escala de retribucion siempre y cuando el empleado haya servido a la Autoridad por un periodo no menor de doce (12) meses consecutivos sin haber recibido aumento en su retribucion, excepto por revision a la escala de retribucion, por ascenso o por reclasificacion. (1) Para conceder estos aumentos se tomarán en consideracion la eficiencia, el record del empleado en cuanto a conducta y asistencia, la cooperacion, actitud e interes que demuestre el empleado en el desempeño de su trabajo. (2) Podrán concederse aumentos antes de transcurrido un año en aquellos casos en que la eficiencia, la productividad, la dedicacion y la actitud general del empleado sean excepcionales, previa recomendacion del supervisor inmediato y aprobacion del Director Ejecutivo.
(b) Principio de Equidad
El Director Ejecutivo queda tambien facultado para conceder ajustes en sueldos al personal persiguiendo el objetivo de lograr que la administracion pablica se rija por criterios de la mayor uniformidad, equidad y justicia, manteniendo asi un clima de armonia y satisfaccion en el trabajo que redunde en un alto grado de motivacion y espiritu de servicio entre los empleados.
El Director Ejecutivo podra revisar las escalas de retribucion total o parcialmente de conformidad con estudios periodicos realizados y podra fijar la forma en que habran de concederse aumentos sobre los maximos establecidos.
7.2A RETRIBUCION POR JORNADA PARCIAL
Los tipos consignados en el Plan de Retribucion representan el valor monetario de la retribucion por jornada completa. En caso de una jornada parcial, la retribucion sera la parte proporcional del tipo correspondiente para la jornada completa.
Cuando las exigencias del servicio requieran que se suministre a los empleados viviendas, comidas, hospedaje, uniformes o cualquier otra obvencion, el costo de tales obvenciones no se deducira de la retribucion de los empleados. Las obvenciones seran recomendadas por el Director de Personal y Administracion para tal proposito al Director Ejecutivo, quien le podra impartir su aprobacion tomando en consideracion los mejores intereses de la Autoridad.
ARTICULO 8 RECLUTAMIENTO Y SELECCION
La Autoridad desarrollara un programa para reclutar y seleccionar el personal más idoneo, basado en el principio de merito de modo que todo empleado sea seleccionado en base de su educacion, experiencia, aptitud, conocimientos, actitud, condicion fisica y otros requisitos que a juicio de la Autoridad determinen la capacidad del candidato.
El proceso de empleo, orientado a garantizar igualdad de oportunidad para competir y trato justo a los solicitantes, comprenderá los siguientes aspectos:
(a) Reclutamiento
(b) Solicitud de Empleo
(c) Examen, Competencia o Evaluacion de Candidatos
(d) Investigacion de Datos Personales
(e) Certificación de Candidatos
(f) Entrevista de Seleccion
(g) Nombramiento
(h) Período Probatorio 8.2A RECLUTAMIENTO
A fin de atraer al personal más capacitado para empleo, se preparara un programa de reclutamiento, tomando en consideracion los cambios en el mercado de empleo, las necesidades de personal y el estudio de los recursos humanos disponibles.
Se establecerán normas de reclutamiento para cada clase de puesto. Las mismas indicaran el tipo de reclutamiento, requisitos minimos basados en las cualificaciones establecidas en las especificaciones de clases, naturaleza del examen a ofrecerse y tipo de competencia, clase de registro a establecerse, forma de certificacion de elegibles, duración del periodo probatorio, y los registros equivalentes que se utilizarán en caso de que se agote el registro correspondiente.
Se utilizarán distintos medios para divulgar las oportunidades de empleo tales como:
(a) Anuncios en la prensa
(b) Tablones de edicto
(c) Contactos con fuentes de reclutamiento
(d) Otros medios apropiados.
A todo candidato a empleo se le requerira que radique una Solicitud de Empleo. Dicha solicitud sera evaluada para determinar si el candidato reune los requisitos minimos establecidos para el puesto que solicita.
(1) El Director de personal y Administracion podra rechazar solicitudes de empleo o denegar o cancelar el examen a cualquier solicitante por cualquiera de las siguientes razones:
(a) Que el solicitante no reuna los requisitos minimos que establecen para el puesto para el cual se ofrece el examen.
(b) Que el solicitante este impedido fisica o mentalmente para ejercer las funciones del puesto.
(c) Que se determine que el solicitante presento testimonio falso en la solicitud de empleo o cometib o intento cometer fraude con su solicitud o en el examen.
(d) Que el solicitante haya incurrido en conducta deshonrosa.
(e) Que se verifique que el solicitante fué destituido de algán cargo pablico o separado de algon empleo por negligencia en el desempeño de sus deberes o por conducta inmoral.
(f) Que el solicitante tenga récord criminal en base de un delito grave o menos grave que conlleve depravacion moral.
(g) Que se determine que el solicitante es adicto a drogas o al uso habitual o excesivo de bebidas alcoholicas.
Los altimos cuatro (4) incisos no aplicaran cuando el candidato haya sido habilitado, segun las disposiciones legales existentes en Puerto Rico. (2) En caso de que se rechace una solicitud o se niegue o cancele un examen por cualquiera de las razones antes mencionadas, la persona afectada sera notificada por escrito de la decision tomada y la razon que la motivo.
Se implantara un programa de exámenes de libre competencia - evaluacion para establecer registros de elegibles, de conformidad con las necesidades de la Autoridad. Se incluirán pruebas escritas, de ejecucion, orales, sin comparecencia, fisicas, una combinacion de estas, u otras.
En la preparacion de exámenes se podra solicitar la colaboracion del personal de la Autoridad y cuando se considere conveniente, la cooperación de otras agencias del Gobierno del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico, y entidades particulares.
Todo solicitante que reuna los requisitos minimos establecidos podra tomar los exámenes y se le garantizará igualdad de condiciones.
Para cada examen se establecerá una nota de pase flexible tomando en consideracion factores tales como las necesidades de personal, la validez de la prueba y la dificultad de reclutamiento. En ningan momento la nota de pase sera menos del minimo que se requiere en conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñar el puesto.
Se notificara por escrito la nota obtenida a todo concurrente al examen indicándole si lo aprobo o no.
Se concedera al examinado un periodo máximo de treinta (30) dias a partir de la fecha de correo en que se envio la notificacion, para que verifique la nota obtenida, si asi lo desea. Si como resultado de la revision del examen se alterara la puntuacion y/o turno del candidato, se hara el ajuste correspondiente pero no se afectara ningan nombramiento efectuado.
Todo aspirante a un puesto a ser cubierto mediante certificacion de un registro y que resulte inelegible en un examen, podra volver a tomar el mismo cuando éste sea ofrecido por la Autoridad, siempre y cuando haya transcurrido un periodo mayor de seis (6) meses desde la altima fecha en que lo tomo.
8.5C VIGENCIA DE LOS REGISTROS (1) La duracion de los registros de elegibles dependera de su utilidad y adecuacion para satisfacer las necesidades del servicio. Los registros podrán cancelarse en circunstanclas como las siguientes:
(a) Cuando se considere que se debe atraer nuevos candidatos introduciendo nueva competencia o requisitos diferentes; o
(b) cuando se ha eliminado la clase de puesto para la cual se establecio el registro; o
(c) cuando se haya determinado la existencia de algin tipo de fraude general antes o durante la administracion de los exámenes. (2) Se notificara a los elegibles cuando los registros se cancelen o cumplan su vigencia. (3) El nombramiento de una persona para ocupar un puesto temporero no eliminara su nombre de los registros de elegibles en los que figurare.
El Director de Personal y Administracion podra cancelar registros cuando considere que estos no responden a las necesidades del servicio de la Autoridad. Las personas afectadas serán notificadas por escrito y podrán tomar exámenes para otras clases, si reánen los requisitos.
Un elegible podra ser eliminado del registro por cualquiera de las siguientes causas:
(a) Nombramiento del elegible para un puesto permanente mediante certificacion del registro.
(b) Declinacion de nombramiento bajo las condiciones previamente estipuladas y aceptadas por el elegible.
(c) Peticion del candidato para que se elimine su nombre del registro hasta que solicite el reingreso.
(d) Conducta deshonrosa e inmoral.
(e) Uso habitual de drogas y/o intoxicantes.
(f) Testimonio falso en la solicitud de empleo o fraude en el examen.
(g) Destitucion del servicio pablico.
(h) Notificacion del correo de que el candidato no ha sido localizado.
(i) Falla en contestar dentro del tiempo especificado el aviso de certificacion de la Autoridad o que no concurra al trabajo dentro de los proximos cinco (5) dias de su nombramiento sin haber causa justificada.
(j) Cualquier otra causa justificada.
Los incisos 4, 5, 6 y 7 no se aplicaran en los casos en que el candidato haya sido habilitado de acuerdo con la legislacion vigente.
A todo candidato cuyo nombre se elimine de un registro de elegibles se le enviara notificacion escrita al efecto.
8.5G REPOSICION EN REGISTROS
Cualquier candidato que fuese eliminado de un registro de elegibles podra solicitar su reposicion siempre y cuando presente evidencia y causa justificada por escrito. 8.5H REINGRESO A LOS REGISTROS DE ELEGIBLES
Las personas que hubieren trabajado un minimo de dos (2) años con la Autoridad como empleados regulares podrán reingresar al registro de la clase de puestos que desempeñaban con carácter permanente con anterioridad a su separación o a registros equivalentes. El reingreso estará sujeto a lo siguiente:
(a) Que no hayatranscurrido más de un año desde la fecha de su separación hasta la fecha en que solicita reingreso.
(b) Que la separación no haya sido por destitucion, mala conducta o por violacion de las normas establecidas por las leyes, reglamentos y reglas que gobiernan el funcionamiento de la Autoridad.
(c) Una vez que la persona es incorporada al registro de reingreso su elegibilidad durará hasta que el registro caduque.
(d) El orden de los nombres en el registro de reingreso se establecerá a base de la fecha en que se reciba la solicitud de reingreso por escrito. Aquellas personas que fueron separadas de sus puestos por cesantias tendrán prioridad sobre las demás. 8.6 INVESTIGACION DE DATOS PERSONALES
Antes de certificarse un candidato, se verificarán todos sus datos personales para asegurar que este fisica, mental y moralmente
capacitado para empleo. La investigacion cubrirá además, referencias de empleos anteriores y el récord de buena conducta.
(a) Todos los puestos vacantes serán cubiertos por certificaciones de candidatos de los registros de elegibles, excepto los puestos de confianza.
(b) Se certificarán no más de cinco (5) candidatos, que serán los primeros cinco (5) que al momento del requerimiento aparezcan en el registro.
(c) Se podrán certificar de los registros de elegibles candidatos para puestos temporeros y los nombres de éstos permanecerán activos en los registros.
Los candidatos certificados serán entrevistados por el supervisor inmediato y/o por el Director de la oficina para ser evaluados en aquellos aspectos que aún no hayan sido considerados, tales como rasgos de personalidad, carácter y actitud hacia el trabajo. Se recomendará el candidato a ocupar el puesto al Director Ejecutivo.
El supervisor podrá solicitar adiciones de candidatos a la certificacion de elegibles
(a) cuando uno o más de los candidatos no comparezcan a entrevista o,
(b) cuando no se recomiende a ninguno de los candidatos certificados. En este altimo caso, deberá presentar razones justificadas para tal acción.
Todo candidato a empleo regular deberá hacerse un examen médico antes de ser nombrado, que deberá incluir radiografia del
competencia que podra consistir de una prueba escrita u oral, fisica, de ejecucion, evaluacion de experiencia y preparacion, evaluacion del supervisor, analisis del record de trabajo, resultados de adiestramientos u otros.
(d) Se podrán autorizar ascensos sin oposicion cuando las exigencias especiales y excepcionales del servicio y las cualificaciones especiales de los empleados asi lo justifi- , quen, previa la aprobacion del examen correspondiente. Este tipo de ascenso solo se podra autorizar siempre y cuando no haya registro de elegibles y no pueda establecerse uno en tiempo razonable o solo haya un candidato que reuna los requisitos.
(e) Todo empleado que sea ascendido debera aprobar el periodo probatorio que conlleve el puesto. De no aprobarlo, el empleado sera reintegrado al puesto que ocupaba antes de ser ascendido o a uno en la misma clase o clase similar.
(1) Si la retribucion del empleado es menor que el tipo minimo de la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto al cual es ascendido, se aumentara su retribucion al tipo minimo de dicha escala, siempre que ese aumento no sea menor que el $6 %$ del salario básico de la escala asignada, en cuyo caso
se le aumentara el salario hasta completar dicho $6 %$. (2) Si la retribucion del empleado es igual al minimo o al maximo de la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto al cual es ascendido, o es mayor que el tipo maximo de la escala correspondiente al puesto al cual es ascendido, se le otorgara un aumento de un $6 %$ del salario básico de la escala. (3) Si la retribucion del empleado esta comprendida en la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto al cual es ascendido, se aumentara su retribucion en un $6 %$ del sueldo básico de dicha escala.
La Autoridad usara los traslados como mecanismos para la ubicacion de los empleados en puestos donde deriven la mayor satisfaccion de su trabajo y contribuyan con sus esfuerzos a realizar los objetivos de la agencia con la mayor eficiencia. (1) Objetivo de los traslados
El traslado podra efectuarse para beneficio del empleado, a solicitud de éste, o respondiendo a necesidades del servicio pablico en situaciones tales como las siguientes:
(a) Cuando exista la necesidad de recursos humanos adicionales en otra dependencia de la Autoridad para atender nuevas funciones o programas, o para la ampliación de los programas que ésta desarrolla.
(b) Cuando se eliminen funciones o programas por efecto de reorganizacion y cuando en el
proceso de decretar cesantias sea necesario reubicar empleados.
(c) Cuando se determine que los servicios de un empleado pueden ser utilizados más provechosamente en otra dependencia de la misma agencia o en otra agencia del Gobierno debido a sus conocimientos, experiencias, destrezas o cualificaciones especiales, especialmente en casos donde éste ha adquirido más conocimientos y desarrollado mayores habilidades como consecuencia de adiestramiento.
(d) Cuando sea necesario rotar el personal de la Autoridad para que se adiestre en otras áreas. (2) Normas para los Traslados
Las siguientes normas regiran los traslados:
(a) En ningún caso se utilizarán los traslados como medida disciplinaria ni podrán hacerse arbitrariamente.
(b) Para evitar que la acción del traslado le produzca al empleado problemas económicos sustanciales sin que se le provea la compensación adecuada, la Autoridad dara atención especial a los siguientes factores: (1) naturaleza de las funciones del puesto al cual vaya a ser trasladado el empleado; (2) conocimientos, habilidades especiales, destrezas y experiencia que se requieren para el desempeño de las funciones;
(3) normas de reclutamiento en vigor para la clase de puesto a la cual vaya a ser trasladado el empleado; (4) retribución que esté percibiendo el empleado a ser trasladado; y (5) otros beneficios marginales e incentivos que este disfrutando el empleado a ser trasladado.
(c) En todo caso de traslado interagencial por necesidades del servicio, deberá mediar el consentimiento de la agencia en que el empleado presta servicios.
(d) En cualquier caso de traslado el empleado deberá reunir los requisitos para el puesto al cual sea trasladado.
(e) Cuando el traslado sea a un puesto en otra clase, el empleado deberá aprobar el examen correspondiente para la clase y estara sujeto al periodo probatorio. Cuando el traslado responda a necesidades del servicio, se podra obviar ambos requisitos.
(f) Al empleado se le informara por escrito sobre el traslado. Como norma general, la notificacion al empleado deberá hacerse con treinta (30) dias de antelacion. Sin embargo, en situaciones de emergencia o en circunstancias imprevistas, podra hacerse excepcion a esta norma.
(g) Ningún empleado podra ser trasladado permanentemente fuera de Puerto Rico sin el consentimiento de éste.
10.3A OBJETIVOS PARA LOS DESCENSOS
El descenso de un empleado podra ser motivado por las siguientes razones: (1) a solicitud del empleado; y (2) falta de fondos o de trabajo que haga imprescindible la eliminacion del puesto que ocupa el empleado y no se pueda ubicar a éste en un puesto similar al que ocupaba en la Autoridad o en otra agencia del Gobierno y el empleado acepte un puesto de menor remuneracion. Cuando el empleado no acepte el descenso por esta razon se decretara su cesantia.
Las siguientes normas regiran los descensos: (1) Los empleados descendidos deberan llenar los requisitos minimos de la clase de puesto a la cual sean descendidos. (2) Todo empleado descendido deberá recibir notificacion escrita con treinta (30) dias de antelacion, que exprese las razones para el descenso, y las condiciones referentes al descenso con respecto al titulo de la clase, status y sueldo a percibir en el nuevo puesto.
(3) En todo caso de descenso, el empleado deberá expresar por escrito su conformidad con el mismo.
ARTICULO 11 RETENCION EN EL SERVICIO
Los empleados de carrera de la Autoridad con status regular tendrán permanencia en sus puestos siempre que satisfagan los criterios de productividad, eficiencia, orden y disciplina que deben prevalecer en el servicio público.
A tenor con lo anterior, los empleados cumplirán con los deberes y responsabilidades que se enumeran a continuacion:
(a) la asistencia regular y puntual al trabajo; y el cumplimiento cabal de la jornada de trabajo establecida;
(b) la observancia de normas de comportamiento correcto, cortes y respetuoso en sus relaciones con sus supervisores, supervisados, compañeros de trabajo y ciudadanos;
(c) la eficiencia y diligencia en la realización de las funciones y tareas asignadas a sus puestos y otras compatibles con éstas que se les asignen;
(d) el cumplimiento de aquellas ordenes e instrucciones de sus supervisores, compatibles con la autoridad delegada en éstos y con las funciones y objetivos de la agencia;
(e) el mantener la confidencialidad de aquellos asuntos relacionados con su trabajo;
(f) la realización de tareas durante horas no laborables
cuando la necesidad del servicio asi lo exija y previa la notificación correspondiente con antelacion razonable;
(g) la vigilancia, conservacion y salvaguarda de documentos, bienes e intereses públicos que esten bajo su custodia;
(h) el cumplimiento de las disposiciones de este Reglamento, de las reglas y ordenes dicatadas en virtud del mismo.
La Autoridad podra separar del servicio a cualquier empleado o grupo de empleados, sin que esto se entienda como suspension o destitucion:
(a) Debido a la eliminacion de puestos por falta de trabajo o fondos, en cuyo caso se procedera de la siguiente manera: (1) La Autoridad establecerá un método a los efectos de decretar cesantias en caso de éstas ser necesarias, el cual podra ser revisado de cuando en cuando. Como parte de dicho método se podra subdividir la Autoridad por ramas, oficinas o departamentos, a los fines de identificar las jursidicciones en las cuales habran de decretarse las cesantias. El método que se adopte se pondra en conocimiento de los empleados. (2) Serán separados en primer término los emple-: ados temporeros que presten servicios en la
Autoridad; en segundo lugar serán separados los empleados probatorios; y en altimo término serán separados los empleados regulares. Se decretaran las cesantias dentro de los grupos de empleados cuyos puestos tengan el mismo titulo de clasificacion. A los fines de este inciso los empleados probatorios que inmediatamente antes de adquirir el status hubieren sido empleados regulares, se considerarán como empleados regulares.
(b) Para determinar el orden de prelacion en que se decretaran las cesantias dentro de cada uno de los grupos de empleados enumerados en el inciso
(a) que precede, la Autoridad se ajustara a las siguientes normas: Se tomara en consideracion el desempeño de las funciones, de manera que queden cesantes, en primer termino los empleados menos eficientes. En casos de igualdad de eficiencia, se tomara en consideracion el tiempo en el servicio, de manera que queden cesantes los empleados con menos tiempo en el servicio.
(c) A los fines de determinar la antiguedad se considerara todo servicio prestado en puestos, tal como se define en este Reglamento.
(d) La Autoridad notificara por escrito a todo empleado a quien haya de cesantear con no menos de treinta (30) dias de antelacion a la fecha en que habra de quedar cesante.
(e) Ninguna cesantia de empleados sera efectiva a menos que se cumpla con el requisito de notificacion en la forma aqui establecida.
(f) Tambien podra decretarse cesantias cuando se determine que un empleado esta fisica y/o mentalmente incapac1citado para desempeñar los deberes de su puesto. De tener base razonable para creer que un empleado esta incapacitado, la Autoridad podra requerirle que se someta a examen médico. La negativa del empleado a someterse a examen médico requeridole, podra servir de base a una presuncion de incapacidad. De esta acción se notificara al empleado.
Cualquier empleado podra renunciar a su puesto libremente mediante notificacion escrita al Director Ejecutivo. Esta comunicación se hará con no menos de quince (15) dias de antelacion a su altimo dia de trabajo, excepto que el Director Ejecutivo podra aceptar renuncias presentadas en un plazo menor. En uno u otro caso, al empleado se le liquidaran, en una suma global, el equivalente en efectivo de todos los haberes a que tenga derecho.
Se podra separar de su puesto a cualquier empleado de carrera durante el periodo probatorio cuando se considere que sus servicios, hábitos o actitudes no justifican concederle un nombramiento regular. Si la separacion fuera debido a los hábitos o actitudes del empleado, se podra proceder a su separacion del servicio mediante el procedimiento de destitucion.
Los empleados temporeros podrán ser separados de sus puestos, aunque no hayan vencido los terminos de sus nombramientos, cuando sus servicios, hábitos o actitudes no fueren satisfactorios.
El Director Ejecutivo podra retener los servicios de un empleado después que éste cumpla 65 años de edad, sujeto a:
(a) Que exista la necesidad de sus servicios y su condicion física lo permita.
(b) Que el empleado haga la solicitud con dos (2) meses de antelación a la fecha de cumplir la edad reglamentaria y que presente una justificación aceptable, as1 como un certificado médico sobre su condición física y mental.
(c) Que la retención se haga en períodos de un (1) año y que la misma no se extienda más alla de la fecha en que el empleado cumpla los 68 años de edad.
Cualquier empleado que se separe de la Autoridad por incapacidad podra ser repuesto en su trabajo o en uno similar tan pronto se pruebe su rehabilitación de la incapacidad, conforme a la Ley de Retiro, siempre que no haya impedimentos reglamentarios o legales para su reposición.
Las disposiciones de esta materia están contenidas en el memorando de procedimiento número 74-1 aprobado por el Director Ejecutivo el 3 de julio de 1974, copia del cual se incluye y se hace formar parte de este reglamento como Anejo III.
Es norma de la Autoridad llevar a cabo sus actividades sobre una base de comprension, armonia y respeto mutuo en todos los niveles, dando debida consideracion a los derechos y deberes de cada empleado en el desempeño de sus funciones asi como a las relaciones interpersonales de sus empleados. Con este proposito se proveerán programas que permitan la participacion de los empleados y contribuyan a la satisfaccion y motivacion de estos.
13.2A PROGRAMAS DE INCENTIVOS (1) La Autoridad participara en los programas de incentivos auspiciados por el Gobierno de Puerto Rico para premiar aquellos empleados que se destaquen en su trabajo, bien por sus ejecutorias o por aportar ideas o sugerencias que contribuyan al mejoramiento de la administración pública. (2) Asimismo, establecerá programas de incentivos para estimular y dar reconocimiento a los empleados que hagan aportaciones que redunden en beneficio de la agencia.
Con el proposito de ayudar a los empleados a resolver problemas personales que puedan afectar su desarrollo pleno, se ofrecerán servicios de orientación y consejería. Estos servicios estarán dirigidos a obtener un mejor ajuste del empleado con la organizacion, con su grupo de trabajo y la sociedad en general.
La Autoridad otorgara certificados y distintivos por años de servicios a sus empleados en reconocimiento a los servicios prestados a la agencia.
Se estimulara a los empleados a participar en actividades culturales, clvicas, profesionales, cooperativas, deportivas y, dentro de sus medios economicos, la Autoridad podra ayudar a la realización de estas actividades.
El Director Ejecutivo podra autorizar la celebracion de otras actividades que tiendan a promover las buenas relaciones de los empleados entre si, con sus supervisores y con el pablico al que sirven.
(a) Toda queja, controversia, disputa o desavenencia que envuelva a uno o más empleados debera ser atendida con prontitud por el supervisor inmediato. Si no se resuelve en ese nivel, el empleado afectado podra apelar el caso siguiendo los niveles de supervision establecidos.
(b) Tanto los supervisados como los supervisores tendrán derecho a consultar, previa cita, a los funcionarios asignados para la interpretación o aplicacion de las reglas de personal.
(c) Si una queja no se resuelve al nivel administrativo, el empleado afectado tendra derecho de revision segun se dispone en el Capitulo 13.11 de este Reglamento.
Los empleados de la Autoridad tendrán los siguientes deberes y obligaciones:
(a) Asistir al trabajo con regularidad y puntualidad, y cumplir la jornada de trabajo esta- : blecida.
(b) Observar normas de comportamiento correcto, cortês y respetuoso en sus relaciones con sus supervisores, compañeros de trabajo y ciudadanos.
(c) Realizar eficientemente y con diligencia las tareas y funciones asignadas a su puesto y otras compatibles con éstas que se le asignen.
(d) Acatar aquellas ordenes e instrucciones de sus supervisores compatibles con la autoridad delegada en éstos y con las funciones y objetivos de la Autoridad.
(e) Mantener la confidencialidad de aquellos asuntos relacionados con su trabajo, a menos que reciba un requerimiento o permiso de autoridad competente que asi lo requiera.
(f) Realizar tareas durante horas no laborables cuando la necesidad del servicio asi lo exija y previa notificación correspondiente, con antelacion razonable.
(g) Vigilar, conservar y salvaguardar documentos, bienes e intereses públicos que estén bajo su custodia.
(h) Cumplir las disposiciones de este Reglamento, y las reglas y ordenes dictadas en virtud del mismo.
Toda organización necesita establecer normas de disciplina definidas para dirigir la conducta de sus empleados en sus relaciones con ésta, con los compañeros de trabajo y con el pab̉lico en general. Es imprescindible para llevar adelante la obra de la Autoridad que todos sus empleados observen esas normas de conducta para asegurar una ordenada y eficaz prestación de los servicios.
(1) Es responsabilidad del supervisor mantener un ambiente de disciplina en su unidad. Por lo tanto, debe conocer claramente las normas y medidas de disciplina de la organización a los fines de que pueda orientar debidamente a sus empleados sobre las mismas y sobre su derecho de apelación. (2) Es deber del supervisor, hasta donde sea posible, adoptar medidas preventivas antes de imponer una medida disciplinaria. Debera investigar las circunstancias que motivaron la violacion de las normas establecidas de manera que pueda tomar o recomendar la accion
disciplinaria que considere más justa, ya que el proposito que se persigue no es castigar al empleado, sino corregir sus faltas y conducta con el fin de hacer de el un mejor empleado. (3) Cuando la acción del empleado pueda considerarse un delito de acuerdo con las leyes de Puerto Rico, en adicion a la toma de la medida disciplinaria que corresponda, el supervisor deberá notificar inmediatamente el caso a las autoridades pertinentes o al oficial de la Autoridad que corresponda de acuerdo con los procedimientos establecidos. (4) Las responsabilidades especificas para recomendar y/o tomar medidas disciplinarias se fijan como sigue:
(a) Los supervisores, ademas de amonestar en forma oral y escrita, podran recomendar la imposicion de suspensiones de empleo y sueldo o destitucion al Director Ejecutivo.
⁰ ⁰: 3. Comprar, vender o : prestar dinero con inten- : cion de lucro en las horas : de trabajo en los predios de la Autoridad.
:1ra. Infraccion :2da. Infraccion :3ra. Infraccion : : :4. Realizar un acto o usar Amonestacion De 15 a 30 días Destitucion lenguaje amenazante, inde- : escrita o suspen- : de suspension o: cente u obseno sión de 1 a 15 días destitucion :5. Conducta desordenada en : Amonestación : Amonestación : De 15 a 30 predios de la Autoridad tales oral o escrita escrito o de 1 a : 15 días de sus: : pension : : como juegos de mano, bromas pesadas, intimidar a o :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :
| : | : | : | : | | :-- | : | : | : | | : | | : | : |
Amonestación escrita o suspensión de 15 a 30 días de : Destitución : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :
(2) La comisión de cualquier otra falta, violación de ley u otro acto que se considere perjudicial a los intereses y/o afecte la imagen pública de la Autoridad y/o sus empleados que no aparezcan en la tabla anterior conllevarán medidas disciplinarias de acuerdo con su importancia y gravedad y en consonancia con las que se establecen anteriormente. (3) Cuando un empleado sea acusado de un delito grave o que conlleve depravación moral, el Director Ejecutivo podra destituir al empleado o suspenderlo de empleo y sueldo hasta que se ventile el caso en su fondo. Al hacerse esta determinación se tomarán en cuenta la gravedad del delito de que se acusa al empleado y/o el riesgo que pueda constituir a la propiedad y/o seguridad de la Autoridad y/o de sus empleados.
Se considerara ausencia el periodo de tiempo que un empleado permanece fuera de su trabajo sin estar desempeñando los deberes que le han sido asignados. Las siguientes reglas regiran en los casos de ausencias: (1) Cuando en empleado tenga necesidad de ausentarse de su trabajo por cualquier motivo deberá notificarlo a su supervisor inmediato antes de abandonar el área de trabajo. Sera discrecional del supervisor el autorizar o no dicha ausencia.
(2) En caso de que un empleado se ausente de su trabajo sin autorización, a su regreso al servicio debera explicar a su supervisor la causa de su ausencia y la razon por la cual no solicito autorización para ausentarse. Si la causa por la cual dicho empleado se ausento no es aceptada, se considerara la ausencia no autorizada y estara sujeta a la sancion disciplinaria que se dispone en el Inciso 13.7A. 2 de esta seccion. (3) Cuando un empleado se vea imposibilitado de comparecer a su trabajo deberá notificarlo (o hacer que alguien lo notifique) a su supervisor el mismo dia en que ocurre la ausencia, si posible, dando las razones y la duracion anticipada de la ausencia. El no notificar la ausencia puede resultar en accion disciplinaria. (4) Cuando un empleado se ausente de su trabajo frecuentemente debido a enfermedad o a lesiones no ocupacionales, la Autoridad podra requerir al empleado que se someta a un examen fisico con un médico a ser seleccionado por la Autoridad. Este médico certificara si el empleado esta fisica y mentalmente capacitado para ejercer sus funciones. (5) Cuando un empleado se ausente por más de tres (3) dias consecutivos deberá radicar una solicitud de licencia ya sea antes de ocurrir la ausencia o dentro de los proximos diez (10) dias laborables a la fecha en que el empleado se reintegre a su trabajo, segun
sea el caso. Del empleado no cumplir con dicho requerimiento, la ausencia se cargara contra la licencia anual que tenga acumulada independientemente de si su ausencia se debio a enfermedad o a motivos personales. (6) En casos de ausencias de tres dias o menos, el empleado no vendrá obligado a llenar la solicitud de licencia: En su lugar, suministrará la información a traves del formulario que utiliza para informar su asistencia al trabajo, indicando el número de horas que estuvo ausente, y si la ausencia fué por razones personales o por enfermedad.
(a) Una ausencia justificada sera aquella cuya razon para la misma es aceptada por el supervisor y que haya sido notificada con anticipacion a menos que medie justa causa.
(b) Las ausencias justificadas no acreditables a licencia por enfermedad se descontara de la licencia anual que tenga acumulada el empleado. Si no tuviese disponible, entonces se considerara la ausencia como licencia sin sueldo.
(a) Se entenderá por ausencia no justificada aquella ausencia en que la razon ofrecida por el empleado no es aceptada por el supervisor y/o que no haya sido notificada con anticipacion.
(b) Las ausencias no justificadas se cargaran contra la licencia anual del empleado y de no tener acumulación se le descontara del sueldo.
(a) El termino "ausentismo" significara la ausencia del empleado en forma recurrente. Se tomaran las medidas disciplinarias que más adelante se enumeran cuando en determinado periodo de tiempo el empleado se haya ausentado del trabajo por un termino equivalente a 2.5 dias por cada mes de trabajo disponible: (1) Primera ocasion - Amonestacion escrita de parte del Jefe del Departamento u Oficina donde trabaja el empleado. (2) Segunda ocasion - Amonestacion escrita de parte del Jefe de la oficina de Personal de la Autoridad. (3) Tercera ocasión - Suspension de empleo y sueldo por parte del Director Ejecutivo. Esta suspension sera por un periodo de cinco (5) a treinta (30) dias laborables, a discreción del Director Ejecutivo. (4) Cuarta ocasion - Destitucion.
(b) Cuando un empleado establezca un patron de ausencias respecto a determinados dias, se le aplicaran las mismas medidas disciplinarias descritas anteriormente.
(c) Cuando un empleado establezca un patrón de ausencias prolongadas por enfermedad, el Director Ejecutivo podra imponer la acción disciplinaria que estime pertinente.
Se considerara tardanza la llegada del empleado a su sitio de trabajo después de la hora oficial de entrada. Sin embargo, la llegada al trabajo dentro del periodo de diez (10) minutos pasada dicha hora no se considerara para el record de licencia del empleado; entendiendose que dicho periodo de gracia no se interpretara como un derecho del empleado, quien evitara convertir tal concesión en hábito.
(a) La tardanza justificada sera aquella cuya razon para la misma sea aceptada por el supervisor.
(b) En caso de que un empleado llegue al trabajo despues de diez (10) minutos de la hora oficial de entrada, el tiempo transcurrido desde la hora oficial de entrada hasta la hora de llegada le sera cargado a su licencia anual si tuviere disponible, o sera considerada licencia sin sueldo, si no la tuviere.
(c) Si por razón de estar prestando servicios para la Autoridad un empleado llegara después de la hora fijada en el programa de trabajo, no se le descontara el tiempo transcurrido entre la hora de entrada fijada y la hora en que llega.
(a) Se considerara tardanza no justificada aquella en que la razon ofrecida por el empleado no es aceptada por el supervisor.
(b) Las tardanzas no justificadas se descontaran de la licencia anual del empleado y de no tener acumulacion se le descontaran del sueldo.
(c) En adicion a lo anterior, se impondran medidas disciplinarias en casos de tardanzas cuando ocurran las siguientes situaciones: (1) Primera falta: cinco(5) tardanzas en un mes - Amonestacion escrita de parte del supervisor inmediato. (2) Segunda falta: quince (15) tardanzas en un periodo de tres meses - Amonestacion escrita de parte del Jefe del Departamento u Oficina. (3) Tercera falta: quince (15) tardanzas en un proximo periodo de tres meses Amonestacion escrita de parte del Jefe de la Oficina de Personal de la Autoridad. (4) Cuarta falta: quince (15) tardanzas en un proximo periodo de tres meses - Suspension de empleo y sueldo por un periodo de cinco (5) a quince (15) dias.
13.8 REINCIDENCIA
(a) La imposicion de varias medidas disciplinarias a un empleado dentro del periodo de prescripcion que se establece mas adelante se considerara como evidencia de que el empleado no puede adaptarse a las normas de disciplina de la Autoridad y debe separarse del empleo.
(b) Por tanto, podra ser destituido de su empleo todo empleado que haya recibido: (1) Cinco (5) medidas disciplinarias, incluyendo amonestaciones escritas, o (2) Tres (3) suspensiones de empleo y sueldo. 13.9 PERIODO DE PRESCRIPCION
La constancia de las medidas disciplinarias impuestas a un empleado permanecera siempre en su record. Sin embargo, a los efectos de determinar la reincidencia se establece el siguiente periodo de prescripcion:
(a) Un (1) año para las ausencias y tardanzas no justificadas
(b) Cuatro (4) años para otras faltas
En los casos de amonestaciones dicho periodo comenzara a contar desde la fecha de la amonestacion y en los de suspensiones a partir de la fecha en que el empleado se reintegra a sus funciones. 13.10 PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO
Cuando cualquier empleado incurra en alguna falta de las enumeradas en este Reglamento o en cualquiera otra que se
considera perjudicial a losmejores intereses de la Autoridad, se procedera de la sigutente manera:
(a) El supervisor inmediato del empleado preparara y someterá al Director de Personal y Administracion, por conducto de sus superiores, un informe conteniendo los hechos relacionado con la falta cometida.
(b) El Director de Personal y Administracion evaluara los hechos segan presentados por el supervisor y de creerlo necesario conducira su propia investigación, con el proposito de recomendar al Director Ejecutivo la formulacion de cargos contra el empleado que ha cometido la falta.
(c) En todo caso que surja la posibilidad de aplicacion de medidas disciplinarias cuya sancion pudiera resultar en la suspension de empleo y sueldo, o la destitucion de un empleado, la Autoridad adoptara el sigutente procedimiento: (1) La Autoridad designara un examinador para que haga una investigación de los hechos dentro del termino de diez (10) dias laborables desde que tuvo conocimiento de ellos y rinda un informe escrito a ésta con sus recomendaciones. (2) Al recibo del informe de investigación, la Autoridad hara una determinacion sobre si procede o no una formulacion de cargos.
(3) La formulacion de cargos se hará por escrito señalando especificamente las violaciones de Ley o del Reglamento en que ha incurrido el empleado, así como también las posibles sanciones de resultar probados los cargos. Debera advertirse al empleado de su derecho a una vista administrativa dentro del termino de quince (15) dias laborables a partir' de la fecha de recibo de la notificacion de la formulacion de cargos. La notificacion de los cargos al empleado se hara personalmente o por correo certificado a su altima direccion residencial conocida. (4) En aquellos casos de mal uso de fondos públicos o cuando haya motivos razonables de que existe un peligro real para la salud, vida o moral de los empleados o del pueblo en general, o casos en que por disposicion de la Ley la Autoridad venga obligada a informar al Secretario de Justicia o cualquier otra autoridad competente, se podra suspender de empleo y sueldo al empleado antes de la vista administrativa. (5) De solicitar el empleado vista administrativa, ésta se celebrara ante el
Oficial Examinador que designare la Autoridad. En ningan caso se designara como Oficial Examinador a persona alguna que haya intervenido en el proceso de investigacion. (6) El oficial Examinador someterá su decision del caso a la Autoridad para ser puesta en vigor. Copia de esta decision se notificara al empleado dentro del termino de quince (15) dias laborables siguientes a la celebracion de la vista.
Los empleados tienen derecho a solicitar la revision por la Junta de Gobierno de la Autoridad de cualesquiera decisiones tomadas por el Director Ejecutivo, en relacion con el presente Reglamento. En altima instancia, de la decision de la Junta de Gobierno podria acudirse al Tribunal correspondiente.
El termino para solicitar la revision de cualesquiera decisiones tomadas por el Director Ejecutivo, ante la Junta de Gobierno de la Autoridad, será de treinta (30) dias laborables a partir de la notificación de la accion tomada.
ARTICULO 14 OTRAS DISPOSICIONES
Este reglamento podra ser enmendado por la Junta de Gobierno de la Autoridad a iniciativa propia o por recomendacion del Director Ejecutivo.
14.2 VIGENCIA
Este Reglamento empezara a regir desde la fecha de su aprobacion por la Junta de Gobierno de la Autoridad.
Si cualquier disposicion de este Reglamento fuere declarada nula o inconstitucional, esto no afectara el resto del Reglamento ni la aplicacion del mismo.
Este Reglamento recibira toda la publicidad necesaria para que los empleados cubiertos por sus disposiciones lo conozcan, incluyendo su distribucion a todos y cada uno de los empleados de la Autoridad no cubiertos por convenios colectivos.
Aquellas dispociones de reglas, procedimientos o resoluciones vigentes que estén en conflicto con este Reglamento, quedan por el presente derogadas.
YO, JOSE E. VILLARES, Secretario de la Junta de Gobierno de la Autoridad de las Navieras de Puerto Rico, por la presente CERTIFICO:
Que este documento es copia fiel y exacta del Reglamento de Personal aprobado por la Junta de Gobierno de la Autoridad de las Navieras mediante la Resolucion Número 76-35, en la reunion celebrada el 13 de diciembre de 1976.
EN TESTIMONIO DE LO CUAL, suscribo la presente Certificacion estampando el sello de la Autoridad de las Navieras, en San Juan, Puerto Rico, hoy 27 de diciembre de 1976.
ANEJO I
CARTA NORMATIVA #6-76
ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO OFICINA CENTRAL DE ADMINISTRACION DE PERSONA Apartado 8476, Fernández Juncos Station Santurce, Puerto Rico
18 de noviembre de 1976
CARTA NORMATIVA NUM. 6-76
A : Señores Secretarios de Gobierno, Jefes de Agencias, Directores de Corporaciones Públicas y Alcaldes
DE : Milagros Guzmán Directora ASUNTO : Reinstalación de Empleados de Confianza
La Seccion 5.10 de la nueva Ley de personal regula lo referente a la categoría de empleados de confianza, y entre sus disposiciones establece en su último párrafo lo siguiente:
"Cuando un empleado regular en un puesto de carrera pase a ocupar un puesto de confianza y sea relevado posteriormente del cargo de confianza que ocupó, tendrá derecho a que se le reinstale en un puesto igual o similar al que ocupó en el servicio de carrera al momento en que pasó a ocupar el de confianza."
Esta disposición tiene el efecto de conferir y garantizar el derecho de reinstalación a los empleados que actualmente ocupan puestos de confianza, conforme a lo siguiente:
del 14 de octubre de 1975, tendrán derecho a reinstacion con status de empleados regulares y en puestos del servicio de carrera cuyo nivel de clasificación sea igual o similar al que ocuparon como empleados regulares del servicio por oposición pero no de nivel superior al puesto de confianza que han ocupado bajo la nueva Ley de personal. 2) Los empleados que ocuparon puestos en el servicio por oposición con status regular y bajo la nueva Ley de personal pasaron a ser empleados de confianza, tendrán derecho a reinstalacion con status de empleados regulares y en puestos del servicio de carrera de nivel igual o similar al altimo que ocuparon en el servicio por oposición pero no de nivel superior al puesto de confianza que han ocupado bajo la nueva Ley de Personal. 3) Los empleados que ocuparon puestos en el servicio por oposición con status de empleados regulares que luego pasaron a ser empleados regulares de carrera al entrar a regir la nueva Ley de Personal y posteriormente pasaron a ocupar o pasen en el futuro a ocupar puestos de confianza, tendrán derecho a reinstalacion como empleados con status regular en puestos del servicio de carrera de nivel igual o similar al altimo que ocuparon en el servicio de carrera pero no superior al altimo que ocuparon como empleados de confianza. 4) Los empleados que ocuparon puestos en el servicio Exento, o en el servicio sin oposición o en municipios, y bajo dichos servicios adquirieron mediante reglamentacion y/o normas oficiales de administración de personal el status de empleados permanentes o regulares, y luego pasaron en el mismo servicio o sistema a ocupar puestos de confianza, y al entrar a regir la nueva Ley de personal pasaron a ser empleados de confianza, tendrán derecho a reinstalacion como empleados con status regular en puestos de nivel igual o similar al altimo que ocuparon como empleados permanentes o regulares pero no superior al altimo que ocuparon como empleados de confianza.
conforme a la reglamentacion y/o normas oficiales de administración de personal de dichos servicios o sistema nunca adquirieron el status de empleados permanentes o regulares, y a su vez continuaron como empleados de confianza bajo la nueva Ley de Personal, no tendrán derecho alguno a reinstalacion. 9) Los empleados que ocuparon puestos en el servicio Exento, o en el servicio sin oposición o en municipios, cuyos puestos no estuvieron sujetos a reglamentacion ni su status como empleados llegó a ser regular o permanente, y bajo la nueva Ley de Personal pasaron a ser empleados de confianza, no tendrán derecho alguno a reinstalacion.
La enumeracion antes indicada de posibles situaciones que podrian ocurrir, no es exhaustiva. Por lo tanto, cualquier otra posible situacion que ocurriere deberá resolverse en base a los conceptos aplicados a cada una de las situaciones señaladas.
A los fines de hacer efectivo el derecho de reinstalacion no será de aplicacion la disposicion sobre prohibicion que se dispone en la seccion 4.7 de la nueva Ley de personal.
En todo caso de reinstalacion que se efectúe bajo las disposiciones de esta Carta Normativa, la retribucion del empleado en el puesto al cual se reinstala se determinara conforme a las leyes, reglamentos y/o normas oficiales que le sean aplicables.
ANEJO I I
Fijar las normas que regiran las actividades relacionadas con el programa de adiestramiento de la Autoridad para mejoramiento de sus funcionarios y empleados.
La responsabilidad para reclutar y retener el personal más idoneo en la Autoridad requiere el desarrollo de un programa de adiestramiento que permita el desarrollo maximo de los recursos humanos para mantener en los empleados los niveles de desarrollo profesional, educacional y tecnologico.
Se promulga este procedimiento en virtud de la autoridad concedida al Director Ejecutivo por el reglamento de la Autoridad aprobado por su Junta de Gobierno.
Las reglas establecidas en este procedimiento, salvo donde se disponga lo contrario, se aplicarán a todos los empleados regulares y probatorios de la Autoridad.
El Director de Personal y Administracion, por delegacion del Director Ejecutivo, será responsable de la administración de este procedimiento y asesorara al Director Ejecutivo y demás supervisores en relación al alcance del mismo.
AUTORIDAD DE LAS NAVIERAS DE PUERTO RICO Memorando de Procedimiento Página Núm. 2 a cursos, seminarios o cualquier otra actividad didáctica que organice la Oficina de Personal y Administración de la Autoridad, la Oficina Central de Administración de Personal, cualquier agencia del gobierno de Puerto Rico y de los Estados Unidos, corporaciones y asociaciones profesionales, y que no envuelven la obtención de un grado académico.
Las solicitudes para participar en este programa emanan de diferentes lugares, a saber:
Memorando de Procedimiento Página Núm. 3 regirán por el Reglamento de Viajes de la Autoridad que esta en vigor. 3. El funcionario o empleado a quien se le autorice un pago de adiestramiento o matrícula, y luego se dé de baja o fracase, tendra que reembolsar a la Autoridad el importe de dicho pago. No obstante, el Director Ejecutivo podra eximir a un funcionario o empleado de cumplir con dicha disposicion cuando medien razones de peso.
A. El funcionario o empleado interesado en participar en un adiestramiento de corta duración, enviara un memorando al Director de Personal y Administracion indicando las razones por las cuales solicita el adiestramiento.
Asimismo, el funcionario o empleado interesado en acogerse al beneficio de pago de matrícula enviara un memorando al Director de Personal y Administracion informando el nombre de la institución en la cual se propone realizar estudios y el programa en el que planea matricularse. Este memorando debera recibirse en la Oficina de Personal y Administracion por lo menos con quince (15) días laborables de anticipación a la fecha de comienzo y deberá estar endosado por el Supervisor inmediato y por el Director de la oficina correspondiente, o la persona designada por éste. B. El Director de Personal y Administracion evaluara dicha solicitud y de considerarla meritoria y a tono con las disposiciones de este reglamento, confirmara con el centro de estudios la fecha de comienzo y demás detalles relacionados.
ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO AUTORIDAD DE LAS NAVIERAS DE PUERTO RICO APARTADO 71105 SAN JUAN. PUERTO RICO 00936 icmero de Teletipo 3859777 ABLE: NAVIERAS TEL. (809) 754-6565
A : TODO EL PERSONAL
FECHA : 8 de octubre de 1987 ASUNTO : ENMIENDA AL REGLAMENTO DE PERSONAL PAGO DE LICENCIAS - VACACIONES/ENFERMEDAD
En la pasada reunión del martes, 7 de octubre de 1987, la Junta de Gobierno de la Autoridad de las Navieras aprobó 10 siguiente:
Agradeceré hagan las anteriores anotaciones en el Reglamento de Personal que tienen en su poder.
Eelado Libre Asocledo de Puerto Rico AUTORIDAD DE LAS NA VIERAS DE PUERTO RICO Memorando de Procedimiento 74-1 Página #3 3 de julio de 1974
En casos de ausencias por enfermedad de cinco (5) dias o más, el empleado radicara una solicitud de aprobacion de licencia por enfermedad no más tarde del quinto dia laborable desde su regreso al trabajo. Esta solicitud debe venir acompañada de un cer-: tificado médico que haga constar el hecho de su enfermedad.
En aquellos casos de licencia motivada por enfermedades contagiosas o mentales, y en cualquier otro caso en que a juicio de la Autoridad se estime conveniente, podra exigirse al empleado un certificado médico que especifique que el empleado esta totalmente restablecido de la enfermedad y que su presencia en el trabajo no constituye un peligro a la seguridad o salud de sus compañeros de trabajo. Los empleados tienen derecho tambien a disfrutar de su licencia por enfermedad cuando surren lesiones en accidentes que no sean del trabajo, cuando un miembro de su familia contraiga una enfermedad que obligue al empleado a mantenerse en cuarentena y cuando haya vivido en contacto con personas afectadas con enfermedades contagiosas que a juicio del médico lo convierten en un riesgo para la salud de los demás empleados. De acuerdo con opinión rendida por el Departamento de Salud, el hecho de existir en una casa un enfermo de sarampion, varicelas o tosferina u otra enfermedad trasmisible, corriente, esto no hace que sus familiares que viven bajo el mismo techo deben guardar cuarentena. Las enfermedades que requieren cuarentena son la meningitis cerebro espinal, la tifoidea y cualquier otra enfermedad que certifique el Departamento de Salud. En caso de tifoidea solo cubre a los empleados que estén en contacto y que trabajen en la manipulacion comercial de alimentos.
Los empleados tienen derecho a disfrutar de licencia por enfermedad cuando tienen que acudir a examen o tratamiento médico, dental o visual. El empleado debe solicitar con anticipación permiso de su supervisor para ausentarse en estos casos.
La Autoridad tiene derecho a exigir la prueba necesaria que haga constar los hechos que sirvan de base a la reclamación de licencia por enfermedad.
Los empleados que al 1 de julio de cada año tengan una reserva de licencia por enfermedad de menos de sesenta (60) dias, la licencia por enfermedad que acumule y no utilice durante dicho año fiscal le sera pagada en un $50 %$. Aquellos que al comienzo de ese año fiscal (lro. de julio) tuvieren una reserva de mas de sesenta (60) dias, se le pagara la totalidad de licencia por enfermedad que acumule y no utilice durante dicho año fiscal.
En los casos en que se efectuen pagos parciales el balance mas la reserva seguirán acumulándose sin limitacion. En caso de
Memorando de Procedimiento 74-1
Página #4
3 de julio de 1974
que un empleado se separe de la Autoridad, ésta pagará en efectivo al empleado la licencia por enfermedad que tenga acumulada a la fecha de su separación de acuerdo a lo siguiente:
Todas las empleadas regulares tienen derecho a licencia por maternidad que se extenderá desde treinta (30) días calendarios antes del alumbramiento hasta treinta (30) días calendarios siguientes al alumbramiento.
Las empleadas tienen derecho durante el período de licencia por maternidad antes indicado a recibir pago total de su suel- do regular.
La empleada debe radicar la solicitud de licencia por maternidad cuando menos quince (15) días antes de la fecha en que ha de comenzar a disfrutarlas, acompañando la misma con certificación médica que haga constar la fecha probable del alumbramiento.
La empleada que dé a luz antes de transcurrir los primeros treinta (30) días calendarios de su licencia por maternidad, tiene derecho a continuar disfrutando de la licencia por maternidad hasta completar los sesenta (60) días calendarios a que tiene derecho.
Las empleadas temporeras se regirán de acuerdo a lo que establece la ley en estos casos.
En caso de que un empleado sufra un accidente del trabajo y el Fondo del Seguro del Estado determine que las lesiones recibidas lo incapaciten para realizar sus labores, dicho empleado tendrá derecho a que la Autoridad le pague la diferencia dentre la dieta que reciba de acuerdo a la Ley de Compensación por Accidente del Trabajo y el setenta y cinco porciento ( $75 %$ ) del sueldo que devengue como empleado de la Autoridad, una vez agotada la licencia por enfermedad y vacaciones. *Enmienda del 29 de noviembre de 1979 (Licencia por Maternidad) según Resolución de la Junta de Gobierno No. 79-34.
Memorando de Procedimiento 74-1 Página #5 3 de julio de 1974
La compensacion que reciba el empleado de la Autoridad 'sera por el periodo de incapacidad que determine el Fondo del Seguro del Estado o hasta un maximo de treinta (30) dias laborables, cualquiera de los dos periodos que sea menor.
La Autoridad se reserva el derecho a ordenar un examen médico por uno o más médicos seleccionados por la Autoridad en cualquier momento en que asi lo crea necesario a la proteccion de los intereses de la Autoridad y de sus empleados, tanto en casos de ausencias por enfermedad, incapacidad por accidentes del trabajo o no relacionados con el trabajo.
De conformidad con la Seccion 231 de la Ley Núm. 62 del 23 de junio de 1969, se le concedera licencia con sueldo para ausentarse del servicio a todo empleado regular que sea miembro de las fuerzas armadas. Tendrán derecho a licencia militar hasta un máximo de treinta (30) días calendarios al año para ausentarse del puesto sin perdida de paga, tiempo o graduación de eficiencia durante el periodo en el cual estuviere prestando servicio militar como parte de su entrenamiento anual, o en escuelas militares cuando así hubieren sido ordenados o autorizados en virtud de las disposiciones de las leyes de los Estados de America o del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Todo empleado regular estará cubierto por un plan grupal de servicios médicos. Detalles sobre el plan se circulará entre todos los empleados.
Memorando de Procedimiento 74-1 Página #6 3 de julio de 1974
D1a de Año Nuevo D1a de Reyes D1a de Eugenio Maria de Hostos
Dia de Jorge Washington
Dia de la Abolicion de la Esclavitud
Dia de la Independencia de los Estados Unidos
Viernes Santo
Dia de José de Diego D1a de Conmemoración D1a de Luis Muñoz Rivera D1a de la Constitución de Puerto Rico
D1a de José Celso Barbosa D1a del Trabajo
Dia del Descubrimiento de América
Dia de Elecciones Generales
Dia del Veterano
Dia del Descubrimiento de Puerto Rico
Dia de Accion de Gracias D1a de Navidad
Cualquier ley que autorice algún cambio en la celebracion de alguno de estos dias de fiesta, tendrá validez sobre esta reglamentacion.
Todos los empleados que por ley tengan derecho al pago de horas extras estarán cubiertos por las siguientes disposiciones:
Memorando de Procedimiento 74-1 Página #7 3 de julio de 1974 2. Todo tiempo trabajado por un empleado en exceso de la jornada semanal regular es tiempo extra. 3. Siempre que la Autoridad determine que lo requieren: las necesidades del servicio, podra solicitar de cualquier empleado que trabaje horas extras. El empleado las trabajara a menos que medie justa causa para negarse a ello. 4. Ningún empleado trabajara tiempo extra sin la previa autorización del supervisor inmediato o superiores a éste. 5. Todo empleado recibirá compensacion por todo tiempo extra a razón de dos veces la compensación regular por hora. En. dias feriados se pagara una vez adicional a la paga básica. 6. En ningún caso se pagará dos veces a un empleado por las mismas horas extras trabajadas. A. Horas Dlas Regulares de Trabajo
Un dia laborable comprende un dia natural de 24 horas consecutivas.
La jornada diaria regular comprende un máximo de 7-1/2 horas en un dia laborable.
La jornada semanal regular comprende un máximo de $37-1 / 2$ horas. B. Horario de Trabajo
El horario de trabajo para los empleados sera de 8:30 a 12:00 por la mañana y de 1:00 a 5:00 por la tarde, excepto para aquellos empleados a quienes se les asigne un horario especial debido a las necesidades del servicio.
A todo empleado que se le requiera previa citacion al efecto ausentarse del servicio para comparecer a cualquier Tribunal de Justicia a servir como testigo del pueblo de Puerto Rico en un caso criminal, se le concedera licencia con sueldo por el tiempo que esté ausente en dichas gestiones.
Página Núm. 4 C. El Director de Personal y Administracion hará un estudio adecuado de los gastos en que ha de incurrir el funcionario o empleado en el adiestramiento o estudio, y preparara una propuesta con toda la informacion relacionada con el caso para la aprobacion del Director Ejecutivo o la persona que el delegue.
Una vez la propuesta sea aprobada por el Director Ejecutivo, o a quien éste hubiera delegado, se devolverá al Director de Personal y Administracion para continuar con los trámites correspondientes. D. El Director de Personal y Administracion enviara una copia 1 al Contralor para la acción pertinente. E. La oficina del Contralor preparara y enviara los desembolsos que corresponden al solicitante por conducto del Director de Personal y Administracion.
En los casos en que el Centro de Adiestramiento utilice el método de facturacion, la oficina de Personal y Administracion esperara a que dicho Centro facture a la Autoridad para proceder a hacer los trámites de pago. VIII. CLAUSULA DEROGATIVA
Este procedimiento tendra vigencia a partir del 20 de agosto de 1976 .
APROBADO:
ANEJO III
LICENCIAS Y BENEFICIOS MARGINALES
Memorando de Procedimientos 74-1 3 de julio de 1974
Las vacaciones regulares se conceden para proporcionarle al empleado descanso y esparcimiento. Las vacaciones se deben disfrutar y solo se podrán suspender por necesidades del servicio.
Los empleados regulares de la Autoridad tendrán derecho a acumular vacaciones regulares a razon de dos y medio (2-1/2) dias laborables por cada mes de trabajo hasta un total de treinta (30) dias laborables al año. Los empleados temporeros acumularán vacaciones a razón de dos (2) dias laborables por cada mes de trabajo. Las vacaciones acumuladas se disfrutarán durante el próximo año fiscal de acuerdo a un programa de vacaciones que se confeccionara tomando en consideración las necesidades del servicio y las necesidades de los empleados. En el programa de vacaciones se figurarán los días de vacaciones anuales que deberán tomar los empleados el próximo año fiscal, de conformidad con lo que se establece a continuación: a. Los empleados que tengan un balance de vacaciones no usadas de quince (15) a veintinueve (29) días laborables al finalizar cada año fiscal, deberán tomar vacaciones anuales durante el próximo año fiscal por los días que tengan acumulados en exceso de quince (15) días laborables. b. Los empleados que tengan un balance de vacaciones anuales no usadas de treinta (30) días a sesenta (60) días laborables al finalizar cada año fiscal, deberán tomar vacaciones anuales durante el próximo año fiscal por treinta (30) días laborables. c. Los empleados que tengan un balance de vacaciones no usadas de más de sesenta (60) días laborables al finalizar cada año fiscal, deberán tomar vacaciones durante el próximo año fiscal por el número de días acumulados en exceso de sesenta (60) días o por treinta (30) días laborables, de los dos lo que resulte mayor.
Memorando de Procedimiento 74-1 Página #2 3 de julio de 1974
No obstante lo establecido anteriormente, el empleado podra disfrutar de un numero mayor de dias de vacaciones a los estipulados si asi fuera su deseo y las condiciones del servicio lo permiten.
El director de cada departamento u oficina tendra la responsabilidad de preparar la solicitud de vacaciones de sus empleados, gestionar la firma de estos y radicarlas en la Oficina de Personal con diez (10) dias laborables de anticipacion a la fecha prefijada para comenzar a disfrutarlas.
Los empleados tienen derecho a que se les pague la compensacion correspondiente a vacaciones anuales al momento de comenzar a disfrutarlas cuando asi lo soliciten. El pago se efectuara el dia laborable anterior al comienzo del disfrute de las vacaciones.
Si un empleado se enferma mientras disfruta de vacaciones anuales tiene derecho a que los dias de enfermedad se le carguen contra la licencia por enfermedad que tuviere acumulada. En este caso el empleado deberá radicar la solicitud por escrito para que se le carguen los dias en que estuvo enfermo contra su licencia por enfermedad, no más tarde del quinto dia después de su regreso al trabajo, acompañado de un certificado médico.
Todo empleado tiene derecho a acumular licencia por vacaciones y por enfermedad mientras disfruta de licencia con sueldo, siempre que regrese al servicio al finalizar cualquier licencia autorizada.
Todo empleado tendra derecho a recibir el equivalente en efectivo de licencia de vacaciones anuales acumuladas que tenga a la fecha de su renuncia o de su separacion por otras causas. En caso de fallecimiento de un empleado, sus herederos tendrán derecho a recibir el importe de las vacaciones anuales acumuladas y cualesquiera otros haberes a que tenga derecho. La liquidacion de estos haberes se hará a través del Secretario del Trabajo.
Los empleados regulares tienen derecho a una acumulacion de licencia por enfermedad de dieciocho (18) dias al año que se acumularán a razón de uno y medio ( $1-1 / 2$ ) dias laborables por cada mes de trabajo. Los empleados temporeros tendrán derecho a acumular un dia laborable por cada mes de trabajo.
Agencia:
Autoridad de las Navieras de PR
Número:
3792
Estado:
Activo
Año:
1989
Fecha:
7 de febrero de 1989
El Reglamento de Personal de la Autoridad de las Navieras de Puerto Rico establece las normativas que rigen la administración del capital humano de la entidad. Detalla el propósito, la autoridad y el ámbito de aplicación de estas disposiciones. El documento organiza a los empleados en categorías de confianza y de carrera, especificando los procesos de selección, reclutamiento, remoción y los posibles cambios entre dichas categorías. Asimismo, aborda de manera integral el sistema de clasificación de puestos. Esto incluye la definición de un plan de clasificación, la descripción y agrupación de los puestos, la elaboración de especificaciones de clases y su asignación a escalas de retribución. Finalmente, el reglamento establece los procedimientos para la reclasificación de puestos dentro de la Autoridad.
AUTORIDAD DE LAS NAVIERAS DE PUERTO RICO PUERTO RICO MARITIME SHIPPING AUTHORITY
Estado Libre Asociado de Puerto Rico AUTORIDAD DE LAS NAVIERAS DE P. R. San Juan, Puerto Rico
-1-
6.1F Acciones Resultantes de la Reclasificacion ..... 13 6.1G Status de los Empleados en Puestos Reclasificados ..... 13 6.1H Normas para Cambios de Deberes, Responsabilidades o Autoridad ..... 15 6.1-I Ajustes en la Retribucion de Empleados Afectados por Reclasi- ficacion de Puestos ..... 16 ARTICULO 7 Administracion de Salarios ..... 17 7.1 Plan de Retribucion ..... 17 7.1A Bases para Determinar y Establecer las Escalas de Retribucion ..... 17 7.1B Normas que Regiran la Retribucion de los Empleados ..... 18 7.1C Retribucion Sobre el Minimo al Nivel de Ingreso ..... 18 7.1D Aumento en la Retribucion ..... 18 7.1E Revision de las Escalas de Retribucion ..... 20 7.2 Otras Disposiciones ..... 20 7.2A Retribucion por Jornada Parcial ..... 20 7.2B Obvenciones ..... 20 ARTICULO 8 Reclutamiento y Seleccion ..... 20 8.1 Principios ..... 20 8.2 Proceso de Empleo ..... 21 8.2A Reclutamiento ..... 21
Página 8.2B Normas de Reclutamiento ..... 21 8.2C Divulgacion ..... 22 8.3 Solicitud de Empleo ..... 22 8.3A Rechazo de Solicitud de Empleo - de Examen ..... 22 8.4 Examen, Competencia o Evaluacion de Candidatos ..... 23 8.4A Preparación de Exámenes ..... 23 8.4B Administración de Exámenes ..... 24 8.4C Correccion de Exámenes ..... 24 8.4D Notificacion a los Examinados ..... 24 8.4 E Verificacion de la Nota ..... 24 8.4F Periodo de Espera para Tomar Exámenes Nuevamente ..... 24 8.5 Establecimiento de Registros de Elegibles ..... 25 8.5A Preferencia de Veteranos ..... 25 8.5B Registro de Elegibles ..... 25 8.5C Vigencia de los Registros ..... 26 8.5D Cancelación de Registros ..... 26 8.5 E Eliminación de Nombres de los Registros ..... 27 8.5F Notificacion ..... 27 8.5G Reposicion en los Registros ..... 28 8.5 H Reingreso a los Registros de Elegibles ..... 28
Página 8.6 Investigación de Datos Personales ..... 28 8.7 Certificación de Candidatos ..... 29 8.7A Entrevista de Seleccion ..... 29 8.7B Adiciones a la Certificación de Elegibles ..... 29 8.7C Exámen Médico ..... 29 8.7D Juramento de Fidelidad ..... 30 8.8 Periodo de Trabajo Probatorio ..... 30 ARTICULO 9 Adiestramiento ..... 31 ARTICULO 10 Ascensos, Traslados y Descensos ..... 31 10.1 Ascensos ..... 31 10.1A Ajustes en la Retribucion ..... 32 10.2 Traslados ..... 33 10.3 Descensos ..... 36 10.3A Objetivos para los Descensos ..... 36 10.3B Normas para los Descensos ..... 36 ARTICULO 11 Retencion en el Servicio ..... 37 11.1 Seguridad en el Empleo ..... 37 11.2 Cesantias ..... 38 11.3 Renuncias ..... 40 11.4 Separaciones Durante el Periodo Probatorio ..... 40 11.5 Separaciones de Empleados Temporeros ..... 41 11.6 Retencion de Empleados de más de 65 años de Edad ..... 41 11.7 Reposicion por Rehabilitacion ..... 41
ARTICULO 12 Horas de Trabajo y Beneficios Marginales (Véase Anejo III) ..... 41 ARTICULO 13 Relaciones de Personal y Disciplina ..... 42 13.1 Norma General ..... 42 13.2 Programas ..... 42 13.2A Programas de Incentivos ..... 42 13.2B Orientación y Consejer1a ..... 42 13.2C Reconocimiento por años de Servicios ..... 43 13.3 Actividades de Empleados ..... 43 13.4 Atención de Planteamientos y Quejas ..... 43 13.5 Deberes y Obligaciones de los Empleados ..... 44 13.6 Disciplina ..... 45 13.6A Responsabilidades de los Super- visores ..... 45 13.6B Medidas Disciplinarias ..... 47 13.7 Ausencias y Tardanzas ..... 54 13.7A Ausencias ..... 54 13.7A-1 Ausencias Justificadas ..... 56 13.7A-2 Ausencias No Justificadas ..... 56 13.7A-3 Ausentismo ..... 57 13.7B Tardanzas ..... 58 13.7B-1 Tardanzas Justificadas ..... 58 13.7B-2 Tardanzas No Justificadas ..... 59
Página 13.8 Reincidencia ..... 60 13.9 Periodo de Prescripción ..... 60 13.10 Procedimiento Disciplinario ..... 60 13.11 Revisiones ..... 63 13.11A Término para Solicitar Revisión ..... 63 ARTICULO 14 Otras Disposiciones ..... 63 14.1 Enmiendas ..... 63 14.2 Vigencia ..... 64 14.3 Cláusula de Salvedad ..... 64 14.4 Publicacion del Reglamento ..... 64 14.5 Derogación ..... 64
Con el proposito de mantener un eficiente sistema de transportacion maritima se cred mediante la Ley #62 del 10 de junio de 1974, la Autoridad de las Navieras de Puerto Rico, de aqui en adelante denominada como "la Autoridad." Se faculto a la Autoridad mediante dicha ley para adquirir, construir, poseer, operar y mantener todo tipo de facilidades de transportacion maritima. Se facultó tambien a la Autoridad para fijar tarifas y cargos por el uso de sus facilidades.
Para cumplir con esta encomienda la Autoridad necesita la cooperacion leal y eficiente de todas aquellas personas que en una forma u otra participan en ella. Esto sólo puede lograrse mediante el establecimiento de un sistema de personal que garantice el reclutamiento del personal más idoneo, y programas que mantengan el interes y la eficiencia de los mismos.
La Administracion de Personal de la Autoridad esta encaminada a proporcionarle condiciones de trabajo adecuadas, razonables y estimulantes al personal, a la vez que desarrolla y mantiene una organizacion que utiliza al máximo el potencial humano.
A los fines de propiciar el desempeño más eficiente de las funciones asignadas al empleado y de garantizar una administracion de personal basada en el principio de merito, la Autoridad se afirma en los siguientes principios:
a. Establecer el mérito como el principio que regira la administracion de personal de modo que todo empleado sea seleccionado, adiestrado, ascendido, trasladado y retenido en su empleo en consideracion al merito, sin discrimen por razones de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición social, ni por ideas políticas o religiosas. b. La retribucion de los empleados estará basada en el principio de igual paga por igual trabajo, y debera guardar proporcion con los servicios que prestan, los riesgos ocupacionales y otras condiciones inherentes a su trabajo. c. El mejoramiento de la gestion administrativa de la Autoridad se logrará en mayor grado si se estimula a sus empleados a aportar sugerencias, pleanteamientos y criticas constructivas. d. El estimulo y reconocimiento de la colaboracion de los empleados para conseguir una mayor y más eficiente participacion en la consecucion de los objetivos de la Autoridad. e. El establecer un sistema de adiestramiento, evaluacion y supervision eficaz para asegurar la participación eficiente de los empleados. f. El derecho de los empleados a saber cuales son sus derechos, deberes y responsabilidades. g. Mantener un clima de armonia y satisfaccion en el trabajo.
h. El derecho del empleado a ser oido en sus quejas y que estas sean resueltas con imparcialidad.
Este reglamento se promulga en virtud de la autoridad concedida al Director Ejecutivo en los estatutos corporativos de la Autoridad aprobados por su Junta de Gobierno el 10 de septiembre de 1974, mediante la Resolución 74-20, en la disposiciones relativas a nombramientos, separaciones, ascensos, traslados, ceses, reposiciones, suspensiones, deberes y responsabilidades, remuneracion y beneficios marginales, y en cumplimiento del Artículo 10 Seccion 10.6 de la Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico (Ley #5 del 14 de octubre de 1975).
Las reglas establecidas en este reglamento, salvo donde se disponga lo contrario, se aplicaran a todos los empleados regulares y probatorios de la Autoridad.
La administracion de este reglamento sera responsabilidad del Director Ejecutivo de la Autoridad. No obstante, éste podra delegar dicha administracion en todo o en parte, en aquellos oficiales que el designe para dicho proposito en armonia con los estutos corporativos (By-Laws) de la Autoridad.
Habra dos categorias de empleados: empleados de confianza y empleados de carrera.
Los empleados de confianza son aquéllos que intervienen o colaboran sustancialmente en la formulacion de la politica de la Autoridad, que asesoran directamente o que prestan servicios directos al Director Ejecutivo. Las siguientes se declaran posiciones de confianza:
En ningín momento el número de empleados de confianza de la Autoridad será mayor de veinticinco (25).
(1) Los empleados de confianza serán de libre seleccion y remoción por el Director Ejecutivo de la Autoridad. (2) Cuando un empleado regular en un puesto de carrera pase a ocupar un puesto de confianza y sea removido posteriormente del cargo de confianza que ocupa, tendra derecho a que se le reinstale en un puesto igual o similar al que ocupaba en el servicio de carrera al momento en que paso a ocupar el de confianza. (3) Aquellos empleados que hayan ocupado puestos que bajo este Reglamento ahora se clasifican de carrera y que al momento de aprobarse el Reglamento estén ocupando
El servicio de carrera comprenderá los trabajos no diestros, semidiestros y diestros, asi como las funciones profesionales, técnicas y administrativas hasta el nivel más alto en que sean separables de la funcion normativa. Los trabajos y funciones comprendidos en el servicio de carrera estarán mayormente subordinados a pautas de politica pública y normas programáticas que se formulan y prescriben en el servicio de confianza.
Los empleados de carrera podrán tener discreción delegada para establecer sistemas y métodos operacionales, pero solo la tendrán ocasionalmente y por delegacion expresa para formular, modificar o anular pautas o normas sobre el contenido o la aplicacion de programas. Como cuestion incidental a sus funciones ordinarias, podrán tener facultad para hacer recomendaciones sobre pautas y normas, pero no será funcion primaria de sus puestos. El desempeño eficiente de funciones comprendidas en el servicio de carrera no ha de requerir que los empleados sustenten determinadas ideas o posiciones filosoficas ni que guarden relaciones especiales de confianza personal con sus superiores.
El servicio de carrera ha de dar la continuidad conveniente y necesaria a la administracion pablica, no empece los cambios de direccion politica.
El cambio de categoria de un puesto de carrera a un puesto de confianza anicamente se autorizará cuando el puesto este vacante, a menos que, estando ocupado, su incumbente consienta expresamente. El consentimiento debera ser por escrito, certifican-
do que se conoce y comprende la naturaleza del puesto de confianza, particularmente en lo que concierne a nombramiento y remoción.
Se autorizara el cambio de categoria de un puesto de confianza a un puesto de carrera cuando ocurra un cambio en las funciones del puesto o en la estructura organizativa de la agencia que lo justifique. De no estar vacante el puesto, el cambio de categoria solo podra efectuarse si el incumbente puede ocuparlo bajo las siguientes condiciones:
(a) que reuna los requisitos establecidos para la clase de puesto;
(b) que haya ocupado el puesto por un periodo de tiempo no menor que el correspondiente al periodo probatorio para la clase de puesto;
(c) que apruebe o haya aprobado el examen establecido para la clase de puesto; y
(d) que la Autoridad certifique que sus servicios han sido satisfactorios.
Se establecerá un Plan de Clasificación que defina los diferentes puestos o posiciones en la organizacion, asi como su categoria.
Se preparara una descripcion por escrito de cada puesto, copia de la cual sera entregada a cada empleado. La descripcion del puesto sera de tal naturaleza que oriente al empleado respecto a las funciones basicas que debe realizar y que permita a la autoridad nominadora cumplir adecuadamente su gestion pública.
Los puestos se agruparan en forma sistematica y racional a base de la naturaleza de los deberes y responsabilidades para formar clases. Cada clase comprenderá aquellos puestos que contengan deberes y responsabilidades similares en cuanto a grado de autoridad y dificultad para los cuales en forma justa y razonable se pueda:
(a) exigir a los empleados o candidatos a empleo los mismos requisitos en cuanto a preparación académica, experiencia, conocimientos, habilidades y destrezas;
(b) aplicar medidas iguales en la seleccion de candidatos; y
(c) asignar a la misma escala de retribucion.
Cada clase de puesto sera designada con un titulo corto que sea descriptivo de la naturaleza y el nivel de complejidad y responsabilidad del trabajo requerido. Dicho titulo se utilizará en el trámite de toda transaccion o acción de personal, presupuesto y finanzas, asi como en todo asunto oficial en que este envuelto el puesto.
Las clases se agruparan en base a una esquema ocupacional o profesional y dicha esquema sera parte integral del plan de Clasificacion.
El Plan de Clasificacion deberá establecer mecanismos para la creacion, eliminacion, consolidacion y modificacion de clases de manera que se mantenga al dia. Asimismo, contendrá los mecanismos necesarios para que haya niveles de mejoramiento compatibles con la necesidad de los servicios sin que los incumbentes de los puestos tengan que moverse a desempeñar funciones esencialmente distintas.
El Director Ejecutivo será responsable de emitir normas respecto a la creación, eliminacion, consolidación y modificacion de las clases de puestos para guiar el mantenimiento del plan de Clasificacion.
El Director Ejecutivo o el oficial que éste designe, preparara por escrito una especificación de cada una de las clases de puestos comprendidas en el Plan de Clasificación que consistira de una descripción clara y precisa del concepto de la clase en cuanto a la naturaleza y complejidad del trabajo, grado de responsabilidad y autoridad de los puestos incluidos en la clase; de otros elementos básicos necesarios para la clasificación correcta de los puestos; y de los requisitos minimos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas que deben poseer los empleados, y la preparación y experiencia requerida.
Las especificaciones de clase serán descriptivas de todos los puestos comprendidos en la`clase.
Las especificaciones de clases serán utilizadas por el Director Ejecutivo como el instrumento básico en la clasificación y reclasificación de los puestos, en la preparación de las normas de reclutamiento, en la determinación de los exámenes a los candidatos; en la determinación de las lineas de ascenso, traslados y descensos; en la evaluación de los empleados, en la determinacion de las necesidades de adiestramiento del personal, en las determinaciones basicas relacionadas con los aspectos básicos de retribucion, presupuesto y transacciones de personal, y para otros usos en la administracion de personal.
Las especificaciones de clase se mantendran al dia conformo a los cambios que ocurran en los programas y actividades de la agencia, asi como en la descripcion de los puestos que conduzcan a la modificacion del plan de Clasificacion. Estos cambios seran registrados inmediatamente después que ocurran o sean determinados.
Las especificaciones de clases contendran en su formato general los siguientes elementos, en el orden indicado: (1) Titulo oficial de la clase y numero de codificacion. (2) Naturaleza del trabajo, en donde se definira en forma clara y concisa el trabajo. (3) Aspectos distintivos del trabajo, en donde se identificarán las caracteristicas que diferencian una clase de otra. (4) Ejemplos de trabajo, que incluirá las tareas comunes y típicas de los puestos. (5) Conocimientos, habilidades y destrezas minimas.
(a) Conocimientos - que incluira la descripcion de las materias con las cuales deberan estar familiarizados los empleados y candidatos a ocupar los puestos.
(b) Habilidades - que incluira la capacidad mental y fisica necesaria para desempeñarse en el puesto.
(c) Destrezas - que incluira la agilidad o pericia manual y/o condiciones físicas y/o mentales que deberan poseer los empleados y candidatos para el desempeño en los puestos.
(6) Preparación y experiencia minima, en donde se indicara la preparacion académica requerida y el tipo de duración de la experiencia de trabajo necesaria.
El Director Ejecutivo establecerá, junto con las especificaciones de las clases, un glosario donde se definirán en forma clara y precisa los términos y/o adjetivos utilizados en las mismas para la descripcion del trabajo y de los grados de complejidad y autoridad inherentes.
El Director Ejecutivo formalizara el establecimiento de toda clase de puestos y su correspondiente especificación. 6.1D ASIGNACION DE LAS CLASES DE PUESTOS A ESCALAS DE RETRIBUCION
El Director Ejecutivo determinara la jerarquia relativa de las clases que comprenda el plan de Clasificacion tomando en consideracion factores tales como la naturaleza y complejidad de las funciones; grado de responsabilidad y autoridad que se ejerce y que se recibe; condiciones de trabajo; riesgos inherentes al trabajo, y otros.
El Director Ejecutivo asignara inicialmente las clases que integren el Plan de Clasificacion a las escalas de sueldos contenidas en el Plan de Retribucion vigente, con base principalmente en la jerarquia relativa que se determine para cada clase dentro del Plan de Clasificacion. En adicion podra tomar en consideracion otras condiciones como la dificultad existente en el reclutamiento y retencion del personal para determinadas clases; sueldos prevalecientes en otros sectores de la economia para la misma ocupacion; condiciones especiales y situacion fiscal.
El Director Ejecutivo podra reasignar cualquier clase de pues-
tos de una escala de retribucion a otra de las contenidas en el Plan de Retribucion cuando la necesidad o eficiencia del servicio asi lo requiera; o como resultado de un estudio que realizare respecto a una clase de puestos, una serie de clases, o un área de trabajo; o por exigencia de una modificacion que se efectúe en el Plan de Clasificacion.
Se justificara reclasificar todo puesto cuando este presente cualquiera de las siguientes situaciones: (1) Modificación al Plan de Clasificación
En esta situacion no existen necesariamente cambios significativos en las descripciones de los puestos, pero en el proceso de mantener al dia el plan de Clasificacion mediante la consolidacion, segregacion, alteracion, creacion y eliminacion de clases, surge la necesidad de cambiar la clasificacion de algunos puestos. (2) Revision de la Clasificacion Original
Comprende aquellos casos de puestos que fueron clasificados originalmente sin tenerse disponible toda la informacion necesaria. (3) Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidades o Autoridad
Es un cambio deliberado y sustancial en la naturaleza - el nivel de las funciones del puesto, que lo hace subir o bajar de jerarquia o lo ubica en una clase distinta al mismo nivel. (4) Evolucion del Puesto
Es el cambio que tiene lugar con el transcurso del tiempo en los deberes, autoridad y responsabilidades del
puesto que ocasiona una transformación del puesto original.
La reclasificación de puestos causara los siguientes efectos:
(a) asignar el puesto reclasificado a una clase cuya escala de retribución sea superior a la de la clase a que pertenecia originalmente el puesto; o
(b) asignar el puesto reclasificado a otra clase cuya escala de retribución sea igual a la de la clase a que pertenecia el puesto asignado; o
(c) asignar el puesto reclasificado a una clase cuya escala de retribución sea inferior a la escala de retribución de la clase a la que pertenecia el puesto asignado. 6. 1G STATUS DE LOS EMPLEADOS EN PUESTOS RECLASIFICADOS (1) Por Modificación al Plan de Clasificación
Si la acción tiene el efecto de asignar el puesto a a una clase cuya escala de retribución es superior, el empleado seguirá ocupando el puesto reclasificado y mantendrá la misma condición de empleado que tenía el puesto antes de la reclasificación, siempre y cuando no haya cambios en los requisitos básicos del puesto. De haber cambios, el empleado que ocupa el puesto reclasificado tendra que figurar en el registro de elegibles correspondientes y aprobar el periodo probatorio establecido para la clase a la cual ha sido reclasificado el puesto. De lo contrario, y del empleado no llenar los requisitos básicos del puesto, se harán gestiones para ubicarlo en un puesto de clasificación igual o similar a la que tenía el puesto al momento
de la reclasificación. De no ser posible, se dejará en suspenso la reclasificación hasta tanto se logre reubicar al empleado.
Si la acción tiene el efecto de asignar el puesto a una clase cuya escala de retribucion es menor, se harán las gestiones necesarias para reubicar al empleado en un puesto de clasificación igual o similar a la que tenía su puesto al momento de la reclasificación. De no ser posible, se pospondrá la reclasificación hasta que el puesto quede vacante. (2) Por Revision de la Clasificación original
Si la reclasificación procediera por virtud de un error en la clasificación original, y el cambio representara un ascenso, se podrá trasladar al empleado a un puesto, si lo hubiere vacante, de la clase que corresponda al nombramiento del empleado, sin que el trabajo resulte oneroso para éste; o se podrá confirmar al empleado en el puesto reclasificado, sin ulterior certificacion de elegibles. Si el cambio representara un descenso, se podra, con el consentimiento escrito del empleado, confirmar a éste en el puesto sin que ello afecte el derecho de apelacion que tuviere el empleado si quisiera ejercitarlo; o se podra trasladar al empleado a un puesto vacante que hubiere de la clase correspondiente al nombramiento del empleado; o dejar en suspenso la reclasificación hasta tanto se logre reubicar al empleado. En cualquier caso, el empleado tendra el mismo status que antes de
la reclasificacion de su puesto. (3) Por Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidades, o Autoridad
(a) Si el cambio resultara en un puesto de categoria superior, se podra ascender al empleado si su nombre estuviera en turno de certificacion en el registro de elegibles correspondiente a la nueva clase; o si no hubiera registro de elegibles, podra administrarsele al empleado el examen de ascenso sin oposicion o celebrar examen para cubrir el puesto reclasificado. En todo caso, el incumbente estara sujeto al periodo probatorio. Si el incumbente del puesto al momento de la reclasificacion no pudiera ocupar el puesto reclasificado, la autoridad nominadora lo reubicara en un puesto de clasificacion igual a su nombramiento o en un puesto similar, para el cual el empleado reuna los requisitos minimos, o dejara en suspenso la clasificación hasta tanto se logre reubicar el empleado.
(b) Si la reclasificacion procediera por evolución del puesto o por modificacion del Plan de Clasificacion, el incumbente permanecera ocupando el puesto reclasificado con el mismo status que antes del cambio. 6. 1 H NORMAS PARA CAMBIOS DE DEBERES, RESPONSABILIDADES 0 AUTORIDAD
Se podra disponer cambios en los deberes, responsabilidades o autoridad de los puestos, con arreglo a las siguientes normas:
(a) Todo cambio responderá a la necesidad o conveniencia de los programas de la Autoridad; ningan cambio tendra motivacion arbitraria ni propositos disciplinarios.
(b) Cualquier empleado que se sienta perjudicado por la clasificación, reclasificación de su puesto, o por un cambio de deberes, autoridad o responsabilidad, tendra derecho a solicitar del Director Ejecutivo una reconsideracion dentro del termino de quince (15) dias a partir de la notificacion, y si la decision no le resultare satisfactoria podra apelar ante la Junta.
Cuando se reclasifique un puesto a una clase con una escala de retribucion mayor a la que el puesto tenia anteriormente, la retribucion del empleado se ajustara como sigue: (1) Si la retribucion del empleado es menor que el tipo minimo de la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto reclasificado, se aumentara la retribucion al tipo minimo de dicha escala siempre que ese aumento no sea menor de un $6 %$ del salario minimo de la escala asignada, en cuyo caso se le aumentara el salario hasta completar dicho $6 %$. (2) Si la retribucion del empleado es igual al minimo o mayor a éste, se le otorgara un aumento de un $6 %$ del sueldo básico de la nueva escala. (3) Cualquier ajuste en la retribucion del empleado afectado por una reclasificacion sera efectivo quince (15) dias a partir de la fecha en que el empleado o el supervisor la solicite.
(d) Tendencias de retribución en los mercados de empleo competitivos con la Autoridad.
(e) Obvenciones y beneficios marginales que ofrezca la Autoridad en relacion al mercado de empleo.
(f) Legislacion relativa a salarios aplicable a la Autoridad o que pueda afectar la politica de salarios de esta.
(g) Capacidad economica de la Autoridad. 7. 1B NORMAS QUE REGIRAN LA RETRIBUCION DE LOS EMPLEADOS
(a) Ningún empleado recibirá un sueldo menor al mínimo establecido en la escala de retribución a la cual este asignado o se asigne su puesto.
(b) Se podrán establecer diferenciales en sueldo fuera de la escala cuando la ubicacion geográfica del puesto, las condiciones particulares de un puesto, o las dificultades extraordinarias en el reclutamiento y/o retencion de personal para determinados puestos asi 10 justifique. 7.1C RETRIBUCION SOBRE EL MINIMO AL NIVEL DE INGRESO
Al ingresar a la Autoridad toda persona recibirá como retribucion por sus servicios el tipo minimo fijado para la clase a que este asignado su puesto. No obstante, en caso de extrema difiltad en el reclutamiento o en la retencion de personal en determinados puestos, el Director Ejecutivo podra autorizar un tipo de retribucion más alto que el minimo fijado en la escala correspondiente. 7.1D AUMENTO EN LA RETRIBUCION
(a) Principio de Merito
En reconocimiento a la labor meritoria realizada por
los empleados y como un incentivo para estimularlos a mejorar sus servicios, el Director Ejecutivo podra conceder aumentos en su retribucion. Estos aumentos serán concedidos dentro de la escala de retribucion siempre y cuando el empleado haya servido a la Autoridad por un periodo no menor de doce (12) meses consecutivos sin haber recibido aumento en su retribucion, excepto por revision a la escala de retribucion, por ascenso o por reclasificacion. (1) Para conceder estos aumentos se tomarán en consideracion la eficiencia, el record del empleado en cuanto a conducta y asistencia, la cooperacion, actitud e interes que demuestre el empleado en el desempeño de su trabajo. (2) Podrán concederse aumentos antes de transcurrido un año en aquellos casos en que la eficiencia, la productividad, la dedicacion y la actitud general del empleado sean excepcionales, previa recomendacion del supervisor inmediato y aprobacion del Director Ejecutivo.
(b) Principio de Equidad
El Director Ejecutivo queda tambien facultado para conceder ajustes en sueldos al personal persiguiendo el objetivo de lograr que la administracion pablica se rija por criterios de la mayor uniformidad, equidad y justicia, manteniendo asi un clima de armonia y satisfaccion en el trabajo que redunde en un alto grado de motivacion y espiritu de servicio entre los empleados.
El Director Ejecutivo podra revisar las escalas de retribucion total o parcialmente de conformidad con estudios periodicos realizados y podra fijar la forma en que habran de concederse aumentos sobre los maximos establecidos.
7.2A RETRIBUCION POR JORNADA PARCIAL
Los tipos consignados en el Plan de Retribucion representan el valor monetario de la retribucion por jornada completa. En caso de una jornada parcial, la retribucion sera la parte proporcional del tipo correspondiente para la jornada completa.
Cuando las exigencias del servicio requieran que se suministre a los empleados viviendas, comidas, hospedaje, uniformes o cualquier otra obvencion, el costo de tales obvenciones no se deducira de la retribucion de los empleados. Las obvenciones seran recomendadas por el Director de Personal y Administracion para tal proposito al Director Ejecutivo, quien le podra impartir su aprobacion tomando en consideracion los mejores intereses de la Autoridad.
ARTICULO 8 RECLUTAMIENTO Y SELECCION
La Autoridad desarrollara un programa para reclutar y seleccionar el personal más idoneo, basado en el principio de merito de modo que todo empleado sea seleccionado en base de su educacion, experiencia, aptitud, conocimientos, actitud, condicion fisica y otros requisitos que a juicio de la Autoridad determinen la capacidad del candidato.
El proceso de empleo, orientado a garantizar igualdad de oportunidad para competir y trato justo a los solicitantes, comprenderá los siguientes aspectos:
(a) Reclutamiento
(b) Solicitud de Empleo
(c) Examen, Competencia o Evaluacion de Candidatos
(d) Investigacion de Datos Personales
(e) Certificación de Candidatos
(f) Entrevista de Seleccion
(g) Nombramiento
(h) Período Probatorio 8.2A RECLUTAMIENTO
A fin de atraer al personal más capacitado para empleo, se preparara un programa de reclutamiento, tomando en consideracion los cambios en el mercado de empleo, las necesidades de personal y el estudio de los recursos humanos disponibles.
Se establecerán normas de reclutamiento para cada clase de puesto. Las mismas indicaran el tipo de reclutamiento, requisitos minimos basados en las cualificaciones establecidas en las especificaciones de clases, naturaleza del examen a ofrecerse y tipo de competencia, clase de registro a establecerse, forma de certificacion de elegibles, duración del periodo probatorio, y los registros equivalentes que se utilizarán en caso de que se agote el registro correspondiente.
Se utilizarán distintos medios para divulgar las oportunidades de empleo tales como:
(a) Anuncios en la prensa
(b) Tablones de edicto
(c) Contactos con fuentes de reclutamiento
(d) Otros medios apropiados.
A todo candidato a empleo se le requerira que radique una Solicitud de Empleo. Dicha solicitud sera evaluada para determinar si el candidato reune los requisitos minimos establecidos para el puesto que solicita.
(1) El Director de personal y Administracion podra rechazar solicitudes de empleo o denegar o cancelar el examen a cualquier solicitante por cualquiera de las siguientes razones:
(a) Que el solicitante no reuna los requisitos minimos que establecen para el puesto para el cual se ofrece el examen.
(b) Que el solicitante este impedido fisica o mentalmente para ejercer las funciones del puesto.
(c) Que se determine que el solicitante presento testimonio falso en la solicitud de empleo o cometib o intento cometer fraude con su solicitud o en el examen.
(d) Que el solicitante haya incurrido en conducta deshonrosa.
(e) Que se verifique que el solicitante fué destituido de algán cargo pablico o separado de algon empleo por negligencia en el desempeño de sus deberes o por conducta inmoral.
(f) Que el solicitante tenga récord criminal en base de un delito grave o menos grave que conlleve depravacion moral.
(g) Que se determine que el solicitante es adicto a drogas o al uso habitual o excesivo de bebidas alcoholicas.
Los altimos cuatro (4) incisos no aplicaran cuando el candidato haya sido habilitado, segun las disposiciones legales existentes en Puerto Rico. (2) En caso de que se rechace una solicitud o se niegue o cancele un examen por cualquiera de las razones antes mencionadas, la persona afectada sera notificada por escrito de la decision tomada y la razon que la motivo.
Se implantara un programa de exámenes de libre competencia - evaluacion para establecer registros de elegibles, de conformidad con las necesidades de la Autoridad. Se incluirán pruebas escritas, de ejecucion, orales, sin comparecencia, fisicas, una combinacion de estas, u otras.
En la preparacion de exámenes se podra solicitar la colaboracion del personal de la Autoridad y cuando se considere conveniente, la cooperación de otras agencias del Gobierno del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico, y entidades particulares.
Todo solicitante que reuna los requisitos minimos establecidos podra tomar los exámenes y se le garantizará igualdad de condiciones.
Para cada examen se establecerá una nota de pase flexible tomando en consideracion factores tales como las necesidades de personal, la validez de la prueba y la dificultad de reclutamiento. En ningan momento la nota de pase sera menos del minimo que se requiere en conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñar el puesto.
Se notificara por escrito la nota obtenida a todo concurrente al examen indicándole si lo aprobo o no.
Se concedera al examinado un periodo máximo de treinta (30) dias a partir de la fecha de correo en que se envio la notificacion, para que verifique la nota obtenida, si asi lo desea. Si como resultado de la revision del examen se alterara la puntuacion y/o turno del candidato, se hara el ajuste correspondiente pero no se afectara ningan nombramiento efectuado.
Todo aspirante a un puesto a ser cubierto mediante certificacion de un registro y que resulte inelegible en un examen, podra volver a tomar el mismo cuando éste sea ofrecido por la Autoridad, siempre y cuando haya transcurrido un periodo mayor de seis (6) meses desde la altima fecha en que lo tomo.
8.5C VIGENCIA DE LOS REGISTROS (1) La duracion de los registros de elegibles dependera de su utilidad y adecuacion para satisfacer las necesidades del servicio. Los registros podrán cancelarse en circunstanclas como las siguientes:
(a) Cuando se considere que se debe atraer nuevos candidatos introduciendo nueva competencia o requisitos diferentes; o
(b) cuando se ha eliminado la clase de puesto para la cual se establecio el registro; o
(c) cuando se haya determinado la existencia de algin tipo de fraude general antes o durante la administracion de los exámenes. (2) Se notificara a los elegibles cuando los registros se cancelen o cumplan su vigencia. (3) El nombramiento de una persona para ocupar un puesto temporero no eliminara su nombre de los registros de elegibles en los que figurare.
El Director de Personal y Administracion podra cancelar registros cuando considere que estos no responden a las necesidades del servicio de la Autoridad. Las personas afectadas serán notificadas por escrito y podrán tomar exámenes para otras clases, si reánen los requisitos.
Un elegible podra ser eliminado del registro por cualquiera de las siguientes causas:
(a) Nombramiento del elegible para un puesto permanente mediante certificacion del registro.
(b) Declinacion de nombramiento bajo las condiciones previamente estipuladas y aceptadas por el elegible.
(c) Peticion del candidato para que se elimine su nombre del registro hasta que solicite el reingreso.
(d) Conducta deshonrosa e inmoral.
(e) Uso habitual de drogas y/o intoxicantes.
(f) Testimonio falso en la solicitud de empleo o fraude en el examen.
(g) Destitucion del servicio pablico.
(h) Notificacion del correo de que el candidato no ha sido localizado.
(i) Falla en contestar dentro del tiempo especificado el aviso de certificacion de la Autoridad o que no concurra al trabajo dentro de los proximos cinco (5) dias de su nombramiento sin haber causa justificada.
(j) Cualquier otra causa justificada.
Los incisos 4, 5, 6 y 7 no se aplicaran en los casos en que el candidato haya sido habilitado de acuerdo con la legislacion vigente.
A todo candidato cuyo nombre se elimine de un registro de elegibles se le enviara notificacion escrita al efecto.
8.5G REPOSICION EN REGISTROS
Cualquier candidato que fuese eliminado de un registro de elegibles podra solicitar su reposicion siempre y cuando presente evidencia y causa justificada por escrito. 8.5H REINGRESO A LOS REGISTROS DE ELEGIBLES
Las personas que hubieren trabajado un minimo de dos (2) años con la Autoridad como empleados regulares podrán reingresar al registro de la clase de puestos que desempeñaban con carácter permanente con anterioridad a su separación o a registros equivalentes. El reingreso estará sujeto a lo siguiente:
(a) Que no hayatranscurrido más de un año desde la fecha de su separación hasta la fecha en que solicita reingreso.
(b) Que la separación no haya sido por destitucion, mala conducta o por violacion de las normas establecidas por las leyes, reglamentos y reglas que gobiernan el funcionamiento de la Autoridad.
(c) Una vez que la persona es incorporada al registro de reingreso su elegibilidad durará hasta que el registro caduque.
(d) El orden de los nombres en el registro de reingreso se establecerá a base de la fecha en que se reciba la solicitud de reingreso por escrito. Aquellas personas que fueron separadas de sus puestos por cesantias tendrán prioridad sobre las demás. 8.6 INVESTIGACION DE DATOS PERSONALES
Antes de certificarse un candidato, se verificarán todos sus datos personales para asegurar que este fisica, mental y moralmente
capacitado para empleo. La investigacion cubrirá además, referencias de empleos anteriores y el récord de buena conducta.
(a) Todos los puestos vacantes serán cubiertos por certificaciones de candidatos de los registros de elegibles, excepto los puestos de confianza.
(b) Se certificarán no más de cinco (5) candidatos, que serán los primeros cinco (5) que al momento del requerimiento aparezcan en el registro.
(c) Se podrán certificar de los registros de elegibles candidatos para puestos temporeros y los nombres de éstos permanecerán activos en los registros.
Los candidatos certificados serán entrevistados por el supervisor inmediato y/o por el Director de la oficina para ser evaluados en aquellos aspectos que aún no hayan sido considerados, tales como rasgos de personalidad, carácter y actitud hacia el trabajo. Se recomendará el candidato a ocupar el puesto al Director Ejecutivo.
El supervisor podrá solicitar adiciones de candidatos a la certificacion de elegibles
(a) cuando uno o más de los candidatos no comparezcan a entrevista o,
(b) cuando no se recomiende a ninguno de los candidatos certificados. En este altimo caso, deberá presentar razones justificadas para tal acción.
Todo candidato a empleo regular deberá hacerse un examen médico antes de ser nombrado, que deberá incluir radiografia del
competencia que podra consistir de una prueba escrita u oral, fisica, de ejecucion, evaluacion de experiencia y preparacion, evaluacion del supervisor, analisis del record de trabajo, resultados de adiestramientos u otros.
(d) Se podrán autorizar ascensos sin oposicion cuando las exigencias especiales y excepcionales del servicio y las cualificaciones especiales de los empleados asi lo justifi- , quen, previa la aprobacion del examen correspondiente. Este tipo de ascenso solo se podra autorizar siempre y cuando no haya registro de elegibles y no pueda establecerse uno en tiempo razonable o solo haya un candidato que reuna los requisitos.
(e) Todo empleado que sea ascendido debera aprobar el periodo probatorio que conlleve el puesto. De no aprobarlo, el empleado sera reintegrado al puesto que ocupaba antes de ser ascendido o a uno en la misma clase o clase similar.
(1) Si la retribucion del empleado es menor que el tipo minimo de la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto al cual es ascendido, se aumentara su retribucion al tipo minimo de dicha escala, siempre que ese aumento no sea menor que el $6 %$ del salario básico de la escala asignada, en cuyo caso
se le aumentara el salario hasta completar dicho $6 %$. (2) Si la retribucion del empleado es igual al minimo o al maximo de la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto al cual es ascendido, o es mayor que el tipo maximo de la escala correspondiente al puesto al cual es ascendido, se le otorgara un aumento de un $6 %$ del salario básico de la escala. (3) Si la retribucion del empleado esta comprendida en la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto al cual es ascendido, se aumentara su retribucion en un $6 %$ del sueldo básico de dicha escala.
La Autoridad usara los traslados como mecanismos para la ubicacion de los empleados en puestos donde deriven la mayor satisfaccion de su trabajo y contribuyan con sus esfuerzos a realizar los objetivos de la agencia con la mayor eficiencia. (1) Objetivo de los traslados
El traslado podra efectuarse para beneficio del empleado, a solicitud de éste, o respondiendo a necesidades del servicio pablico en situaciones tales como las siguientes:
(a) Cuando exista la necesidad de recursos humanos adicionales en otra dependencia de la Autoridad para atender nuevas funciones o programas, o para la ampliación de los programas que ésta desarrolla.
(b) Cuando se eliminen funciones o programas por efecto de reorganizacion y cuando en el
proceso de decretar cesantias sea necesario reubicar empleados.
(c) Cuando se determine que los servicios de un empleado pueden ser utilizados más provechosamente en otra dependencia de la misma agencia o en otra agencia del Gobierno debido a sus conocimientos, experiencias, destrezas o cualificaciones especiales, especialmente en casos donde éste ha adquirido más conocimientos y desarrollado mayores habilidades como consecuencia de adiestramiento.
(d) Cuando sea necesario rotar el personal de la Autoridad para que se adiestre en otras áreas. (2) Normas para los Traslados
Las siguientes normas regiran los traslados:
(a) En ningún caso se utilizarán los traslados como medida disciplinaria ni podrán hacerse arbitrariamente.
(b) Para evitar que la acción del traslado le produzca al empleado problemas económicos sustanciales sin que se le provea la compensación adecuada, la Autoridad dara atención especial a los siguientes factores: (1) naturaleza de las funciones del puesto al cual vaya a ser trasladado el empleado; (2) conocimientos, habilidades especiales, destrezas y experiencia que se requieren para el desempeño de las funciones;
(3) normas de reclutamiento en vigor para la clase de puesto a la cual vaya a ser trasladado el empleado; (4) retribución que esté percibiendo el empleado a ser trasladado; y (5) otros beneficios marginales e incentivos que este disfrutando el empleado a ser trasladado.
(c) En todo caso de traslado interagencial por necesidades del servicio, deberá mediar el consentimiento de la agencia en que el empleado presta servicios.
(d) En cualquier caso de traslado el empleado deberá reunir los requisitos para el puesto al cual sea trasladado.
(e) Cuando el traslado sea a un puesto en otra clase, el empleado deberá aprobar el examen correspondiente para la clase y estara sujeto al periodo probatorio. Cuando el traslado responda a necesidades del servicio, se podra obviar ambos requisitos.
(f) Al empleado se le informara por escrito sobre el traslado. Como norma general, la notificacion al empleado deberá hacerse con treinta (30) dias de antelacion. Sin embargo, en situaciones de emergencia o en circunstancias imprevistas, podra hacerse excepcion a esta norma.
(g) Ningún empleado podra ser trasladado permanentemente fuera de Puerto Rico sin el consentimiento de éste.
10.3A OBJETIVOS PARA LOS DESCENSOS
El descenso de un empleado podra ser motivado por las siguientes razones: (1) a solicitud del empleado; y (2) falta de fondos o de trabajo que haga imprescindible la eliminacion del puesto que ocupa el empleado y no se pueda ubicar a éste en un puesto similar al que ocupaba en la Autoridad o en otra agencia del Gobierno y el empleado acepte un puesto de menor remuneracion. Cuando el empleado no acepte el descenso por esta razon se decretara su cesantia.
Las siguientes normas regiran los descensos: (1) Los empleados descendidos deberan llenar los requisitos minimos de la clase de puesto a la cual sean descendidos. (2) Todo empleado descendido deberá recibir notificacion escrita con treinta (30) dias de antelacion, que exprese las razones para el descenso, y las condiciones referentes al descenso con respecto al titulo de la clase, status y sueldo a percibir en el nuevo puesto.
(3) En todo caso de descenso, el empleado deberá expresar por escrito su conformidad con el mismo.
ARTICULO 11 RETENCION EN EL SERVICIO
Los empleados de carrera de la Autoridad con status regular tendrán permanencia en sus puestos siempre que satisfagan los criterios de productividad, eficiencia, orden y disciplina que deben prevalecer en el servicio público.
A tenor con lo anterior, los empleados cumplirán con los deberes y responsabilidades que se enumeran a continuacion:
(a) la asistencia regular y puntual al trabajo; y el cumplimiento cabal de la jornada de trabajo establecida;
(b) la observancia de normas de comportamiento correcto, cortes y respetuoso en sus relaciones con sus supervisores, supervisados, compañeros de trabajo y ciudadanos;
(c) la eficiencia y diligencia en la realización de las funciones y tareas asignadas a sus puestos y otras compatibles con éstas que se les asignen;
(d) el cumplimiento de aquellas ordenes e instrucciones de sus supervisores, compatibles con la autoridad delegada en éstos y con las funciones y objetivos de la agencia;
(e) el mantener la confidencialidad de aquellos asuntos relacionados con su trabajo;
(f) la realización de tareas durante horas no laborables
cuando la necesidad del servicio asi lo exija y previa la notificación correspondiente con antelacion razonable;
(g) la vigilancia, conservacion y salvaguarda de documentos, bienes e intereses públicos que esten bajo su custodia;
(h) el cumplimiento de las disposiciones de este Reglamento, de las reglas y ordenes dicatadas en virtud del mismo.
La Autoridad podra separar del servicio a cualquier empleado o grupo de empleados, sin que esto se entienda como suspension o destitucion:
(a) Debido a la eliminacion de puestos por falta de trabajo o fondos, en cuyo caso se procedera de la siguiente manera: (1) La Autoridad establecerá un método a los efectos de decretar cesantias en caso de éstas ser necesarias, el cual podra ser revisado de cuando en cuando. Como parte de dicho método se podra subdividir la Autoridad por ramas, oficinas o departamentos, a los fines de identificar las jursidicciones en las cuales habran de decretarse las cesantias. El método que se adopte se pondra en conocimiento de los empleados. (2) Serán separados en primer término los emple-: ados temporeros que presten servicios en la
Autoridad; en segundo lugar serán separados los empleados probatorios; y en altimo término serán separados los empleados regulares. Se decretaran las cesantias dentro de los grupos de empleados cuyos puestos tengan el mismo titulo de clasificacion. A los fines de este inciso los empleados probatorios que inmediatamente antes de adquirir el status hubieren sido empleados regulares, se considerarán como empleados regulares.
(b) Para determinar el orden de prelacion en que se decretaran las cesantias dentro de cada uno de los grupos de empleados enumerados en el inciso
(a) que precede, la Autoridad se ajustara a las siguientes normas: Se tomara en consideracion el desempeño de las funciones, de manera que queden cesantes, en primer termino los empleados menos eficientes. En casos de igualdad de eficiencia, se tomara en consideracion el tiempo en el servicio, de manera que queden cesantes los empleados con menos tiempo en el servicio.
(c) A los fines de determinar la antiguedad se considerara todo servicio prestado en puestos, tal como se define en este Reglamento.
(d) La Autoridad notificara por escrito a todo empleado a quien haya de cesantear con no menos de treinta (30) dias de antelacion a la fecha en que habra de quedar cesante.
(e) Ninguna cesantia de empleados sera efectiva a menos que se cumpla con el requisito de notificacion en la forma aqui establecida.
(f) Tambien podra decretarse cesantias cuando se determine que un empleado esta fisica y/o mentalmente incapac1citado para desempeñar los deberes de su puesto. De tener base razonable para creer que un empleado esta incapacitado, la Autoridad podra requerirle que se someta a examen médico. La negativa del empleado a someterse a examen médico requeridole, podra servir de base a una presuncion de incapacidad. De esta acción se notificara al empleado.
Cualquier empleado podra renunciar a su puesto libremente mediante notificacion escrita al Director Ejecutivo. Esta comunicación se hará con no menos de quince (15) dias de antelacion a su altimo dia de trabajo, excepto que el Director Ejecutivo podra aceptar renuncias presentadas en un plazo menor. En uno u otro caso, al empleado se le liquidaran, en una suma global, el equivalente en efectivo de todos los haberes a que tenga derecho.
Se podra separar de su puesto a cualquier empleado de carrera durante el periodo probatorio cuando se considere que sus servicios, hábitos o actitudes no justifican concederle un nombramiento regular. Si la separacion fuera debido a los hábitos o actitudes del empleado, se podra proceder a su separacion del servicio mediante el procedimiento de destitucion.
Los empleados temporeros podrán ser separados de sus puestos, aunque no hayan vencido los terminos de sus nombramientos, cuando sus servicios, hábitos o actitudes no fueren satisfactorios.
El Director Ejecutivo podra retener los servicios de un empleado después que éste cumpla 65 años de edad, sujeto a:
(a) Que exista la necesidad de sus servicios y su condicion física lo permita.
(b) Que el empleado haga la solicitud con dos (2) meses de antelación a la fecha de cumplir la edad reglamentaria y que presente una justificación aceptable, as1 como un certificado médico sobre su condición física y mental.
(c) Que la retención se haga en períodos de un (1) año y que la misma no se extienda más alla de la fecha en que el empleado cumpla los 68 años de edad.
Cualquier empleado que se separe de la Autoridad por incapacidad podra ser repuesto en su trabajo o en uno similar tan pronto se pruebe su rehabilitación de la incapacidad, conforme a la Ley de Retiro, siempre que no haya impedimentos reglamentarios o legales para su reposición.
Las disposiciones de esta materia están contenidas en el memorando de procedimiento número 74-1 aprobado por el Director Ejecutivo el 3 de julio de 1974, copia del cual se incluye y se hace formar parte de este reglamento como Anejo III.
Es norma de la Autoridad llevar a cabo sus actividades sobre una base de comprension, armonia y respeto mutuo en todos los niveles, dando debida consideracion a los derechos y deberes de cada empleado en el desempeño de sus funciones asi como a las relaciones interpersonales de sus empleados. Con este proposito se proveerán programas que permitan la participacion de los empleados y contribuyan a la satisfaccion y motivacion de estos.
13.2A PROGRAMAS DE INCENTIVOS (1) La Autoridad participara en los programas de incentivos auspiciados por el Gobierno de Puerto Rico para premiar aquellos empleados que se destaquen en su trabajo, bien por sus ejecutorias o por aportar ideas o sugerencias que contribuyan al mejoramiento de la administración pública. (2) Asimismo, establecerá programas de incentivos para estimular y dar reconocimiento a los empleados que hagan aportaciones que redunden en beneficio de la agencia.
Con el proposito de ayudar a los empleados a resolver problemas personales que puedan afectar su desarrollo pleno, se ofrecerán servicios de orientación y consejería. Estos servicios estarán dirigidos a obtener un mejor ajuste del empleado con la organizacion, con su grupo de trabajo y la sociedad en general.
La Autoridad otorgara certificados y distintivos por años de servicios a sus empleados en reconocimiento a los servicios prestados a la agencia.
Se estimulara a los empleados a participar en actividades culturales, clvicas, profesionales, cooperativas, deportivas y, dentro de sus medios economicos, la Autoridad podra ayudar a la realización de estas actividades.
El Director Ejecutivo podra autorizar la celebracion de otras actividades que tiendan a promover las buenas relaciones de los empleados entre si, con sus supervisores y con el pablico al que sirven.
(a) Toda queja, controversia, disputa o desavenencia que envuelva a uno o más empleados debera ser atendida con prontitud por el supervisor inmediato. Si no se resuelve en ese nivel, el empleado afectado podra apelar el caso siguiendo los niveles de supervision establecidos.
(b) Tanto los supervisados como los supervisores tendrán derecho a consultar, previa cita, a los funcionarios asignados para la interpretación o aplicacion de las reglas de personal.
(c) Si una queja no se resuelve al nivel administrativo, el empleado afectado tendra derecho de revision segun se dispone en el Capitulo 13.11 de este Reglamento.
Los empleados de la Autoridad tendrán los siguientes deberes y obligaciones:
(a) Asistir al trabajo con regularidad y puntualidad, y cumplir la jornada de trabajo esta- : blecida.
(b) Observar normas de comportamiento correcto, cortês y respetuoso en sus relaciones con sus supervisores, compañeros de trabajo y ciudadanos.
(c) Realizar eficientemente y con diligencia las tareas y funciones asignadas a su puesto y otras compatibles con éstas que se le asignen.
(d) Acatar aquellas ordenes e instrucciones de sus supervisores compatibles con la autoridad delegada en éstos y con las funciones y objetivos de la Autoridad.
(e) Mantener la confidencialidad de aquellos asuntos relacionados con su trabajo, a menos que reciba un requerimiento o permiso de autoridad competente que asi lo requiera.
(f) Realizar tareas durante horas no laborables cuando la necesidad del servicio asi lo exija y previa notificación correspondiente, con antelacion razonable.
(g) Vigilar, conservar y salvaguardar documentos, bienes e intereses públicos que estén bajo su custodia.
(h) Cumplir las disposiciones de este Reglamento, y las reglas y ordenes dictadas en virtud del mismo.
Toda organización necesita establecer normas de disciplina definidas para dirigir la conducta de sus empleados en sus relaciones con ésta, con los compañeros de trabajo y con el pab̉lico en general. Es imprescindible para llevar adelante la obra de la Autoridad que todos sus empleados observen esas normas de conducta para asegurar una ordenada y eficaz prestación de los servicios.
(1) Es responsabilidad del supervisor mantener un ambiente de disciplina en su unidad. Por lo tanto, debe conocer claramente las normas y medidas de disciplina de la organización a los fines de que pueda orientar debidamente a sus empleados sobre las mismas y sobre su derecho de apelación. (2) Es deber del supervisor, hasta donde sea posible, adoptar medidas preventivas antes de imponer una medida disciplinaria. Debera investigar las circunstancias que motivaron la violacion de las normas establecidas de manera que pueda tomar o recomendar la accion
disciplinaria que considere más justa, ya que el proposito que se persigue no es castigar al empleado, sino corregir sus faltas y conducta con el fin de hacer de el un mejor empleado. (3) Cuando la acción del empleado pueda considerarse un delito de acuerdo con las leyes de Puerto Rico, en adicion a la toma de la medida disciplinaria que corresponda, el supervisor deberá notificar inmediatamente el caso a las autoridades pertinentes o al oficial de la Autoridad que corresponda de acuerdo con los procedimientos establecidos. (4) Las responsabilidades especificas para recomendar y/o tomar medidas disciplinarias se fijan como sigue:
(a) Los supervisores, ademas de amonestar en forma oral y escrita, podran recomendar la imposicion de suspensiones de empleo y sueldo o destitucion al Director Ejecutivo.
⁰ ⁰: 3. Comprar, vender o : prestar dinero con inten- : cion de lucro en las horas : de trabajo en los predios de la Autoridad.
:1ra. Infraccion :2da. Infraccion :3ra. Infraccion : : :4. Realizar un acto o usar Amonestacion De 15 a 30 días Destitucion lenguaje amenazante, inde- : escrita o suspen- : de suspension o: cente u obseno sión de 1 a 15 días destitucion :5. Conducta desordenada en : Amonestación : Amonestación : De 15 a 30 predios de la Autoridad tales oral o escrita escrito o de 1 a : 15 días de sus: : pension : : como juegos de mano, bromas pesadas, intimidar a o :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :abusar de otros empleados : : :
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Amonestación escrita o suspensión de 15 a 30 días de : Destitución : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : :
(2) La comisión de cualquier otra falta, violación de ley u otro acto que se considere perjudicial a los intereses y/o afecte la imagen pública de la Autoridad y/o sus empleados que no aparezcan en la tabla anterior conllevarán medidas disciplinarias de acuerdo con su importancia y gravedad y en consonancia con las que se establecen anteriormente. (3) Cuando un empleado sea acusado de un delito grave o que conlleve depravación moral, el Director Ejecutivo podra destituir al empleado o suspenderlo de empleo y sueldo hasta que se ventile el caso en su fondo. Al hacerse esta determinación se tomarán en cuenta la gravedad del delito de que se acusa al empleado y/o el riesgo que pueda constituir a la propiedad y/o seguridad de la Autoridad y/o de sus empleados.
Se considerara ausencia el periodo de tiempo que un empleado permanece fuera de su trabajo sin estar desempeñando los deberes que le han sido asignados. Las siguientes reglas regiran en los casos de ausencias: (1) Cuando en empleado tenga necesidad de ausentarse de su trabajo por cualquier motivo deberá notificarlo a su supervisor inmediato antes de abandonar el área de trabajo. Sera discrecional del supervisor el autorizar o no dicha ausencia.
(2) En caso de que un empleado se ausente de su trabajo sin autorización, a su regreso al servicio debera explicar a su supervisor la causa de su ausencia y la razon por la cual no solicito autorización para ausentarse. Si la causa por la cual dicho empleado se ausento no es aceptada, se considerara la ausencia no autorizada y estara sujeta a la sancion disciplinaria que se dispone en el Inciso 13.7A. 2 de esta seccion. (3) Cuando un empleado se vea imposibilitado de comparecer a su trabajo deberá notificarlo (o hacer que alguien lo notifique) a su supervisor el mismo dia en que ocurre la ausencia, si posible, dando las razones y la duracion anticipada de la ausencia. El no notificar la ausencia puede resultar en accion disciplinaria. (4) Cuando un empleado se ausente de su trabajo frecuentemente debido a enfermedad o a lesiones no ocupacionales, la Autoridad podra requerir al empleado que se someta a un examen fisico con un médico a ser seleccionado por la Autoridad. Este médico certificara si el empleado esta fisica y mentalmente capacitado para ejercer sus funciones. (5) Cuando un empleado se ausente por más de tres (3) dias consecutivos deberá radicar una solicitud de licencia ya sea antes de ocurrir la ausencia o dentro de los proximos diez (10) dias laborables a la fecha en que el empleado se reintegre a su trabajo, segun
sea el caso. Del empleado no cumplir con dicho requerimiento, la ausencia se cargara contra la licencia anual que tenga acumulada independientemente de si su ausencia se debio a enfermedad o a motivos personales. (6) En casos de ausencias de tres dias o menos, el empleado no vendrá obligado a llenar la solicitud de licencia: En su lugar, suministrará la información a traves del formulario que utiliza para informar su asistencia al trabajo, indicando el número de horas que estuvo ausente, y si la ausencia fué por razones personales o por enfermedad.
(a) Una ausencia justificada sera aquella cuya razon para la misma es aceptada por el supervisor y que haya sido notificada con anticipacion a menos que medie justa causa.
(b) Las ausencias justificadas no acreditables a licencia por enfermedad se descontara de la licencia anual que tenga acumulada el empleado. Si no tuviese disponible, entonces se considerara la ausencia como licencia sin sueldo.
(a) Se entenderá por ausencia no justificada aquella ausencia en que la razon ofrecida por el empleado no es aceptada por el supervisor y/o que no haya sido notificada con anticipacion.
(b) Las ausencias no justificadas se cargaran contra la licencia anual del empleado y de no tener acumulación se le descontara del sueldo.
(a) El termino "ausentismo" significara la ausencia del empleado en forma recurrente. Se tomaran las medidas disciplinarias que más adelante se enumeran cuando en determinado periodo de tiempo el empleado se haya ausentado del trabajo por un termino equivalente a 2.5 dias por cada mes de trabajo disponible: (1) Primera ocasion - Amonestacion escrita de parte del Jefe del Departamento u Oficina donde trabaja el empleado. (2) Segunda ocasion - Amonestacion escrita de parte del Jefe de la oficina de Personal de la Autoridad. (3) Tercera ocasión - Suspension de empleo y sueldo por parte del Director Ejecutivo. Esta suspension sera por un periodo de cinco (5) a treinta (30) dias laborables, a discreción del Director Ejecutivo. (4) Cuarta ocasion - Destitucion.
(b) Cuando un empleado establezca un patron de ausencias respecto a determinados dias, se le aplicaran las mismas medidas disciplinarias descritas anteriormente.
(c) Cuando un empleado establezca un patrón de ausencias prolongadas por enfermedad, el Director Ejecutivo podra imponer la acción disciplinaria que estime pertinente.
Se considerara tardanza la llegada del empleado a su sitio de trabajo después de la hora oficial de entrada. Sin embargo, la llegada al trabajo dentro del periodo de diez (10) minutos pasada dicha hora no se considerara para el record de licencia del empleado; entendiendose que dicho periodo de gracia no se interpretara como un derecho del empleado, quien evitara convertir tal concesión en hábito.
(a) La tardanza justificada sera aquella cuya razon para la misma sea aceptada por el supervisor.
(b) En caso de que un empleado llegue al trabajo despues de diez (10) minutos de la hora oficial de entrada, el tiempo transcurrido desde la hora oficial de entrada hasta la hora de llegada le sera cargado a su licencia anual si tuviere disponible, o sera considerada licencia sin sueldo, si no la tuviere.
(c) Si por razón de estar prestando servicios para la Autoridad un empleado llegara después de la hora fijada en el programa de trabajo, no se le descontara el tiempo transcurrido entre la hora de entrada fijada y la hora en que llega.
(a) Se considerara tardanza no justificada aquella en que la razon ofrecida por el empleado no es aceptada por el supervisor.
(b) Las tardanzas no justificadas se descontaran de la licencia anual del empleado y de no tener acumulacion se le descontaran del sueldo.
(c) En adicion a lo anterior, se impondran medidas disciplinarias en casos de tardanzas cuando ocurran las siguientes situaciones: (1) Primera falta: cinco(5) tardanzas en un mes - Amonestacion escrita de parte del supervisor inmediato. (2) Segunda falta: quince (15) tardanzas en un periodo de tres meses - Amonestacion escrita de parte del Jefe del Departamento u Oficina. (3) Tercera falta: quince (15) tardanzas en un proximo periodo de tres meses Amonestacion escrita de parte del Jefe de la Oficina de Personal de la Autoridad. (4) Cuarta falta: quince (15) tardanzas en un proximo periodo de tres meses - Suspension de empleo y sueldo por un periodo de cinco (5) a quince (15) dias.
13.8 REINCIDENCIA
(a) La imposicion de varias medidas disciplinarias a un empleado dentro del periodo de prescripcion que se establece mas adelante se considerara como evidencia de que el empleado no puede adaptarse a las normas de disciplina de la Autoridad y debe separarse del empleo.
(b) Por tanto, podra ser destituido de su empleo todo empleado que haya recibido: (1) Cinco (5) medidas disciplinarias, incluyendo amonestaciones escritas, o (2) Tres (3) suspensiones de empleo y sueldo. 13.9 PERIODO DE PRESCRIPCION
La constancia de las medidas disciplinarias impuestas a un empleado permanecera siempre en su record. Sin embargo, a los efectos de determinar la reincidencia se establece el siguiente periodo de prescripcion:
(a) Un (1) año para las ausencias y tardanzas no justificadas
(b) Cuatro (4) años para otras faltas
En los casos de amonestaciones dicho periodo comenzara a contar desde la fecha de la amonestacion y en los de suspensiones a partir de la fecha en que el empleado se reintegra a sus funciones. 13.10 PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO
Cuando cualquier empleado incurra en alguna falta de las enumeradas en este Reglamento o en cualquiera otra que se
considera perjudicial a losmejores intereses de la Autoridad, se procedera de la sigutente manera:
(a) El supervisor inmediato del empleado preparara y someterá al Director de Personal y Administracion, por conducto de sus superiores, un informe conteniendo los hechos relacionado con la falta cometida.
(b) El Director de Personal y Administracion evaluara los hechos segan presentados por el supervisor y de creerlo necesario conducira su propia investigación, con el proposito de recomendar al Director Ejecutivo la formulacion de cargos contra el empleado que ha cometido la falta.
(c) En todo caso que surja la posibilidad de aplicacion de medidas disciplinarias cuya sancion pudiera resultar en la suspension de empleo y sueldo, o la destitucion de un empleado, la Autoridad adoptara el sigutente procedimiento: (1) La Autoridad designara un examinador para que haga una investigación de los hechos dentro del termino de diez (10) dias laborables desde que tuvo conocimiento de ellos y rinda un informe escrito a ésta con sus recomendaciones. (2) Al recibo del informe de investigación, la Autoridad hara una determinacion sobre si procede o no una formulacion de cargos.
(3) La formulacion de cargos se hará por escrito señalando especificamente las violaciones de Ley o del Reglamento en que ha incurrido el empleado, así como también las posibles sanciones de resultar probados los cargos. Debera advertirse al empleado de su derecho a una vista administrativa dentro del termino de quince (15) dias laborables a partir' de la fecha de recibo de la notificacion de la formulacion de cargos. La notificacion de los cargos al empleado se hara personalmente o por correo certificado a su altima direccion residencial conocida. (4) En aquellos casos de mal uso de fondos públicos o cuando haya motivos razonables de que existe un peligro real para la salud, vida o moral de los empleados o del pueblo en general, o casos en que por disposicion de la Ley la Autoridad venga obligada a informar al Secretario de Justicia o cualquier otra autoridad competente, se podra suspender de empleo y sueldo al empleado antes de la vista administrativa. (5) De solicitar el empleado vista administrativa, ésta se celebrara ante el
Oficial Examinador que designare la Autoridad. En ningan caso se designara como Oficial Examinador a persona alguna que haya intervenido en el proceso de investigacion. (6) El oficial Examinador someterá su decision del caso a la Autoridad para ser puesta en vigor. Copia de esta decision se notificara al empleado dentro del termino de quince (15) dias laborables siguientes a la celebracion de la vista.
Los empleados tienen derecho a solicitar la revision por la Junta de Gobierno de la Autoridad de cualesquiera decisiones tomadas por el Director Ejecutivo, en relacion con el presente Reglamento. En altima instancia, de la decision de la Junta de Gobierno podria acudirse al Tribunal correspondiente.
El termino para solicitar la revision de cualesquiera decisiones tomadas por el Director Ejecutivo, ante la Junta de Gobierno de la Autoridad, será de treinta (30) dias laborables a partir de la notificación de la accion tomada.
ARTICULO 14 OTRAS DISPOSICIONES
Este reglamento podra ser enmendado por la Junta de Gobierno de la Autoridad a iniciativa propia o por recomendacion del Director Ejecutivo.
14.2 VIGENCIA
Este Reglamento empezara a regir desde la fecha de su aprobacion por la Junta de Gobierno de la Autoridad.
Si cualquier disposicion de este Reglamento fuere declarada nula o inconstitucional, esto no afectara el resto del Reglamento ni la aplicacion del mismo.
Este Reglamento recibira toda la publicidad necesaria para que los empleados cubiertos por sus disposiciones lo conozcan, incluyendo su distribucion a todos y cada uno de los empleados de la Autoridad no cubiertos por convenios colectivos.
Aquellas dispociones de reglas, procedimientos o resoluciones vigentes que estén en conflicto con este Reglamento, quedan por el presente derogadas.
YO, JOSE E. VILLARES, Secretario de la Junta de Gobierno de la Autoridad de las Navieras de Puerto Rico, por la presente CERTIFICO:
Que este documento es copia fiel y exacta del Reglamento de Personal aprobado por la Junta de Gobierno de la Autoridad de las Navieras mediante la Resolucion Número 76-35, en la reunion celebrada el 13 de diciembre de 1976.
EN TESTIMONIO DE LO CUAL, suscribo la presente Certificacion estampando el sello de la Autoridad de las Navieras, en San Juan, Puerto Rico, hoy 27 de diciembre de 1976.
ANEJO I
CARTA NORMATIVA #6-76
ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO OFICINA CENTRAL DE ADMINISTRACION DE PERSONA Apartado 8476, Fernández Juncos Station Santurce, Puerto Rico
18 de noviembre de 1976
CARTA NORMATIVA NUM. 6-76
A : Señores Secretarios de Gobierno, Jefes de Agencias, Directores de Corporaciones Públicas y Alcaldes
DE : Milagros Guzmán Directora ASUNTO : Reinstalación de Empleados de Confianza
La Seccion 5.10 de la nueva Ley de personal regula lo referente a la categoría de empleados de confianza, y entre sus disposiciones establece en su último párrafo lo siguiente:
"Cuando un empleado regular en un puesto de carrera pase a ocupar un puesto de confianza y sea relevado posteriormente del cargo de confianza que ocupó, tendrá derecho a que se le reinstale en un puesto igual o similar al que ocupó en el servicio de carrera al momento en que pasó a ocupar el de confianza."
Esta disposición tiene el efecto de conferir y garantizar el derecho de reinstalación a los empleados que actualmente ocupan puestos de confianza, conforme a lo siguiente:
del 14 de octubre de 1975, tendrán derecho a reinstacion con status de empleados regulares y en puestos del servicio de carrera cuyo nivel de clasificación sea igual o similar al que ocuparon como empleados regulares del servicio por oposición pero no de nivel superior al puesto de confianza que han ocupado bajo la nueva Ley de personal. 2) Los empleados que ocuparon puestos en el servicio por oposición con status regular y bajo la nueva Ley de personal pasaron a ser empleados de confianza, tendrán derecho a reinstalacion con status de empleados regulares y en puestos del servicio de carrera de nivel igual o similar al altimo que ocuparon en el servicio por oposición pero no de nivel superior al puesto de confianza que han ocupado bajo la nueva Ley de Personal. 3) Los empleados que ocuparon puestos en el servicio por oposición con status de empleados regulares que luego pasaron a ser empleados regulares de carrera al entrar a regir la nueva Ley de Personal y posteriormente pasaron a ocupar o pasen en el futuro a ocupar puestos de confianza, tendrán derecho a reinstalacion como empleados con status regular en puestos del servicio de carrera de nivel igual o similar al altimo que ocuparon en el servicio de carrera pero no superior al altimo que ocuparon como empleados de confianza. 4) Los empleados que ocuparon puestos en el servicio Exento, o en el servicio sin oposición o en municipios, y bajo dichos servicios adquirieron mediante reglamentacion y/o normas oficiales de administración de personal el status de empleados permanentes o regulares, y luego pasaron en el mismo servicio o sistema a ocupar puestos de confianza, y al entrar a regir la nueva Ley de personal pasaron a ser empleados de confianza, tendrán derecho a reinstalacion como empleados con status regular en puestos de nivel igual o similar al altimo que ocuparon como empleados permanentes o regulares pero no superior al altimo que ocuparon como empleados de confianza.
conforme a la reglamentacion y/o normas oficiales de administración de personal de dichos servicios o sistema nunca adquirieron el status de empleados permanentes o regulares, y a su vez continuaron como empleados de confianza bajo la nueva Ley de Personal, no tendrán derecho alguno a reinstalacion. 9) Los empleados que ocuparon puestos en el servicio Exento, o en el servicio sin oposición o en municipios, cuyos puestos no estuvieron sujetos a reglamentacion ni su status como empleados llegó a ser regular o permanente, y bajo la nueva Ley de Personal pasaron a ser empleados de confianza, no tendrán derecho alguno a reinstalacion.
La enumeracion antes indicada de posibles situaciones que podrian ocurrir, no es exhaustiva. Por lo tanto, cualquier otra posible situacion que ocurriere deberá resolverse en base a los conceptos aplicados a cada una de las situaciones señaladas.
A los fines de hacer efectivo el derecho de reinstalacion no será de aplicacion la disposicion sobre prohibicion que se dispone en la seccion 4.7 de la nueva Ley de personal.
En todo caso de reinstalacion que se efectúe bajo las disposiciones de esta Carta Normativa, la retribucion del empleado en el puesto al cual se reinstala se determinara conforme a las leyes, reglamentos y/o normas oficiales que le sean aplicables.
ANEJO I I
Fijar las normas que regiran las actividades relacionadas con el programa de adiestramiento de la Autoridad para mejoramiento de sus funcionarios y empleados.
La responsabilidad para reclutar y retener el personal más idoneo en la Autoridad requiere el desarrollo de un programa de adiestramiento que permita el desarrollo maximo de los recursos humanos para mantener en los empleados los niveles de desarrollo profesional, educacional y tecnologico.
Se promulga este procedimiento en virtud de la autoridad concedida al Director Ejecutivo por el reglamento de la Autoridad aprobado por su Junta de Gobierno.
Las reglas establecidas en este procedimiento, salvo donde se disponga lo contrario, se aplicarán a todos los empleados regulares y probatorios de la Autoridad.
El Director de Personal y Administracion, por delegacion del Director Ejecutivo, será responsable de la administración de este procedimiento y asesorara al Director Ejecutivo y demás supervisores en relación al alcance del mismo.
AUTORIDAD DE LAS NAVIERAS DE PUERTO RICO Memorando de Procedimiento Página Núm. 2 a cursos, seminarios o cualquier otra actividad didáctica que organice la Oficina de Personal y Administración de la Autoridad, la Oficina Central de Administración de Personal, cualquier agencia del gobierno de Puerto Rico y de los Estados Unidos, corporaciones y asociaciones profesionales, y que no envuelven la obtención de un grado académico.
Las solicitudes para participar en este programa emanan de diferentes lugares, a saber:
Memorando de Procedimiento Página Núm. 3 regirán por el Reglamento de Viajes de la Autoridad que esta en vigor. 3. El funcionario o empleado a quien se le autorice un pago de adiestramiento o matrícula, y luego se dé de baja o fracase, tendra que reembolsar a la Autoridad el importe de dicho pago. No obstante, el Director Ejecutivo podra eximir a un funcionario o empleado de cumplir con dicha disposicion cuando medien razones de peso.
A. El funcionario o empleado interesado en participar en un adiestramiento de corta duración, enviara un memorando al Director de Personal y Administracion indicando las razones por las cuales solicita el adiestramiento.
Asimismo, el funcionario o empleado interesado en acogerse al beneficio de pago de matrícula enviara un memorando al Director de Personal y Administracion informando el nombre de la institución en la cual se propone realizar estudios y el programa en el que planea matricularse. Este memorando debera recibirse en la Oficina de Personal y Administracion por lo menos con quince (15) días laborables de anticipación a la fecha de comienzo y deberá estar endosado por el Supervisor inmediato y por el Director de la oficina correspondiente, o la persona designada por éste. B. El Director de Personal y Administracion evaluara dicha solicitud y de considerarla meritoria y a tono con las disposiciones de este reglamento, confirmara con el centro de estudios la fecha de comienzo y demás detalles relacionados.
ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO AUTORIDAD DE LAS NAVIERAS DE PUERTO RICO APARTADO 71105 SAN JUAN. PUERTO RICO 00936 icmero de Teletipo 3859777 ABLE: NAVIERAS TEL. (809) 754-6565
A : TODO EL PERSONAL
FECHA : 8 de octubre de 1987 ASUNTO : ENMIENDA AL REGLAMENTO DE PERSONAL PAGO DE LICENCIAS - VACACIONES/ENFERMEDAD
En la pasada reunión del martes, 7 de octubre de 1987, la Junta de Gobierno de la Autoridad de las Navieras aprobó 10 siguiente:
Agradeceré hagan las anteriores anotaciones en el Reglamento de Personal que tienen en su poder.
Eelado Libre Asocledo de Puerto Rico AUTORIDAD DE LAS NA VIERAS DE PUERTO RICO Memorando de Procedimiento 74-1 Página #3 3 de julio de 1974
En casos de ausencias por enfermedad de cinco (5) dias o más, el empleado radicara una solicitud de aprobacion de licencia por enfermedad no más tarde del quinto dia laborable desde su regreso al trabajo. Esta solicitud debe venir acompañada de un cer-: tificado médico que haga constar el hecho de su enfermedad.
En aquellos casos de licencia motivada por enfermedades contagiosas o mentales, y en cualquier otro caso en que a juicio de la Autoridad se estime conveniente, podra exigirse al empleado un certificado médico que especifique que el empleado esta totalmente restablecido de la enfermedad y que su presencia en el trabajo no constituye un peligro a la seguridad o salud de sus compañeros de trabajo. Los empleados tienen derecho tambien a disfrutar de su licencia por enfermedad cuando surren lesiones en accidentes que no sean del trabajo, cuando un miembro de su familia contraiga una enfermedad que obligue al empleado a mantenerse en cuarentena y cuando haya vivido en contacto con personas afectadas con enfermedades contagiosas que a juicio del médico lo convierten en un riesgo para la salud de los demás empleados. De acuerdo con opinión rendida por el Departamento de Salud, el hecho de existir en una casa un enfermo de sarampion, varicelas o tosferina u otra enfermedad trasmisible, corriente, esto no hace que sus familiares que viven bajo el mismo techo deben guardar cuarentena. Las enfermedades que requieren cuarentena son la meningitis cerebro espinal, la tifoidea y cualquier otra enfermedad que certifique el Departamento de Salud. En caso de tifoidea solo cubre a los empleados que estén en contacto y que trabajen en la manipulacion comercial de alimentos.
Los empleados tienen derecho a disfrutar de licencia por enfermedad cuando tienen que acudir a examen o tratamiento médico, dental o visual. El empleado debe solicitar con anticipación permiso de su supervisor para ausentarse en estos casos.
La Autoridad tiene derecho a exigir la prueba necesaria que haga constar los hechos que sirvan de base a la reclamación de licencia por enfermedad.
Los empleados que al 1 de julio de cada año tengan una reserva de licencia por enfermedad de menos de sesenta (60) dias, la licencia por enfermedad que acumule y no utilice durante dicho año fiscal le sera pagada en un $50 %$. Aquellos que al comienzo de ese año fiscal (lro. de julio) tuvieren una reserva de mas de sesenta (60) dias, se le pagara la totalidad de licencia por enfermedad que acumule y no utilice durante dicho año fiscal.
En los casos en que se efectuen pagos parciales el balance mas la reserva seguirán acumulándose sin limitacion. En caso de
Memorando de Procedimiento 74-1
Página #4
3 de julio de 1974
que un empleado se separe de la Autoridad, ésta pagará en efectivo al empleado la licencia por enfermedad que tenga acumulada a la fecha de su separación de acuerdo a lo siguiente:
Todas las empleadas regulares tienen derecho a licencia por maternidad que se extenderá desde treinta (30) días calendarios antes del alumbramiento hasta treinta (30) días calendarios siguientes al alumbramiento.
Las empleadas tienen derecho durante el período de licencia por maternidad antes indicado a recibir pago total de su suel- do regular.
La empleada debe radicar la solicitud de licencia por maternidad cuando menos quince (15) días antes de la fecha en que ha de comenzar a disfrutarlas, acompañando la misma con certificación médica que haga constar la fecha probable del alumbramiento.
La empleada que dé a luz antes de transcurrir los primeros treinta (30) días calendarios de su licencia por maternidad, tiene derecho a continuar disfrutando de la licencia por maternidad hasta completar los sesenta (60) días calendarios a que tiene derecho.
Las empleadas temporeras se regirán de acuerdo a lo que establece la ley en estos casos.
En caso de que un empleado sufra un accidente del trabajo y el Fondo del Seguro del Estado determine que las lesiones recibidas lo incapaciten para realizar sus labores, dicho empleado tendrá derecho a que la Autoridad le pague la diferencia dentre la dieta que reciba de acuerdo a la Ley de Compensación por Accidente del Trabajo y el setenta y cinco porciento ( $75 %$ ) del sueldo que devengue como empleado de la Autoridad, una vez agotada la licencia por enfermedad y vacaciones. *Enmienda del 29 de noviembre de 1979 (Licencia por Maternidad) según Resolución de la Junta de Gobierno No. 79-34.
Memorando de Procedimiento 74-1 Página #5 3 de julio de 1974
La compensacion que reciba el empleado de la Autoridad 'sera por el periodo de incapacidad que determine el Fondo del Seguro del Estado o hasta un maximo de treinta (30) dias laborables, cualquiera de los dos periodos que sea menor.
La Autoridad se reserva el derecho a ordenar un examen médico por uno o más médicos seleccionados por la Autoridad en cualquier momento en que asi lo crea necesario a la proteccion de los intereses de la Autoridad y de sus empleados, tanto en casos de ausencias por enfermedad, incapacidad por accidentes del trabajo o no relacionados con el trabajo.
De conformidad con la Seccion 231 de la Ley Núm. 62 del 23 de junio de 1969, se le concedera licencia con sueldo para ausentarse del servicio a todo empleado regular que sea miembro de las fuerzas armadas. Tendrán derecho a licencia militar hasta un máximo de treinta (30) días calendarios al año para ausentarse del puesto sin perdida de paga, tiempo o graduación de eficiencia durante el periodo en el cual estuviere prestando servicio militar como parte de su entrenamiento anual, o en escuelas militares cuando así hubieren sido ordenados o autorizados en virtud de las disposiciones de las leyes de los Estados de America o del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Todo empleado regular estará cubierto por un plan grupal de servicios médicos. Detalles sobre el plan se circulará entre todos los empleados.
Memorando de Procedimiento 74-1 Página #6 3 de julio de 1974
D1a de Año Nuevo D1a de Reyes D1a de Eugenio Maria de Hostos
Dia de Jorge Washington
Dia de la Abolicion de la Esclavitud
Dia de la Independencia de los Estados Unidos
Viernes Santo
Dia de José de Diego D1a de Conmemoración D1a de Luis Muñoz Rivera D1a de la Constitución de Puerto Rico
D1a de José Celso Barbosa D1a del Trabajo
Dia del Descubrimiento de América
Dia de Elecciones Generales
Dia del Veterano
Dia del Descubrimiento de Puerto Rico
Dia de Accion de Gracias D1a de Navidad
Cualquier ley que autorice algún cambio en la celebracion de alguno de estos dias de fiesta, tendrá validez sobre esta reglamentacion.
Todos los empleados que por ley tengan derecho al pago de horas extras estarán cubiertos por las siguientes disposiciones:
Memorando de Procedimiento 74-1 Página #7 3 de julio de 1974 2. Todo tiempo trabajado por un empleado en exceso de la jornada semanal regular es tiempo extra. 3. Siempre que la Autoridad determine que lo requieren: las necesidades del servicio, podra solicitar de cualquier empleado que trabaje horas extras. El empleado las trabajara a menos que medie justa causa para negarse a ello. 4. Ningún empleado trabajara tiempo extra sin la previa autorización del supervisor inmediato o superiores a éste. 5. Todo empleado recibirá compensacion por todo tiempo extra a razón de dos veces la compensación regular por hora. En. dias feriados se pagara una vez adicional a la paga básica. 6. En ningún caso se pagará dos veces a un empleado por las mismas horas extras trabajadas. A. Horas Dlas Regulares de Trabajo
Un dia laborable comprende un dia natural de 24 horas consecutivas.
La jornada diaria regular comprende un máximo de 7-1/2 horas en un dia laborable.
La jornada semanal regular comprende un máximo de $37-1 / 2$ horas. B. Horario de Trabajo
El horario de trabajo para los empleados sera de 8:30 a 12:00 por la mañana y de 1:00 a 5:00 por la tarde, excepto para aquellos empleados a quienes se les asigne un horario especial debido a las necesidades del servicio.
A todo empleado que se le requiera previa citacion al efecto ausentarse del servicio para comparecer a cualquier Tribunal de Justicia a servir como testigo del pueblo de Puerto Rico en un caso criminal, se le concedera licencia con sueldo por el tiempo que esté ausente en dichas gestiones.
Página Núm. 4 C. El Director de Personal y Administracion hará un estudio adecuado de los gastos en que ha de incurrir el funcionario o empleado en el adiestramiento o estudio, y preparara una propuesta con toda la informacion relacionada con el caso para la aprobacion del Director Ejecutivo o la persona que el delegue.
Una vez la propuesta sea aprobada por el Director Ejecutivo, o a quien éste hubiera delegado, se devolverá al Director de Personal y Administracion para continuar con los trámites correspondientes. D. El Director de Personal y Administracion enviara una copia 1 al Contralor para la acción pertinente. E. La oficina del Contralor preparara y enviara los desembolsos que corresponden al solicitante por conducto del Director de Personal y Administracion.
En los casos en que el Centro de Adiestramiento utilice el método de facturacion, la oficina de Personal y Administracion esperara a que dicho Centro facture a la Autoridad para proceder a hacer los trámites de pago. VIII. CLAUSULA DEROGATIVA
Este procedimiento tendra vigencia a partir del 20 de agosto de 1976 .
APROBADO:
ANEJO III
LICENCIAS Y BENEFICIOS MARGINALES
Memorando de Procedimientos 74-1 3 de julio de 1974
Las vacaciones regulares se conceden para proporcionarle al empleado descanso y esparcimiento. Las vacaciones se deben disfrutar y solo se podrán suspender por necesidades del servicio.
Los empleados regulares de la Autoridad tendrán derecho a acumular vacaciones regulares a razon de dos y medio (2-1/2) dias laborables por cada mes de trabajo hasta un total de treinta (30) dias laborables al año. Los empleados temporeros acumularán vacaciones a razón de dos (2) dias laborables por cada mes de trabajo. Las vacaciones acumuladas se disfrutarán durante el próximo año fiscal de acuerdo a un programa de vacaciones que se confeccionara tomando en consideración las necesidades del servicio y las necesidades de los empleados. En el programa de vacaciones se figurarán los días de vacaciones anuales que deberán tomar los empleados el próximo año fiscal, de conformidad con lo que se establece a continuación: a. Los empleados que tengan un balance de vacaciones no usadas de quince (15) a veintinueve (29) días laborables al finalizar cada año fiscal, deberán tomar vacaciones anuales durante el próximo año fiscal por los días que tengan acumulados en exceso de quince (15) días laborables. b. Los empleados que tengan un balance de vacaciones anuales no usadas de treinta (30) días a sesenta (60) días laborables al finalizar cada año fiscal, deberán tomar vacaciones anuales durante el próximo año fiscal por treinta (30) días laborables. c. Los empleados que tengan un balance de vacaciones no usadas de más de sesenta (60) días laborables al finalizar cada año fiscal, deberán tomar vacaciones durante el próximo año fiscal por el número de días acumulados en exceso de sesenta (60) días o por treinta (30) días laborables, de los dos lo que resulte mayor.
Memorando de Procedimiento 74-1 Página #2 3 de julio de 1974
No obstante lo establecido anteriormente, el empleado podra disfrutar de un numero mayor de dias de vacaciones a los estipulados si asi fuera su deseo y las condiciones del servicio lo permiten.
El director de cada departamento u oficina tendra la responsabilidad de preparar la solicitud de vacaciones de sus empleados, gestionar la firma de estos y radicarlas en la Oficina de Personal con diez (10) dias laborables de anticipacion a la fecha prefijada para comenzar a disfrutarlas.
Los empleados tienen derecho a que se les pague la compensacion correspondiente a vacaciones anuales al momento de comenzar a disfrutarlas cuando asi lo soliciten. El pago se efectuara el dia laborable anterior al comienzo del disfrute de las vacaciones.
Si un empleado se enferma mientras disfruta de vacaciones anuales tiene derecho a que los dias de enfermedad se le carguen contra la licencia por enfermedad que tuviere acumulada. En este caso el empleado deberá radicar la solicitud por escrito para que se le carguen los dias en que estuvo enfermo contra su licencia por enfermedad, no más tarde del quinto dia después de su regreso al trabajo, acompañado de un certificado médico.
Todo empleado tiene derecho a acumular licencia por vacaciones y por enfermedad mientras disfruta de licencia con sueldo, siempre que regrese al servicio al finalizar cualquier licencia autorizada.
Todo empleado tendra derecho a recibir el equivalente en efectivo de licencia de vacaciones anuales acumuladas que tenga a la fecha de su renuncia o de su separacion por otras causas. En caso de fallecimiento de un empleado, sus herederos tendrán derecho a recibir el importe de las vacaciones anuales acumuladas y cualesquiera otros haberes a que tenga derecho. La liquidacion de estos haberes se hará a través del Secretario del Trabajo.
Los empleados regulares tienen derecho a una acumulacion de licencia por enfermedad de dieciocho (18) dias al año que se acumularán a razón de uno y medio ( $1-1 / 2$ ) dias laborables por cada mes de trabajo. Los empleados temporeros tendrán derecho a acumular un dia laborable por cada mes de trabajo.